“Sou a pessoa mais estável da minha equipe”, disse-me minha amiga Joyce, gerente sênior de marketing. “Mas me sinto como uma nova contratada.”

Apesar de ter trabalhado em sua empresa por quatro anos, uma série de mudanças recentes deixou Joyce desamparada. Depois que seu empresário se demitiu em junho, Joyce trabalhou no limbo por um mês até conseguir um novo chefe. Ela começou a voltar ao escritório dois dias por semana, mas logo parou devido a preocupações com a variante Delta. Três de seus companheiros de equipe saíram e foram substituídos por quatro novos contratados.

“Quase não conheço ninguém da minha equipe”, continuou Joyce. “Eu posso desenterrar documentos com muita facilidade, mas fora isso, eu poderia muito bem ter entrado ontem.”

Joyce não está sozinha em se sentir nova em uma empresa na qual ela trabalhou por anos. Como especialista em emoções no trabalho e chefe de conteúdo da Humu, uma empresa focada na mudança de comportamento no local de trabalho, regularmente ajudo líderes, gerentes e equipes a estabelecer melhores formas de trabalhar. Nos dados e nas conversas, vi duas forças que estão desestabilizando os funcionários: rotatividade sem precedentes e incerteza. O número de pessoas mudando de emprego disparou para níveis históricos, no que os especialistas estão chamando de “A Grande Renúncia”. Ao mesmo tempo, as equipes estão começando a fazer a transição para o trabalho híbrido.

Essas convulsões significam que mesmo os funcionários de longa data – que passaram anos construindo sua reputação dentro de uma organização – podem agora sentir que estão começando do zero. Isso tem enormes implicações para o desempenho, inovação e bem-estar. Quando começamos a trabalhar em um novo ambiente ou com novos colegas, tendemos a nos sentir inseguros porque ainda não tivemos a chance de provar nosso valor. Nossa dúvida nos torna menos propensos a sugerir ideias fora da caixa, fazer perguntas ou fazer as pausas necessárias.

Uma ótima integração ajuda os indivíduos a recuperar a confiança e reduz o tempo que levam para começar a trabalhar. Mas os novos contratados não são as únicas pessoas que poderiam se beneficiar deste tipo de suporte estruturado. No momento, todos em sua empresa precisam de alguma forma de integração.

Se você é um líder, não pode sentar e esperar que seus funcionários tenham sucesso em enfrentar tantas turbulências. A esperança é uma estratégia terrível. Em vez disso, aproveite o fato de que agosto tende a ser um mês mais lento no trabalho e prepare os gerentes agora para a integração de toda a equipe no outono. Aqui estão cinco etapas que você deve encorajar os gerentes a fazerem esta queda.

Comece com a conexão.

Quando perguntei a Joyce o que seu gerente havia feito para reunir sua equipe, ela balançou a cabeça. “Não muito.”

Não é de admirar que Joyce se sentisse desconectada no trabalho. Durante os períodos de alta rotatividade, você precisa ser especialmente intencional ao criar oportunidades para que os funcionários se conheçam.

Para preparar sua equipe para o sucesso, invista na conexão emocional o mais rápido possível e com a maior freqüência possível. Programe 1: 1s aleatórios de 30 minutos entre os membros e dê início às reuniões com um aviso alegre. (Um favorito pessoal: “Que comida é subestimada?”) Os rituais também são uma ótima maneira de criar espaço para as pessoas se abrirem. Tente um “High, Low, Ha”, onde cada pessoa compartilha um destaque de sua semana, um ponto baixo e uma coisa que os fez rir.

Aceite contribuições únicas.

Uma das primeiras mensagens que seus relatórios devem ouvir é que eles serão valorizados por tudo que os diferencia. Em um experimento de integração, os pesquisadores designaram aleatoriamente os novos contratados para uma das três diferentes sessões de boas-vindas. O primeiro levou as pessoas a refletir sobre como suas perspectivas únicas poderiam ajudá-los a ter sucesso em suas novas funções, outro pediu que pensassem sobre por que estavam orgulhosos de ingressar na empresa e o terceiro enfocou o treinamento de habilidades. Depois de seis meses, os funcionários do primeiro grupo eram menos propensos a desistir e apresentar pontuações mais altas de satisfação do cliente.

