Se algo produz o resultado que queremos pelo menos uma vez, é da natureza humana fazer exatamente a mesma coisa novamente. Em geral, as pessoas são criaturas de hábitos. Pense em quantas vezes você foi ao café local e pediu exatamente o mesmo café com leite. Depois de encontrar a mistura de ingredientes que suas papilas gustativas mais apreciam, você provavelmente escolheu ficar com ela.

No entanto, nos negócios, essa mentalidade de “manter o que você sabe” geralmente significa que as empresas contratam exatamente o mesmo tipo de funcionário repetidamente. A ideia geral é que, se o funcionário X está fazendo um ótimo trabalho e todos se dão bem com todos, a coisa mais inteligente a fazer deve ser contratar mais pessoas exatamente como eles. Essa mentalidade leva à contratação de gerentes que procuram candidatos que reflitam de forma idêntica sua força de trabalho existente. Eles procurarão a mesma formação educacional e conjuntos de habilidades, fonte da mesma lista restrita de empresas e procurarão traços de personalidade semelhantes durante as entrevistas. Antes que você perceba, você acaba com uma equipe inteira que parece, pensa e – até certo ponto – age quase exatamente da mesma forma.

Isso não só tende a resultar na redução da diversidade de pensamento (entre outros aspectos da diversidade), mas pode impedir a empresa de realizar seu verdadeiro potencial. Novas perspectivas são necessárias para trazer novas ideias ousadas, desafiar o pensamento interno de longa data e fornecer uma representação interna mais completa da base de clientes. Em seu artigo, “A Importância da Diversidade de Pensamento”, o jornalista Rick Bowers escreve que grandes ideias vêm de perspectivas únicas. O pensamento seguro não mudará o mundo, mas o pensamento diverso pode. Pense no impacto de invenções como o iPod ou o smartphone. Grandes ideias como essas foram geradas por equipes dispostas a desafiar o status quo, a tentar coisas não tentadas e talvez até a fracassar antes de ter um grande sucesso. A maioria das empresas afirma que deseja que seus funcionários sejam pensadores dinâmicos e forneçam à empresa grandes novas ideias. O que a maioria não percebe é que para que isso realmente aconteça, você precisa de uma grande variedade de pessoas envolvidas na conversa.

Existem muitos aspectos diferentes de diversidade. A diversidade de pensamento, conforme discutido acima, é um fator-chave na construção de equipes de sucesso. Além disso, a diversidade de raça, gênero, orientação sexual, localização geográfica e muito mais também deve ser incorporada às práticas de contratação de uma empresa. Anna Powers escreve em um artigo da Forbes de 2018 que um estudo do Boston Consulting Group (BCG) descobriu que a diversidade aumenta os resultados financeiros das empresas. O estudo também descobriu que “aumentar a diversidade das equipes de liderança leva a mais e melhor inovação e melhor desempenho financeiro”. Particularmente entre os cargos de gestão, as empresas tendem a não ter a diversidade racial que frequentemente leva a um resultado financeiro mais sólido, uma equipe de liderança mais representativa de sua equipe de nível inicial e das comunidades que atendem e um aumento no pensamento estratégico criativo.

No ano passado, muitas empresas declararam o compromisso de aumentar o número de negros que contratam. Por exemplo, a Adidas prometeu que nos próximos 5 anos, pelo menos 30% de todas as suas posições abertas serão preenchidas por candidatos negros e latinos. Da mesma forma, até 2025, o Google promete que 30% de seus cargos de liderança serão preenchidos por pessoas de grupos sub-representados. Além disso, em agosto, mais de 25 empresas, como JP Morgan Chase e Amazon, prometeram contratar 100.000 pessoas de comunidades negras, latinas e asiáticas de baixa renda até 2030. Essas promessas são fantásticas, mas já deviam ser feitas há muito tempo. Compromissos mais amplos são necessários para aumentar a diversidade racial em toda a América corporativa.

Passei 20 anos de minha carreira construindo equipes diversificadas em empresas como Capital One e Square. A equipe de liderança sênior que ajudei a construir na Square é mais de 50% diversificada e na Capital One, é 80% de pessoas de cor e mulheres. Na Square, atuo como uma voz forte em toda a organização, defendendo os esforços de diversidade da empresa em parceria com nossa equipe de I&D. Aqui estão algumas lições que aprendi ao longo do caminho em meu próprio trabalho construindo equipes diversas:

1. Saiba que tudo começa no topo. Embora não seja impossível, provavelmente será difícil obter tração em iniciativas de diversidade sem o compromisso expresso de seu C-suite. Se os principais executivos de uma empresa não veem sua falta de diversidade como fariam com qualquer outro problema de negócios, exigindo que os principais participantes se concentrem na solução do problema, então é improvável que muita ação seja tomada em toda a organização. O resultado final é que tudo o que seu CEO declara ser importante é o foco de todos os outros.
2. Divulgue benchmarks aspiracionais e / ou objetivos. Você não pode simplesmente desejar melhores números de diversidade em realidade. Os gerentes de contratação e as equipes de recrutamento devem obedecer a parâmetros ou metas aspiracionais específicos que ajudem a produzir os resultados desejados. Por exemplo, considere exigir que uma certa porcentagem de todas as entrevistas realizadas sejam com candidatos qualificados de grupos sub-representados.
3. Diversifique seus painéis de entrevista. Existem estudos que sugerem que os gerentes de contratação tendem a contratar pessoas que se parecem com eles. Faz parte da nossa mente subconsciente querer estar perto de outras pessoas com quem nos identificamos facilmente. Além de exigir que todos com autoridade de contratação concluam o treinamento de preconceito inconsciente, você também deve garantir que seu próprio painel de entrevistadores seja diversificado, a fim de mitigar contratações preconceituosas.
4. Reveja os requisitos que você lista nas descrições de trabalho. Repensar – e em alguns casos até relaxar – os requisitos que você listou como obrigatórios pode levar a um maior número de candidatos elegíveis de diversas origens. Considere reavaliar se um diploma universitário é realmente necessário para certas funções. Se você puder aceitar resultados superiores em avaliações de pensamento crítico como um substituto para um número necessário de anos de experiência de trabalho, e se seus programas de integração e treinamento forem de alta qualidade, isso permitirá que você invista e desenvolva sua força de trabalho ao longo do tempo.

As empresas que desejam prosperar no futuro precisam construir uma força de trabalho para o futuro; não simplesmente uma reprodução do passado.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/05/4-lessons-for-building-diverse-teams