Os algoritmos estão se tornando cada vez mais relevantes no local de trabalho. Da análise dos currículos à decisão de quem recebe um aumento, muitos desses novos sistemas estão se mostrando altamente valiosos. Mas talvez a capacidade mais impressionante e relevante seja prever quais funcionários sairão. A IBM está patenteando um algoritmo que supostamente pode prever o risco de fuga com 95% de precisão. Dado que estamos em um mercado orientado a candidatos, essa é uma inovação significativa. Atualmente, existem mais vagas de emprego nos EUA do que americanos desempregados.

Perder um funcionário pode ter um efeito drástico na moral da equipe e resultar em um efeito dominó que leva a um desempenho e produtividade ruins. Para não mencionar, é caro, e não apenas por causa da perda de talentos. Leva uma média de 24 dias para preencher um emprego, custando aos empregadores até US$ 4.000 por contratação – talvez mais, dependendo do setor. A boa notícia é que apenas um quarto dos funcionários que saem o fazem no seu primeiro ano. Isso significa que você tem tempo de sobra para avaliar os riscos de fuga e resolvê-los.

Mas nem toda empresa possui um algoritmo sofisticado para ajudá-los. Mesmo os modelos preditivos que podem identificar os padrões comportamentais que revelam quem vai desistir não se destacam ao explicar por que o fazem. Isso é provável porque os motivos pelos quais as pessoas desistem são profundamente arraigados e complexos. Durante meus quinze anos trabalhando em ciência de dados, tenho executado inúmeros modelos preditivos de retenção de funcionários, retenção de alunos e rotatividade de clientes em setores verticais do setor, incluindo assistência médica, energia e ensino superior. Através do meu trabalho, identifiquei oito erros comuns de liderança que ajudam a explicar o porquê. Compreendê-los e como eles afetam sua equipe o ajudará a identificar aqueles que estão em risco de fuga e a fazer mudanças que possam convencê-los a permanecer.

Erro 1: Estabelecer Metas ou Expectativas Inconsistentes

Considere este cenário: um representante de vendas em uma empresa de aluguel de carros precisa escolher entre atender o próximo cliente ou fazer o login correto das informações do cliente anterior no sistema. Seu gerente deixou claro que “o serviço lento é um serviço ruim”, mas ela sabe que a inserção incorreta de informações do cliente pode levá-la a ser demitida. A escolha entre essas duas tarefas faz com que ela sofra altos níveis de estresse diariamente e, como conseqüência, odeia seu trabalho.

Esta situação não é incomum. Mas quando os funcionários são forçados a escolher entre tarefas para atender às expectativas concorrentes, o resultado é uma equipe de pessoas estressadas, sem prioridades claras.

Como você pode evitar essa situação? Faça uma observação da Disney. Cada trabalhador do Magic Kingdom recebe uma lista de prioridades com itens pedidos do mais ao menos importante. A segurança vem em primeiro lugar, seguida por cortesia, show (ou desempenho) e, finalmente, eficiência. Quando os membros de uma equipe se encontram em situações difíceis, ninguém fica confuso sobre como gerenciá-las.

Você pode criar esse mesmo tipo de estabilidade em sua equipe, sendo consistente e claro com suas expectativas. Escreva-as – mesmo que seja apenas para você – para ver se há alguma contradição ou sobreposição. Em seguida, faça as alterações necessárias e compartilhe. Ao fazer isso, você capacitará sua equipe e aliviará o estresse deles, dando a eles uma maior sensação de controle sobre suas tarefas. Mais importante, você tornará o trabalho um lugar mais agradável para se estar.

Erro 2: Tendo Muitas Restrições de Processo

As restrições do processo geralmente ocorrem quando a falta de informações, recursos ou outro fator impede um funcionário de fazer seu trabalho. Vi isso acontecer, por exemplo, quando um trabalhador é forçado a esperar que várias outras tarefas sejam concluídas antes de avançar com um projeto. Tais condições naturalmente inibem o desempenho – avaliado pelos gerentes – mesmo que não seja culpa do funcionário. Por sua vez, o funcionário começa a se sentir impotente e mostra baixa moral, baixa qualidade do trabalho e frustração.

Como você pode evitar essa situação? Considere o contexto ao avaliar o desempenho. Observe os critérios e considere quanto controle seu funcionário tem sobre seus resultados, bem como quanto controle você tem sobre qualquer restrição que possa estar afetando sua produção. Converse abertamente com eles sobre o desempenho deles e faça perguntas que os ajudarão a comunicar qualquer preocupação.

Se você achar que as restrições do processo estão realmente afetando o desempenho deles, use sua influência para tentar melhorar a situação. Às vezes, isso pode exigir conversas difíceis com outros departamentos ou líderes. Mas essas conversas acabarão beneficiando seu funcionário, bem como seus resultados.

Erro 3: Desperdiçar Seus Recursos

Finja que você é um gerente de marketing. Você tem até sexta-feira para lançar uma nova campanha. É terça-feira, o que teoricamente deve deixar você com bastante tempo. Mas há um problema. Você tem seis reuniões por um total de quatro horas e meia hoje. No dia seguinte, você tem sete reuniões, que comem seis horas. Na quinta-feira, você deve participar de uma sessão de treinamento em equipe por cinco horas. Então, quando você deve trabalhar?

Isso é o que chamamos de desperdício de recursos. No caso acima, e muitos outros, o recurso desperdiçado é tempo. Os funcionários que são constantemente triturados por tempo tendem a se esgotar mais rapidamente, o que afeta a qualidade de suas entregas. Se você não der à sua equipe os recursos necessários para ter sucesso, você está configurando-a para falhar. Não é incomum os funcionários nessa situação saírem e procurarem uma empresa com uma cultura de trabalho mais sustentável.

Como você pode evitar essa situação? Às vezes, semanas ocupadas que resultam em desperdício de recursos são inevitáveis. Mas criar uma lista que classifique a importância e o impacto das tarefas de seus funcionários pode ajudar. Se seu funcionário souber que o plano de campanha deles está vencido na sexta-feira, por exemplo, ajude-o a especificar as tarefas que precisam concluir até esse prazo e considere se fazer isso é realistico, considerando a carga de trabalho atual. Antes de atribuir tarefas adicionais ou convidá-los para reuniões após reuniões, pergunte: “Esta nova tarefa é uma prioridade? Esse funcionário realmente precisa estar na sala?” Se a resposta for “não”, dê a eles espaço para realizar o trabalho mais importante.

Continua…

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/09/8-things-leaders-do-that-make-employees-quit