Veja a Parte 1 desse artigo clicando aqui: 8 Coisas Que Líderes Fazem Com Que os Funcionários Deixem de Trabalhar (Pt. 1)
Erro 4: Colocar Pessoas nos Papéis Errados
Se você ouvir um funcionário dizer: “Eu fui para a faculdade por isso?”, pode apostar que ele não está satisfeito com onde está ou o que está fazendo. Esse é outro exemplo de desperdício, mas eu chamo de “desperdício de conhecimentos e habilidades”. As habilidades não utilizadas podem fazer com que os funcionários se sintam desvalorizados e sem rosto. Um algoritmo pode facilmente aceitar uma vaga, delinear as habilidades necessárias para ela, retomar um currículo e inferir o conhecimento e as habilidades de um candidato. Mas se houver uma desconexão quando o candidato se tornar um funcionário, você terá um fator de risco imediato.
Como você pode evitar essa situação? É melhor ser transparente sobre as funções pelas quais você está contratando e o que elas exigem durante o processo de entrevista. Mas se você já está muito profundo nisso, existem algumas maneiras de lidar com isso. Comece verificando a descrição do trabalho em que seu funcionário foi contratado e compare-o com a carga de tarefas atual. Existem lacunas e, em caso afirmativo, qual a sua largura? Faça anotações. Em seguida, discuta-os com o membro da sua equipe para ver quais lacunas estão aquém de seus objetivos e quais são as mais importantes.
Você pode não ser capaz de mudar completamente a função e pode levar tempo, mas juntos, você pode elaborar um plano para ajudá-los a assumir responsabilidades mais significativas e eliminar tarefas que agregam menos valor à sua equipe.
Erro 5: Atribuir Tarefas Chatas ou Fáceis Demais
Pense na última vez em que você teve que ir a um evento de trabalho no qual realmente não queria participar. Talvez você tenha conversado com muitas pessoas sobre tópicos desinteressantes ou participado de vários seminários de uma hora em um único dia. Como você se sentiu depois do fato?
Você provavelmente estava exausto, muito exausto – apesar de tudo o que você precisava fazer era conversar um pouco e ouvir.
Por quê? Porque você estava suprimindo suas emoções. Suprimir, em vez de reconhecer, qualquer sentimento pode afetar seu nível de energia, mesmo que esse sentimento seja tédio. Se você tem um funcionário com uma carga de trabalho leve que constantemente leva um tempo excessivamente longo para concluir suas tarefas, não pense que eles são preguiçosos. Menos trabalho nem sempre é trabalho fácil. Quando os funcionários não têm o suficiente a fazer, eles podem perder a motivação e experimentar emoções negativas. Se suprimem essas emoções, podem tornar-se fisicamente e emocionalmente exaustão. O resultado líquido é a falta de satisfação e engajamento no trabalho, forçando os funcionários a finalmente perguntarem se esse trabalho é adequado para eles.
Como você pode evitar essa situação? Seja criativo. Se o membro da sua equipe tiver um histórico de desempenho estável, provavelmente estará aberto a ampliar seus recursos e a assumir um trabalho mais desafiador durante o tempo de inatividade. Antes de atribuir tarefas, pergunte ao seu funcionário sobre seus interesses e paixões. Com base em suas respostas, ofereça-lhes um trabalho que aprimore seus conhecimentos, habilidades ou ajude-os a crescer na direção certa. Uma agenda de aprendizado com metas-alvo e um roteiro descrevendo como eles as alcançarão também ajudarão você a acompanhar o progresso deles.
Erro 6: Deixar de Criar Uma Cultura Psicologicamente Segura
Ambientes hostis são fáceis de detectar. Se você perceber que os membros de sua equipe são excessivamente agradáveis ou calmos nas reuniões, isso é um mau sinal. Quando os funcionários temem que seus pensamentos ou idéias tenham repercussões, eles tendem a se comportar dessa maneira, o que significa que você provavelmente está operando em uma cultura de medo. Os funcionários que não se sentem psicologicamente seguros são mais propensos a erros e menos propensos a assumir riscos, participar de conflitos saudáveis ou crescer em suas funções. Por outro lado, os membros da equipe que se sentem psicologicamente seguros são produtivos, inovadores e desfrutam de um sentimento de pertencimento.
