Muitas pessoas trabalharam para um chefe que as intimidou ou menosprezou. Esse comportamento assume várias formas: insultar subordinados diretos em público, invadir sua privacidade ou fofocar sobre eles pelas costas. Ações tóxicas como essas contribuem não apenas para a insatisfação e o estresse dos funcionários, mas também para resultados ainda mais prejudiciais, como alcoolismo, conflito familiar e problemas de saúde. No entanto, chefes abusivos continuam a causar estragos e deixar destruição em seu rastro. Por que, então, parece que organizações e funcionários toleram chefes tóxicos?
Em um estudo recente publicado na revista Personnel Psychology, examinamos uma possibilidade: depois de um encontro com um chefe tóxico, a tendência de muitas pessoas é dar ouvidos ao que Abraham Lincoln chamou de “os melhores anjos de nossa natureza” e perdoar a indiscrição, especialmente quando o chefe parece estar fazendo reparos em seu comportamento rude. Por exemplo, o ex-presidente dos Estados Unidos Lyndon B. Johnson era notoriamente implacável com sua equipe, constantemente repreendendo-os em público, pedindo favores a todas as horas da noite e jogando objetos neles quando não trabalhavam tão rapidamente quanto desejavam. George Reedy, um assessor de longa data do presidente Johnson, escreveu em um livro de memórias sobre como a crueldade de Johnson se estendeu “até mesmo a pessoas que praticamente caminharam a última milha por ele”. No entanto, parecia que sempre que Reedy considerava se demitir, Johnson apresentava “um presente luxuoso” ou fazia algo que fazia Reedy “esquecer suas queixas” e continuar trabalhando para Johnson. No entanto, o comportamento abusivo de Johnson em relação a Reedy persistiu – e até piorou – durante os 15 anos que trabalharam juntos.
Pode ser que chefes, como Johnson, não estejam realmente tentando ser gentis com os funcionários após um discurso abusivo, mas, em vez disso, estejam tentando fingir gentilezas para manipular sua imagem social sem realmente mudar seu comportamento. Em outras palavras, alguns chefes têm a habilidade de ficar bem depois de um episódio, levando os funcionários e superiores a perdoar e esquecer – até que ocorra o próximo discurso e o ciclo continue. Se isso for verdade, os funcionários e as organizações podem estar, sem saber, permitindo o comportamento tóxico do chefe por perdoá-lo demais.
Como os Chefes Agem Após Abusar Dos Funcionários
Em nosso estudo, examinamos essa possibilidade usando uma abordagem de pesquisa diária; isso nos permitiu descobrir os motivos e comportamentos de chefes abusivos em “tempo real” com uma amostra de pessoas que estudos anteriores afirmam ter o insight mais aguçado sobre esses motivos e comportamentos: os próprios chefes. Em particular, entrevistamos 79 chefes que se ofereceram para participar de nosso estudo por meio de uma plataforma online. Suas respostas foram anônimas para que fossem mais francos sobre seus comportamentos e sentimentos abusivos no trabalho. Esses chefes – que trabalharam em várias organizações e setores, como consultoria, educação, saúde e varejo – foram pesquisados duas vezes por dia durante 15 dias de trabalho consecutivos durante três semanas para entender como se sentiam e reagiam quando abusavam de seus subordinados. Especificamente, todas as manhãs perguntávamos aos supervisores sobre seus comportamentos abusivos no dia anterior, perguntando se eles contaram a seus subordinados que eram incompetentes, invadiram a privacidade de seus subordinados ou fizeram comentários negativos sobre seus subordinados para outras pessoas no dia anterior. Ao mesmo tempo, perguntamos aos chefes como eles sentiam que seus comportamentos do dia anterior impactavam sua posição moral e social atual. Por fim, mais tarde naquele mesmo dia, perguntamos a eles como se comportaram posteriormente com seus subordinados ao longo do dia.
