Você tem privilégios?

Essa pergunta aparentemente inócua tem sido fonte de muita consternação nas conversas sobre diversidade e inclusão. A resposta à pergunta é “sim”. Se você está vivo e respirando, tem algum nível de privilégio. Mas sejamos claros: a quantidade de privilégios que alguém possui varia significativamente com base em uma série de variáveis. É importante ressaltar que precisamos ser capazes de discutir o privilégio e por que ele é importante, sem que ele se transforme em mal-entendido, atitude defensiva ou pior.

Pode ser uma conversa construtiva.

Por que é importante falar sobre privilégio? Como pode aumentar a conscientização sobre vantagens e desvantagens, desafia normas que podem funcionar contra grupos sub-representados e leva a uma cultura mais diversa e inclusiva, que ampla pesquisa mostra ser uma vantagem competitiva. Por exemplo, um estudo de 2020 da McKinsey mostra que as empresas no quartil superior para diversidade étnica e cultural em suas equipes de executivos têm uma probabilidade 36% maior de desempenho superior na margem de EBIT.

Então, como falamos sobre privilégio? Começamos falando sobre o que não é.

Privilégio não significa que você nasceu com uma colher de prata na boca e nunca teve que trabalhar muito ou que alcançou o sucesso sem esforço. Significa simplesmente que é provável que você tenha desfrutado de certos ventos favoráveis porque, com base em partes de sua composição demográfica, você é a maioria.

Como todos temos privilégios, a próxima etapa é reconhecer o seu. Isso reduz as defesas, demonstra vulnerabilidade e dá o tom para comportamentos inclusivos.

Como um homem negro, sem deficiência e heterossexual, sou privilegiado em muitas dimensões. Ser negro é um privilégio? Às vezes sim. Ser negro significa que não experimento alguns dos abusos dirigidos contra os asiáticos, por exemplo, na esteira da pandemia de Covid-19. Como homem negro, posso ter outras preocupações sobre ir a uma loja ou correr, mas não temo esse tipo de preconceito. Como uma pessoa sem deficiência, tenho acesso físico a edifícios e vagas de estacionamento, e minha área de trabalho não requer configuração adicional. Como um homem heterossexual, não preciso me preocupar em sair do armário cada vez que sou exposto a um novo ambiente ou conhecer alguém novo, e posso deixar meus filhos na escola sem me preocupar se eles serão questionados por terem duas mães ou dois pais. E como homem, mesmo como homem negro, tenho o benefício da dúvida em inúmeras situações em que uma mulher seria questionada.

Em seguida, você deve incentivar sua equipe a pensar sobre os privilégios de que desfrutam e como eles mudam em várias situações. A proximidade de uma pessoa com a maioria é importante. Quanto mais próxima uma coorte, menos ventos contrários eles podem enfrentar e mais ventos de cauda podem desfrutar. Por exemplo, se a maior parte da força de trabalho for definida como homem branco, as mulheres brancas terão mais privilégios do que as mulheres de cor. De fato, de acordo com a Deloitte, em 2020, “as mulheres brancas tiveram o maior aumento percentual nos assentos do conselho conquistados tanto na Fortune 100 quanto na Fortune 500, maior do que qualquer outro grupo ou gênero, um ganho de 34 assentos (15%) na Fortune 100 e 209 licenças (21%) na Fortune 500 ”.

No livro de Henry Louis Gates, The Future of the Race (O Futuro da Raça), ele discute uma prática que existia durante grande parte do século XX na comunidade negra chamada de “teste do saco de papel marrom”. Se seu tom de pele fosse mais claro do que um saco de papel marrom, você desfrutava de certos privilégios. Se fosse mais escuro, você era discriminado. Em muitas regiões do mundo, ter uma pele mais clara pode ser um privilégio tremendo. De acordo com um relatório da NBC News, o fenômeno do colorismo – “exaltar a pele mais clara e atribuir-lhe maior valor” deu origem a uma indústria multibilionária no sul da Ásia.

Incentive as pessoas a considerarem quem são os grupos majoritários e minoritários em sua equipe, em sua unidade de negócios, em sua organização e na sociedade, e como eles se encaixam em cada local – considerando não apenas raça, gênero e sexualidade, mas também status socioeconômico, nível de educação e outros fatores. Se quiserem, eles podem compartilhar esses pensamentos com os colegas de equipe. Lembre-os também de que a quantidade de privilégios que temos pode mudar à medida que passamos do grupo externo para o interno ou vice-versa.

Finalmente, fale sobre por que esse problema é importante. Quando entendemos nossos próprios privilégios em relação aos outros, começamos a reconhecer quais companheiros de equipe podem ser impedidos de participar plenamente, reduzindo a eficácia da equipe. Preste atenção: quem está se manifestando? Quem não está? Quem recebe o benefício automático da dúvida? Quem deve trabalhar mais para se provar?

Quando tratamos das nuances do privilégio, todos se beneficiam. Na esteira dos protestos após o assassinato de George Floyd, várias organizações se comprometeram a apoiar não apenas os funcionários negros, mas também a melhorar suas práticas de contratação, promoção e retenção para todas as pessoas de cor. Os avanços para a comunidade transgênero ajudam os gays ou lésbicas. Quando eu estava na Chevron, lançamos um programa projetado para promover as mulheres no local de trabalho: Homens que defendem a mudança real (MARC) em parceria com a Catalyst. Ele usa círculos de discussão para encorajar a conversa sobre os desafios que as funcionárias enfrentam. Em seguida, alavancamos a estrutura MARC para criar um diálogo de grupo semelhante sobre os obstáculos a serem superados para todos os grupos sub-representados.

Falar sobre privilégios da maneira certa pode melhorar a dinâmica da sua organização, construir confiança e compreensão e alavancar o valor do seu recurso mais importante: o talento.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/talk-about-privilege-at-work