Interrupções na cadeia de suprimentos estão na mente de todos hoje em dia. Mas há um em que poucas pessoas estão pensando. Envolve talento, não bens – e representa uma séria ameaça de longo prazo para nossa economia.

Na esteira da pandemia, os empregadores estão lutando, com crescente exasperação, para encontrar os trabalhadores de que precisam. Os comentaristas atribuem o problema à Grande Renúncia, um fenômeno composto de fatores contribuintes como um aumento nas aposentadorias, uma escassez de creches acessíveis e a reavaliação que muitas pessoas estão fazendo do papel do trabalho em suas vidas.

Mas as deficiências estruturais estão subjacentes a tudo isso: não temos uma boa cadeia de suprimentos para talentos.

Com as cadeias de suprimentos, você obtém o que planeja. Pense em, digamos, rolamentos de esferas. Para garantir um fornecimento pronto, a Ford coordena com seus fornecedores com anos de antecedência. Como funcionaria se a empresa se coordenasse apenas com esses fornecedores no curto prazo, alcançando no início de cada mês apenas o que precisava para o mês seguinte? Qualquer pessoa com um conhecimento rudimentar de negócios reconhecerá essa ideia como absurda. Em tão pouco tempo, os agentes de compras da Ford teriam problemas para identificar fornecedores que pudessem atender o volume e as especificações necessárias a um preço competitivo. Mas o problema é o seguinte: mais ou menos, essa abordagem ad hoc de sourcing é a forma como a maioria das empresas hoje está tentando atender à demanda por talento.

Desde a década de 1960, testemunhamos uma queda em direção às relações de trabalho cada vez mais transacionais, com a expectativa de que as empresas possam contratar e demitir à vontade. Neste tipo de ambiente – onde não há pensões, compromissos de formação ou promessas de estabilidade no emprego – os trabalhadores mudam naturalmente de emprego sempre que surgem melhores oportunidades. Alguns observadores argumentam que esse modelo oferece maior eficiência e flexibilidade. Isso pode ser verdade, mas a capacidade de aumentar a demanda depende da disponibilidade de trabalhadores dispostos – um recurso que, graças à Grande Renúncia, temos hoje em dia apenas em oferta muito limitada.

Quando o trabalho é escasso, os salários sobem. Mas a contratação também leva mais tempo, e isso é muito importante, porque compromete a produção. Os trabalhadores que saem voluntariamente não são substituídos logo e, na sua ausência, os trabalhadores que ficam têm que carregar uma carga maior. Isso faz com que alguns deles se retirem.

Na ausência de uma grande mudança na política de imigração, nossa oferta de talentos ficará ainda mais restrita do que é hoje. Entre 2011 e 2021, quase todos os condados dos EUA viram sua população em idade ativa diminuir. A pandemia agora está acelerando essas perdas. O Pew Research Center estima que 1,1 milhão de pessoas se aposentaram a mais do que o esperado em 2020, enquanto os dados do Bureau of Labor Statistics mostram que 2,4 milhões de mulheres abandonaram o mercado de trabalho durante os primeiros 12 meses da pandemia. O número de jovens de 18 anos ingressando no mercado de trabalho também está diminuindo, o que pressagia ainda menos disponibilidade pela frente.

Lutar contra a maré demográfica já seria difícil o suficiente. Mas nosso sistema de educação e treinamento, o principal canal de talentos do mercado, também não está em sincronia com a demanda. Uma análise da ExcelinEd Foundation e Burning Glass descobriu que apenas 18% das certificações emitidas por meio de programas de carreira e educação técnica foram realmente procuradas pelos empregadores. Ao mesmo tempo, em algumas ocupações críticas, o número de graduados é insuficiente para acompanhar o crescimento esperado.

Considere este exemplo, que se relaciona diretamente aos nossos problemas atuais da cadeia de suprimentos. Hoje, espera-se que quase 20.000 logísticos deixem o campo a cada ano, e temos um crescimento projetado de 56.000 novos empregos na próxima década – mas apenas 10.000 pessoas estão se formando a cada ano com diplomas de logística. De forma mais ampla, considere o seguinte: O emprego médio viu 30% de suas habilidades substituídas durante a última década, superando em muito a mudança em programas de treinamento típicos. Em outras palavras, os graduados desses programas não estão sendo treinados nas habilidades de que os empregadores irão precisar.