Descobrimos que, quando os chefes relataram ter abusado de seus funcionários, eles viram sua imagem social como prejudicada, sendo esse efeito especialmente pronunciado entre aqueles que relataram no início do estudo que era importante para eles parecerem morais para seus funcionários. Ou seja, entre os chefes que se preocupavam muito em ter uma imagem de adesão a um código moral estrito, o envolvimento em comportamentos abusivos, como ridicularizar os funcionários, fazia com que se preocupassem mais com sua imagem social.
Como resultado, os chefes ofensores relataram que tomaram várias medidas para reparar sua imagem social. Especificamente, eles relataram que se envolveram em comportamentos de gerenciamento de impressão, como fazer pequenos favores aos funcionários com o propósito expresso de fazer com que os funcionários os vissem de forma mais favorável, ao mesmo tempo em que se engajaram em comportamentos de autopromoção, como destacar o quão duro eles trabalham ou mostrar sucessos anteriores. No entanto, esses chefes não admitiram se envolver em comportamentos que visam genuinamente reparar o dano causado pelo abuso do dia anterior, como oferecer desculpas sinceras.
Conseqüentemente, embora chefes abusivos possam parecer superficialmente atenciosos com suas vítimas após um de seus episódios abusivos, os chefes em nosso estudo relataram um comportamento que era, em vez disso, uma tentativa superficial de gerenciamento de impressão. Como resultado, os chefes tóxicos provavelmente não mudariam seus hábitos, principalmente porque seu foco estava em encobrir seu mau comportamento por meio de incentivos manipulativos e comportamentos de autopromoção, não em realmente mudar seus comportamentos tóxicos.
Travando o Ciclo de Liderança Abusiva
No final, nossa pesquisa traz um alerta: ao dispensar os chefes quando eles abusam dos funcionários, mas depois agem bem, os líderes organizacionais e os funcionários acabam reforçando o ciclo de maus-tratos que permeia tantas empresas. Infelizmente, parece que de nossa pesquisa e da de outros que chefes tóxicos não mudam tanto quanto gostaríamos – em vez disso, o mau comportamento tende a continuar ou, muitas vezes, piorar. Mesmo quando chefes abusivos podem parecer genuinamente arrependidos depois de um discurso inflamado, eles geralmente têm motivos ocultos e egoístas. Nossa pesquisa mostra que há pouco que os líderes organizacionais podem fazer para quebrar o ciclo de comportamentos egocêntricos, manipuladores e rudes, além de implementar políticas de tolerância zero para comportamento supervisório tóxico e aderir consistentemente a essas políticas, mesmo quando os chefes parecem se esforçar para compensar seus maus comportamentos. As sanções, ao invés do perdão, são importantes, especialmente porque pesquisas anteriores indicaram que as sanções restringem o comportamento abusivo.
Dito isso, o comportamento de um chefe nunca pode ser totalmente regulado pela política organizacional; no final das contas, se um chefe deixa de exibir decência comum e comportamento civilizado com seus funcionários, depende deles. Desculpas sinceras e reconciliações por parte do chefe ofensor são a única forma sustentável de recuperar a credibilidade e superar um lapso no comportamento civil. Além disso, o envolvimento nesses esforços de nível superficial para manipular as percepções dos funcionários pode ser desgastante para os supervisores; como tal, agir genuinamente é imperativo. O melhor curso de ação para chefes ofensivos é estar ciente de seus próprios motivos e comportamentos após uma explosão abusiva.
Alguns recomendaram que os chefes reservassem um tempo todos os dias para refletir sobre seus motivos, a fim de permanecer motivados. Na verdade, pedimos o mesmo tipo de reflexão quando se trata de lapsos de comportamento. Se os chefes reservarem um tempo todos os dias para avaliar honestamente seu próprio comportamento e motivos, e para refletir cuidadosamente sobre o impacto de seu comportamento sobre seus subordinados, eles podem ser capazes de ser realmente gentis em vez de fingir ser gentis após uma transgressão.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/01/stop-making-excuses-for-toxic-bosses