Pode parecer que há pouco a ser grato por esses dias. Muitos de nós estamos estressados com nossa saúde, finanças e empregos e essas preocupações podem criar uma espiral descendente viciosa, afetando nossa saúde física e mental, prejudicando nosso desempenho no trabalho e prejudicando nossos relacionamentos. Quando perdemos de vista o positivo e nos concentramos no negativo, é mais provável que tratemos mal nossos colegas; podemos insultá-los, falar sobre eles pelas costas e ignorá-los ou excluí-los.

Esses comportamentos incivis são um problema comum e caro para as organizações. Infelizmente, a pesquisa oferece poucas soluções práticas para reduzir os maus-tratos nas organizações e a maioria das que existem são caras, demoradas e têm demonstrado eficácia limitada. Com nossos 20 anos de experiência coletiva em pesquisas sobre maus-tratos no local de trabalho, nos sentimos compelidos a olhar para esse problema, então decidimos encontrar um método eficaz e cientificamente válido para conter esses comportamentos tóxicos.

Uma vez que os maus-tratos significam rebaixar as pessoas, nos voltamos para a pesquisa sobre psicologia positiva com a esperança de que ela pudesse revelar como elevar as pessoas, especificamente usando a gratidão. Afinal, estudos mostraram que os sentimentos de gratidão melhoram os relacionamentos, aumentam os sentimentos de apoio e aumentam o comportamento pró-social.

Pesquisas nessa área também mostram que as pessoas podem cultivar intencionalmente sentimentos de gratidão com intervenções simples. Um envolve a formação de “grupos de gratidão”, nos quais os participantes assistem a sessões para discutir, escrever sobre e praticar expressar gratidão com atividades de dramatização. Outra envolve escrever uma carta de agradecimento a alguém e depois lê-la em voz alta. Talvez a intervenção mais simples e conhecida envolva manter um diário de gratidão, no qual uma pessoa passa alguns minutos por dia anotando as coisas, pessoas e eventos pelos quais é grata.

Raciocinamos, com base nessas descobertas, que uma intervenção de gratidão pode reduzir o comportamento rude nas organizações. Não queríamos apenas testar se esse era o caso, mas, se funcionasse, também queríamos entender por quê. A literatura da psicologia positiva nos apontou quatro explicações possíveis. Intervenções de gratidão:

• Fortalecem a motivação para se comportar pró-socialmente.
• Promovem relacionamentos interpessoais próximos.
• Melhoram o autocontrole.
• Aumentam os sentimentos de apoio.

Então, planejamos um estudo e, com a ajuda de uma empresa de serviços de pesquisa, recrutamos 147 voluntários que trabalharam em uma ampla variedade de setores, organizações e empregos. Havia professores, governantas e trabalhadores de fast-food, junto com aqueles em funções de escritório mais típicas, como supervisores e técnicos de TI. Pedimos aos participantes que registrassem seu dia de trabalho por duas semanas e os atribuímos aleatoriamente a uma das duas condições. Os designados para a condição de gratidão foram instruídos a escrever sobre as pessoas, eventos e coisas no trabalho pelas quais eram gratos. Aqueles designados para a condição de controle foram simplesmente solicitados a registrar seu dia. Após o período de 10 dias, os funcionários responderam a uma pesquisa online para nos ajudar a determinar se o registro no diário teve algum impacto em sua motivação pró-social, proximidade de relacionamento, autocontrole e suporte percebido. Uma semana depois, pedimos a um dos colegas de trabalho do funcionário que também respondesse a uma pesquisa para relatar o comportamento rude do funcionário nas últimas duas semanas.

Quando analisamos os dados, descobrimos que o diário de gratidão funcionou para diminuir a grosseria no local de trabalho, aumentando o autocontrole dos participantes. Para garantir que isso não fosse um acaso, conduzimos um segundo estudo usando os mesmos procedimentos, desta vez com 204 funcionários. Além de testar se nossa intervenção de gratidão reduziria o comportamento rude, também examinamos se afetava a frequência com que os participantes fofocavam ou ostracizavam seus colegas de trabalho. Descobrimos que os funcionários na condição de gratidão relataram maior autocontrole e, de acordo com seus colegas de trabalho, subsequentemente se envolveram em menos grosseria, fofoca e ostracismo no trabalho.

Embora nossos experimentos forneçam evidências de que o diário de gratidão pode desempenhar um papel na redução de maus-tratos nas organizações, eles não são uma panacéia. Não queremos sugerir que simplesmente distribuir jornais de gratidão para sua equipe eliminará o mau comportamento no trabalho. Em vez disso, recomendamos que os gerentes abordem o problema complexo dos maus-tratos no local de trabalho de forma mais ampla, holística, cultivando uma cultura de gratidão. Como? Aqui estão algumas sugestões com base científica:

Os líderes devem servir como modelos. Para alguns, a gratidão pode parecer piegas ou banal. Se os líderes não concordam com a construção de uma cultura de gratidão, os funcionários também não. Uma forma de os líderes sinalizarem seu compromisso é reservar um tempo para agradecer de forma sincera e personalizada a cada funcionário. Preocupado com quanto tempo levará para agradecer às 10, 50 ou até 100 pessoas de sua equipe? Durante seu tempo como CEO da Campbell, Douglas Conant enviou mais de 30.000 notas de agradecimento manuscritas a seus funcionários. Ele acreditava que as cartas melhoravam o moral e a produtividade. Para que a mudança cultural persista, os líderes precisam fazer o que dizem.

Reserve tempo e espaço para a gratidão. Muitos funcionários podem se sentir ambivalentes sobre expressar gratidão ou apreciação publicamente, então não force. Em vez disso, os gerentes devem criar espaço (físico ou virtual) e tempo para a gratidão. Por exemplo, os gerentes podem criar uma parede de agradecimento ou um canal Slack dedicado para os funcionários reconhecerem os outros e darem elogios. Os gerentes também podem iniciar reuniões com “check-ins” de gratidão, durante os quais os membros da equipe podem expressar uma coisa pela qual são gratos. Quando os funcionários pregam notas na parede ou participam de check-ins, eles criam uma prova social que incentiva seus colegas ambivalentes a fazerem o mesmo.

Permitir que os funcionários interajam com os beneficiários. Os gerentes não são os únicos que podem promover uma cultura de gratidão. Você pode envolver clientes, fregueses, pacientes ou outros beneficiários que sejam positivamente afetados pelo trabalho de seus funcionários. Considere um experimento que Adam Grant e seus colegas conduziram entre os funcionários responsáveis por solicitar doações de ex-alunos da universidade. Um grupo se reuniu brevemente com um aluno que se beneficiou de bolsas possibilitadas pelas doações que conseguiram. O estudante descreveu como o trabalho deles financiou sua bolsa de estudos e o quanto ele apreciou o esforço. Um mês depois, esses funcionários gastaram 142% mais tempo ao telefone e arrecadaram 171% mais dinheiro do que aqueles que não conheceram o aluno. A implicação? As organizações devem realizar eventos onde os funcionários possam conhecer pessoas afetadas positivamente por seu trabalho.

Conclusão: os gerentes devem enfatizar a importância de expressar gratidão e apreciação no trabalho. Cultivar uma cultura de gratidão não apenas aumentará o bem-estar e o desempenho dos funcionários. De acordo com nossa pesquisa, isso também ajudará a impedir os maus-tratos no local de trabalho. Em nosso livro, esse é mais um motivo para ser grato.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/11/building-a-better-workplace-starts-with-saying-thanks