Em 1: 1s, peça a cada pessoa para refletir sobre no que ela é boa e como pode aplicar essas habilidades à sua função atual. Com base nessas conversas, atribua tarefas iniciais que permitam aos indivíduos mostrar suas habilidades. Em reuniões de equipe, reconheça explicitamente novas sugestões. Tente algo como: “Não pensei nisso dessa forma, obrigado por apontar isso.”

Ajude as pessoas a aprenderem quem sabe o quê.

As equipes mais eficazes têm um alto nível de “conhecimento compartilhado” ou uma compreensão coletiva da experiência individual, quem é responsável por quê e como todos trabalham juntos para fazer as coisas. Para construir conhecimento compartilhado, crie oportunidades iniciais para os membros da equipe colaborarem e descobrirem os talentos únicos uns dos outros. Você também pode iniciar um tópico de email ou canal onde os membros da equipe podem postar um problema para outras pessoas que podem ter experiência relevante para compartilhar suas ideias.

Uma gerente com quem conversei fez uma corrida de curta distância de três horas em que pediu à sua equipe recém-formada que redesenhasse uma apresentação de vendas. Depois, ela facilitou um debrief no qual o grupo discutiu as contribuições únicas de cada pessoa. O exercício energizou a equipe – e os ajudou a ter uma noção melhor dos talentos únicos de cada um.

Reúna todos em uma missão de três meses.

Ganhos rápidos aumentam a motivação e a confiança. Para capacitar sua equipe a alcançar vitórias compartilhadas desde o início, reúna o grupo em torno de uma meta ambiciosa, mas alcançável de curto prazo. Alex, um gerente de engenharia, definiu uma missão de três meses para sua equipe lançar um novo recurso de produto que os clientes vinham pedindo há anos. Ter uma meta específica e impactante tornou mais fácil para o grupo estabelecer funções e processos claros. A equipe de Alex criou planos para 30, 60 e 90 dias e, no final de cada semana, se reunia para comemorar o progresso compartilhado e divulgar as conquistas individuais uns dos outros.

Estabeleça expectativas culturais claras.

Quando você é novo, incertezas aparentemente pequenas (“Posso desligar meu vídeo durante chamadas mais longas?”) podem se tornar uma grande fonte de estresse. Para combater essas angústias, reserve um tempo para que sua equipe chegue a um consenso sobre as normas culturais e emocionais. A ciência mostra que o estabelecimento de expectativas claras pode ter uma influência poderosa no desempenho do funcionário. Aqui estão algumas instruções para você começar:

• Como podemos garantir que os colegas de equipe que não estão no escritório ainda tenham voz?
• Como vamos acompanhar o progresso e atualizar uns aos outros ao longo da semana?
• Como cada um de nós prefere receber feedback?
• Que diretrizes devemos estabelecer para as reuniões?
• O que é “certo” fazer? (por exemplo, faça pausas ou faça perguntas)

Certifique-se de anotar suas respostas e salvá-las onde sejam facilmente acessíveis a todos.

Reforce as normas saudáveis e produtivas com reconhecimento.

Mostrar um trabalho estelar ou dar elogios por comportamentos de apoio é uma das maneiras mais rápidas de aumentar a motivação, criar uma imagem mais clara do que é valorizado em sua equipe e reforçar positivamente as normas saudáveis. Considere a possibilidade de comemorar os esforços de um pequeno grupo de pessoas, em vez de apenas uma pessoa ou todos. Em um experimento de campo, os pesquisadores dividiram os funcionários em grupos de oito e enviaram aleatoriamente ao melhor desempenho, aos três melhores ou a todos no grupo um cartão de agradecimento por seus esforços. O reconhecimento dos três melhores desempenhos de um grupo levou ao aumento de desempenho geral mais forte.

Por fim, crie oportunidades para que os colegas também se reconheçam. A pesquisa mostra que receber um elogio de um colega pode fazer com que os novos contratados se sintam conectados à organização ainda mais rápido do que receber elogios de um gerente. Na Humu, criamos um canal do Slack chamado #cheersforpeers. Todo mês, qualquer pessoa que tenha sido mencionada no canal ou que tenha reconhecido alguém pode concorrer a um sorteio.

A alta rotatividade, a mudança para o trabalho híbrido e a incerteza contínua sobre o futuro significam que toda a sua força de trabalho pode estar se sentindo desamparada. Ao aproveitar esta queda como um momento para readmitir todos, os gerentes podem aumentar a coesão, o desempenho e o bem-estar da equipe.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/its-time-to-re-onboard-everyone