Quando experimentamos uma grande mudança, precisamos de apoio para nos ajudar a chegar ao outro lado. Psicologia do desenvolvimento e, particularmente, o trabalho seminal de D.W. Winnicott oferece uma maneira de fazer isso: por meio de objetos transicionais. Esses objetos – sejam eles na forma de um item físico (como um cobertor de segurança) ou algo mais abstrato (como uma rotina, hábito ou ação) – fornecem a base necessária para nos ajudar a navegar na incerteza.

Ao longo de 15 anos e envolvendo mais de 100 organizações em sete países diferentes, minha equipe de pesquisa estudou as maneiras pelas quais os objetos de transição fornecem suporte fundamental entre uma organização e seus funcionários em tempos de mudança no local de trabalho. Por exemplo, quando o fundador de uma editora familiar com sede no Reino Unido (e ávido colecionador de arte) decidiu que era hora de vender o negócio, ele ofereceu a cada funcionário a oportunidade de escolher uma obra de arte de sua coleção como um presente de apreciação. Esse ato de generosidade – e literalmente a obra de arte – proporcionou aos funcionários algo do passado para ajudá-los a seguir em direção ao futuro.

Nem todos os objetos de transição são tão claros e às vezes nem percebemos que os estamos usando para passar por um momento difícil. Mas é especialmente importante que os gerentes prestem atenção para o hoje, já que indivíduos, funcionários e organizações em todo o mundo têm administrado mais mudanças importantes do que o normal em meio à pandemia de Covid-19. Conforme os locais de trabalho se movem em direção a um “novo normal” – um que ainda é incrivelmente incerto e tem limites indefinidos – os líderes podem deliberadamente identificar e integrar objetos de transição para suporte.

Em particular, os líderes precisam considerar três atributos importantes que ajudam as pessoas a processar as transições: escolha, uma conexão com um propósito e usar algo novo como uma ponte para onde você está indo. A compreensão de cada um deles o ajudará a identificar os tipos de objetos de transição que fornecerão o melhor suporte para seus funcionários durante mais um ano turbulento.

Atributo 1: Escolha

A literatura em torno de um conceito de neurociência chamado neuroplasticidade confirma que, de fato, nossos cérebros podem ser reconfigurados; eles são maleáveis ao longo de nossas vidas. Isso significa que, em tempos de mudança, as pessoas são capazes de abandonar as velhas normas e abraçar as novas. Isso nem sempre é fácil; no entanto, pesquisas mostram que a mudança é mais palatável se as pessoas sentirem que são parte ativa na tomada de decisões. Um objeto transicional que dá escolha às pessoas pode fornecer o suporte necessário entre esses dois estados.

Nas organizações, isso pode parecer dar aos funcionários a escolha de onde e como trabalhar. Uma das empresas que estudamos passou de um pequeno escritório para um muito maior. Em vez de atribuir espaços aos funcionários, deu às pessoas a escolha de um cubículo ou um escritório com porta. Isso deu às pessoas um senso de autonomia e um papel claro em meio a uma grande mudança – e é claramente relevante hoje, já que as empresas estão tomando grandes decisões sobre onde e quando os funcionários trabalharão no futuro. Em quais aspectos desse processo você pode dar escolhas às pessoas?

Em outro exemplo, uma equipe de uma empresa de consultoria global com sede em Washington D.C. decidiu deixar a organização para a qual trabalhava após um projeto incrivelmente produtivo de cinco anos. Sua equipe de projeto ficou arrasada. Para ajudar a gerenciar as emoções da transição, o co-líder da equipe de consultoria propôs várias opções para um plano de crescimento de longo prazo que a equipe poderia levar consigo para o futuro. Os membros da equipe se sentiram mais motivados quando tiveram uma palavra a dizer sobre seu futuro, especialmente de um líder de confiança que partia.

Outras organizações podem considerar abrir certas decisões para um grupo maior quando algo particularmente amado chega ao fim. Quando as pessoas sentem que têm um papel na definição das próximas etapas, especialmente quando algo negativo ou inesperado acontece, isso pode ajudar todos a seguir em frente.

Atributo 2: Conexão com um propósito ou missão

A pesquisa indica que as culturas ocidentais costumam estar mais focadas no individualismo e menos no coletivismo. A grande mudança provocada pela Covid-19 lembrou abruptamente a essas sociedades que existe um grande poder quando trabalhamos juntos e permanecemos conectados. Em particular, uma conexão com algo compartilhado – uma missão, propósito ou estrela-guia – pode permitir que as pessoas se concentrem em algo maior do que a dor momentânea da transição e da incerteza.