O problema piorou tanto que muitos fornecedores de tecnologia tiveram que criar seus próprios ecossistemas de treinamento e certificação digital para garantir um suprimento suficiente de talentos. Eles estão fazendo isso não apenas para atender às suas próprias necessidades, mas também, talvez mais importante, às necessidades de seus clientes. Por que a Amazon investe tanto em seu programa de treinamento e certificação da AWS? Por que a Salesforce.com promove tanto sua plataforma de aprendizado Trailhead? Em grande parte, porque sabem que as empresas não comprarão software se não puderem contratar funcionários suficientes que saibam como usá-lo.

Para retornar a um equilíbrio saudável entre empregos e pessoas, precisaremos ir além da estratégia ad hoc que a maioria das empresas vem empregando para buscar seus talentos.

Gerenciar o fluxo de trabalhadores qualificados para o mercado é um processo de várias etapas que requer uma orquestração cuidadosa. E tenha em mente: depois que você perde funcionários, eles não reaparecem simplesmente. Se os empregadores quiserem garantir que terão os trabalhadores de que precisam não apenas no presente, mas também no futuro, eles terão que melhorar a terceirização de seu próprio talento e desenvolver ativamente as habilidades de seus funcionários.

Veja como.

1. Os empregadores devem trabalhar ativamente para tirar proveito de uma base de talentos mais ampla.

Isso significa recrutar a partir de um conjunto mais amplo de empregos alimentadores e um conjunto mais amplo de geografias. Alguns candidatos com experiências não convencionais podem não ter todas as habilidades necessárias para um emprego. O resto pode ser treinado? Os empregadores também precisarão reavaliar os requisitos do trabalho para determinar quais são realmente necessários e quais são “agradáveis de ter”. Nossa pesquisa mostra sinais de progresso inicial, com 62% das ocupações menos propensas a exigir diplomas universitários do que em 2017. Se essa tendência continuar, nos próximos cinco anos os empregadores abrirão 1,4 milhão de empregos para os sem diploma.

2. Os empregadores devem investir no “cultivo próprio”.

Em muitas empresas, os funcionários descobrem que a melhor maneira de subir é saindo de casa, aumentando a rotatividade. Apenas 31% dos trabalhadores com experiência em tecnologias emergentes hoje, por exemplo, foram promovidos internamente. Os empregadores precisam investir em sua força de trabalho da mesma forma que investem em P&D, reconhecendo que os investimentos de curto prazo geram retornos de longo prazo. Os trabalhadores não podem ser treinados durante a noite, então as empresas devem investir em prepará-los assim que se tornar aparente que novas habilidades importantes estão surgindo. Sempre será mais sábio ter muito talento, muito cedo, do que ser reduzido a jogar no mercado à vista. Construir de dentro também significa mostrar aos trabalhadores como eles podem subir na empresa, dando-lhes uma razão para pensar duas vezes sobre a atratividade de abandonar o navio. As melhores empresas fazem do planejamento da promoção uma parte de cada avaliação de desempenho.

3. Os empregadores precisam implementar os princípios fundamentais da gestão da cadeia de suprimentos.

No caso de talentos, muitas vezes são faculdades comunitárias e academias de treinamento técnico. Como acontece com outros fornecedores, as empresas precisam compartilhar especificações de trabalho detalhadas com faculdades, reunir-se regularmente com eles, fornecer-lhes acesso a especialistas e tecnologia relevantes, discutir seus requisitos emergentes, avaliar seu desempenho recíproco e oferecer feedback baseado em dados. Isso é especialmente importante devido ao persistente desalinhamento entre o sistema de faculdade comunitária da América e o mercado de trabalho. A maioria das escolas enfatiza a facilitação da transferência de seus alunos de diploma de associado de dois anos para escolas de quatro anos, para que possam desfrutar de todos os benefícios do prêmio de ganhos de graduação. Essa é uma ambição nobre, mas apenas 17% dos matriculados em faculdades comunitárias chegam ao bacharelado – embora haja evidências claras de que quando seus programas oferecem carreira e educação técnica, eles produzem consistentemente resultados de renda materialmente melhores do que os programas de educação geral que a maioria dos alunos segue.

Os americanos nunca estiveram dispostos a aceitar a escassez como uma realidade permanente. Mesmo que o mercado de trabalho dos EUA esteja apertado, não precisamos presumir que uma escassez duradoura de talentos – e a escassez de bens e serviços que ela gera – seja predeterminada. Uma economia moderna complexa requer cadeias de abastecimento sofisticadas e habilmente administradas. É hora de começar a construir um bom talento.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/11/manage-your-talent-pipeline-like-a-supply-chain