Pense no último projeto de equipe em que você participou no trabalho. Como a pessoa que dirigia o projeto liderou o grupo? Ele liderou apresentando um plano e usando sua autoridade para insistir para que outros o seguissem? Ou a pessoa liderou explicando por que um determinado curso de ação parecia ser o melhor, permitindo que outros entrassem voluntariamente?
Esses dois estilos de liderança, que eu e outros pesquisadores chamamos de domínio e prestígio, respectivamente, refletem duas estratégias fundamentais que as pessoas usam para navegar pelas hierarquias sociais e organizacionais. Liderar através do domínio significa influenciar os outros por ser assertivo e alavancar o poder e a autoridade formal de alguém. Liderar com prestígio significa exibir o conhecimento e a experiência de uma pessoa e incentivar outros a seguir. No caso de domínio, os funcionários geralmente têm pouca escolha a não ser seguir o líder; quando se trata de prestígio, a deferência ao líder é mais negociável.
Os líderes dominantes alcançam seus objetivos afirmando seu papel de chefe, incentivando as pessoas com bônus e promoções e coagindo as pessoas com a ameaça de punição. Nas reuniões, eles falam a maior parte do tempo e podem até diminuir o tom de sua voz como forma de intimidar os outros. Os líderes dominantes anseiam pelo poder, porque o poder lhes permite tomar decisões sabendo que seus subordinados ficarão alinhados. Como um ex-funcionário da Apple disse sobre Steve Jobs, um exemplo paradigmático de um líder dominante: “Quando Steve ficou chateado com alguma coisa, ela foi resolvida em um ritmo que eu nunca vi… as pessoas reagiram tão rapidamente por medo”.
Prestígio, ao contrário, significa influenciar os outros exibindo sinais de sabedoria e experiência e ser um modelo. O prestígio permite que as pessoas influenciem outras pessoas, mesmo na ausência de autoridade ou poder formal. Líderes de prestígio gostam de ser respeitados e admirados, mas não estão tão interessados quanto os líderes dominantes em ter poder ou sempre conseguir o que querem. De fato, os líderes orientados para o prestígio geralmente permitem que outras pessoas sigam o rumo, enquanto sutilmente direcionam as pessoas por trás.
Nenhuma das estratégias é necessariamente melhor que a outra. Algumas situações de liderança exigem domínio, enquanto outras exigem prestígio. Ser maximamente eficaz como líder significa ser capaz de diagnosticar a situação e adotar a abordagem de liderança que funciona melhor. A alternância entre as duas abordagens depende da tarefa em questão e da cultura organizacional.
Quais situações exigem liderança dominante?
O domínio funciona melhor quando o trabalho do líder é alinhar todos rapidamente e se mover na mesma direção. Quando uma empresa possui uma estratégia clara para o lançamento de um novo produto, por exemplo, um líder precisa fornecer diretrizes firmes para que o pessoal de marketing, distribuição e vendas trabalhe em conjunto e se mova em uma direção. Quando existe uma visão clara, e o desafio é fazer com que sua equipe promova essa visão, o domínio é uma maneira eficaz de criar uma frente unificada. Ao enfrentar prazos apertados, é necessário domínio para gerar respostas rápidas e bem coordenadas. E durante os períodos de crise ou mudança organizacional, pode ser necessário domínio para gerenciar várias partes interessadas com pontos de vista opostos. Tais situações geralmente exigem que os líderes tomem fortes decisões executivas sem se preocupar muito com a possibilidade de alguém se ofender. E nas culturas organizacionais marcadas por uma clara cadeia de comando, na qual os líderes devem dar ordens e os funcionários devem segui-las, o domínio também se ajusta bem.
O problema do domínio, é claro, é que muitas pessoas não gostam de receber ordens. Portanto, líderes dominantes tendem a serem não muito gostados, e seu estilo de liderança pode prejudicar o relacionamento com colegas e subordinados. Em pesquisas que conduzi com colegas, descobrimos que os líderes dominantes também são facilmente ameaçados por outros membros talentosos da equipe que podem estar em posição de ofuscar o líder. Como conseqüência, quando parece haver uma estrela em ascensão na equipe, os líderes dominantes às vezes tentam suprimir essa pessoa ostracizando, monitorando-a de perto para garantir que não saiam da linha e impedindo-a de fazer amizades íntimas com outros membros da equipe.