Como você pode evitar essa situação? Para criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, mostre à sua equipe que você está aberto a novas idéias. Nas reuniões, faça perguntas antes de apresentar respostas e recompense aqueles que falam, agradecendo-lhes por suas contribuições ou acompanhando com outras perguntas. Considere todos os pontos de vista ao fazer um brainstorming de soluções para problemas difíceis e verifique se a sua equipe sabe que não existe uma “resposta errada”. Se uma ideia tem muito potencial, você pode até pedir ao seu funcionário para executá-la e apresentar o que eles trouxerem na próxima reunião. Quanto mais você incorporar o feedback da sua equipe em projetos e estratégias, mais capacitados, valorizados e seguros eles se sentirão trabalhando para você.
Além disso, mostre humildade. Quando você reconhece seus defeitos ou admite que não tem todas as respostas, mostra aos membros da sua equipe que não há problema em “falhar”. Assuma a perspectiva de que o fracasso é uma oportunidade de crescimento, e sua equipe começará para fazer o mesmo.
Erro 7: Criar um Ambiente de Trabalho Seguro Demais
Estudos mostram que um nível moderado de pressão e atrito no trabalho é saudável para o crescimento dos funcionários. Mas a chave é moderação. Quando os funcionários se sentem excessivamente pressionados a desempenhar bem suas funções, podem perder de vista o que é importante e, em atos de desespero, usar meios antiéticos para se destacar. Por outro lado, se seus funcionários não têm pressão alguma, eles podem começar a se perguntar se o trabalho deles é importante. As pessoas que não encontram significado ou propósito em seu trabalho apresentam desempenho abaixo do seu potencial, são menos produtivas e geralmente menos leais do que aquelas que trabalham em organizações orientadas a propósitos.
Como você pode evitar essa situação? Uma maneira de criar uma quantidade saudável de atrito é fornecer à sua equipe um feedback regular – positivo e negativo. Quando entregue com ponderação e sem julgamento, o feedback negativo pode dar às pessoas algo significativo para se trabalhar. Lembre-se também de lembrar aos funcionários o que eles estão fazendo bem e como a função deles contribui para os objetivos da organização maior (não importa quão grande ou pequena seja a contribuição deles). Por sua vez, eles começarão a ver como se encaixam no quadro geral e podem até começar a sentir um senso maior de propósito.
Erro 8: Liderar com Viés
Os estudos com consumidores mostram quanto os clientes valorizam o tratamento equitativo pelas empresas às quais dão dinheiro e o mesmo pode ser dito para os trabalhadores internos, perdendo seu tempo. Líderes que são justos – sem preconceitos – são líderes nos quais os funcionários podem confiar, e um relacionamento confiável entre gerente e funcionário “define os melhores locais de trabalho”, melhora o desempenho e é bom para a receita. A falta de confiança, no entanto, pode resultar em baixa moral e em uma equipe com pouca ou nenhuma orientação. Pense da seguinte maneira: se seus funcionários não confiam em você para liderá-los no caminho certo, como eles irão se unir e alinhar seus esforços para atingir uma meta compartilhada? Coloque-se no lugar deles. Você gostaria de trabalhar em um local sem uma direção clara?
Como você pode evitar essa situação? Praticar a autoconsciência é um bom começo. Os gerentes que podem reconhecer seus preconceitos implícitos e fazer ajustes para superá-los têm maior probabilidade de liderar de maneira limpa e justa. Antes de tomar uma decisão importante, considere o que está motivando você. Você está baseando suas escolhas em evidências ou preferências? Você já considerou outras perspectivas? Há alguma lacuna no seu conhecimento que você precise preencher primeiro? Pedir feedback regular de sua equipe e agir de acordo com ele também criará uma cultura de justiça e comunicação aberta.
É verdade que não há como controlar todos os aspectos da experiência de trabalho de sua equipe. Se alguém quer muito sair, às vezes simplesmente saem. Dito isto, focar em seus próprios comportamentos, o que você pode controlar, fará maravilhas para melhorar o desempenho e a coesão de sua equipe. Quanto melhor você gerenciar, mais produtiva, inovadora, satisfeita e, o mais importante, leal será sua equipe.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/09/8-things-leaders-do-that-make-employees-quit