Isso pode ser particularmente poderoso no local de trabalho. Pegue, por exemplo, a história frequentemente contada do zelador da NASA que, quando questionado por JFK durante sua visita à NASA em 1961, “O que você está fazendo?” respondeu: “Estou ajudando a colocar um homem na lua”. Isso geralmente é usado para ilustrar o quão profundo é a missão da organização e como isso ajuda a NASA a atingir objetivos ambiciosos com sucesso.

Esta não é, no entanto, apenas uma relíquia do passado. Em 2016, nossa equipe de pesquisa realizou uma análise de vários anos dos dados coletados anteriormente pelo Governo Federal dos Estados Unidos para rastrear as métricas das agências federais relacionadas à produtividade, engajamento, liderança e satisfação no trabalho. O estudo revelou que, ao longo dos mais de 15 anos de coleta de dados, as agências com uma conexão profunda com a missão tiveram pontuações consistentemente mais altas em todas as métricas de desempenho do que as agências que tiveram pouca ou nenhuma conexão confiável com a missão.

Em particular, descobrimos que a conexão com a missão ou propósito é um objeto de apoio fundamental durante tempos de mudança e transição. E qual agência governamental teve as pontuações mais altas? NASA. Para fazer coisas desafiadoras, e fazê-las ao longo do tempo, todos os funcionários precisam saber como o que estão fazendo apoia um objetivo maior.

Isso pode ser particularmente importante se sua organização estiver passando por um grande crescimento ou, inversamente, estiver lutando devido à pandemia. Você pode dar a seus funcionários um propósito ou missão claro para estimular enquanto ocorrem grandes mudanças? Muito parecido com um cobertor de segurança física, uma missão pode fornecer às pessoas familiaridade e conforto – algo que elas entendem e podem trabalhar em torno quando as coisas parecem incertas.

Atributo 3: Estabeleça uma ponte

A Covid-19 exigiu que reinventássemos tudo, desde buscar cuidados médicos até educar nossos filhos, fazer nosso trabalho e fazer compras no mercado. Entrando em cena para ajudar (com sucesso variável) estavam as plataformas de tecnologia: telessaúde, educação virtual, Zoom e serviços de entrega de comida. Em outras palavras, a tecnologia tornou-se uma ponte para apoiar nossa capacidade de repensar a vida cotidiana “normal” do hospital à sala de aula e ao local de trabalho.

Pontes como essas são poderosas porque expõem o que não está funcionando em nossas sociedades e também introduzem novas (e às vezes melhores) maneiras de realizar as tarefas diárias. Embora a Covid-19 nos jogue em um mundo cheio de incertezas e ambigüidades, o resultado pode ser transformações culturais e sociais em como trabalhamos que, de outra forma, poderiam levar mais um século para ocorrer. Portanto, pergunte-se: onde a tecnologia pode ajudar a conectar nossos funcionários e clientes à medida que esse modelo é remodelado?

Estabelecer uma ponte não se refere apenas à tecnologia, entretanto. Pode ser tão simples quanto um sapo laranja. Este exemplo, baseado em uma parábola de um sapo laranja que abraça sua positividade em meio a um mar de sapos negativos, é de um sistema de saúde com base em Iowa-Illinois que, na época, estava passando por grandes mudanças organizacionais impulsionadas pelo aumento de custos e redução de receitas. (Divulgação: eu consulto este sistema de saúde, embora não neste projeto em particular.) A ideia básica era que, mesmo em dias sombrios, provavelmente há pelo menos um ponto brilhante para focar. Este ponto brilhante pode ajudar a servir como um objeto de transição para levar você e seus funcionários de um dia para o outro em meio a circunstâncias desafiadoras. Que sapos laranja você notou hoje?

Nessas três maneiras, os objetos transicionais fornecem suporte durante todas as formas de mudança e incerteza. Portanto, ao voltar para o seu escritório físico, retomar a viagem e estabelecer um novo “normal” pós-pandemia, pergunte-se três perguntas: Onde posso dar escolha aos meus funcionários? Como posso incutir propósito nas atividades diárias? E quais novos objetos, inovações ou tecnologias podem servir como uma ponte para onde estamos indo? Nem todo objeto transicional será facilmente identificável; mas são fundamentais para a busca de desenvolver, otimizar e, em última análise, manter a resiliência organizacional durante a atual pandemia e além.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/03/3-tools-to-help-leaders-steady-their-teams-during-a-transition