Para liderar com eficiência, os líderes dominantes devem tentar aproveitar seus egos e superar as dificuldades de relacionamento que geralmente resultam de seu estilo de liderança dominante. Uma maneira de fazer isso é através da tomada de perspectiva. Por padrão, os líderes dominantes não são muito bons em ver o mundo do ponto de vista de outras pessoas. No entanto, considerar as perspectivas de outras pessoas pode ajudar os líderes a entender o que motiva os funcionários e fazê-los sentir-se valorizados e a identificar quando os outros estão frustrados com a forma como estão sendo tratados. A tomada de perspectiva permite que os líderes construam relacionamentos e promovam a confiança – e neutralizem alguns dos problemas interpessoais associados à liderança dominante.
Quais situações exigem prestígio?
O prestígio funciona melhor quando um líder está tentando capacitar seus subordinados. Se uma equipe de marketing é responsável por criar uma nova campanha publicitária inovadora, por exemplo, um líder de prestígio pode liberar as restrições aos membros da equipe e incentivá-los a pensar fora da caixa. Isso não significa necessariamente ser menos prático, mas significa ser menos diretivo. Em vez de impor sua própria visão, como normalmente fazem os líderes dominantes, os líderes de prestígio facilitam a visão da equipe, incentivando os membros da equipe a discutir ativamente suas idéias e sintetizando suas contribuições em uma estratégia coerente.
Líderes de prestígio fornecem contribuições essenciais para os processos de geração de idéias e tomada de decisão, mas, ao mesmo tempo, ouvem e incorporam informações de outras pessoas. Ouvir é tão importante quanto conversar para líderes de prestígio. Isso cria um ambiente seguro, onde os membros da equipe se sentem respeitados e livres para inovar e gerar soluções criativas. Nesse sentido, liderar por prestígio geralmente significa liderar por trás. O prestígio funciona bem em culturas organizacionais marcadas por relações relativamente igualitárias entre colegas de trabalho, nas quais pessoas de todos os níveis da organização estão acostumadas a ter seus pontos de vista ouvidos e respeitados.
Mas, assim como há perigos para o domínio, também existem armadilhas para o prestígio. Por exemplo, os líderes de prestígio às vezes se importam demais com o que os outros pensam deles, e isso pode levá-los a tomar más decisões. Pesquisas recentes que minha aluna Charleen Case e eu conduzimos, que atualmente está em revisão por colegas, pediram aos líderes que escolhessem entre as opções que melhorariam o desempenho da equipe (por exemplo, pedindo aos trabalhadores que viessem no sábado para finalizar um projeto) e opções que eram mais popular entre os membros da equipe (tentando aumentar o trabalho extra durante a semana). Quanto mais os líderes se preocupavam com o prestígio, mais tendiam a fazer a escolha popular. (No entanto, não sabemos se o desempenho caiu como resultado.)
Para superar o problema de se preocupar muito com o que os outros pensam, os líderes podem ser mais transparentes quanto a decisões difíceis. Explicar aos colegas de trabalho e subordinados como surgiram determinadas decisões permite que eles se sintam parte do processo e ajuda a preservar a confiança mesmo quando são feitas escolhas impopulares. Da mesma forma, a vantagem incômoda de fornecer feedback negativo a um funcionário pode ser atenuada ao dar coaching ativamente para ele e fornecendo-lhe os meios para fazer melhor. Embora evitar situações sociais desconfortáveis possa ser um problema para líderes de prestígio, a adoção de uma abordagem honesta e direta ajuda a manter os relacionamentos intactos.
O filósofo e estrategista político italiano Maquiavel escreveu famosamente que “[as pessoas] são movidas por dois impulsos principais, seja pelo amor ou pelo medo.” Os melhores líderes obtêm sucesso ao entender ambos. Ter domínio e prestígio em seu kit de ferramentas de liderança pode ajudar as pessoas a responderem adaptativamente a uma variedade de situações no local de trabalho, bem como a uma variedade de culturas organizacionais. Amadurecer como líder significa ser capaz de diagnosticar que tipo de liderança é necessária e implantar a estratégia que provavelmente funcionará melhor.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2016/12/good-bosses-switch-between-two-leadership-styles
