Embora existam leis contra a discriminação da gravidez no local de trabalho, a discriminação ainda ocorre com frequência. Na verdade, as estatísticas mostram que houve quase 15.000 queixas de discriminação de gravidez arquivadas nos Estados Unidos nos últimos cinco anos. Embora saibamos que a discriminação pode ter consequências reais para os resultados da carreira de uma funcionária grávida, incluindo salários reduzidos, promoções e capital social, uma questão pendente é se há consequências para a saúde das funcionárias grávidas ou de seus bebês.

Para responder a essa pergunta, realizamos dois estudos examinando as experiências no local de trabalho e os resultados de saúde de novas mães e seus bebês. Descobrimos que as experiências de discriminação na gravidez estavam ligadas a um aumento no estresse das mães, o que aumentava o risco de depressão pós-parto. Esse estresse também levou a menores pesos ao nascer, menores idades gestacionais e um aumento no número de consultas médicas para os bebês algumas semanas após o nascimento. Embora possa parecer óbvio que a discriminação na gravidez afeta negativamente as funcionárias grávidas, ficamos surpresos ao descobrir que isso afetou indiretamente os bebês que carregavam enquanto sofriam a discriminação. Isso mostra as implicações de longo alcance da discriminação no local de trabalho e destaca a importância de abordá-la.

Recentemente, acompanhamos os mesmos funcionários e descobrimos que, alguns anos após o nascimento, os bebês se recuperaram: eles não sofreram efeitos nocivos contínuos devido à discriminação e estresse sofridos por suas mães durante a gravidez. Mas as mães continuaram a sofrer de problemas de saúde, sintomas depressivos e estresse parental. Nossos achados, portanto, sugerem que a discriminação na gravidez pode ter consequências de longo prazo na saúde da mãe.

É fundamental que os empregadores tomem medidas concretas para evitar a discriminação da gravidez no local de trabalho. Eles podem promover um ambiente organizacional mais positivo e oferecer apoio ao se envolverem nas cinco práticas baseadas em evidências a seguir.

Ajudando a Negociar Benefícios Parentais Para Seus Funcionários

Os gerentes estão em uma posição única para fornecer o tipo de suporte de trabalho que as funcionárias grávidas precisam para reduzir o estresse durante a gravidez. As funcionárias grávidas tendem a divulgar sua gravidez após o primeiro trimestre, e o gerente provavelmente será uma das primeiras pessoas a quem elas revelarão. Como tal, a reação inicial de um gerente pode moldar as percepções de tratamento futuro e, portanto, impactar o estresse. Embora seja importante ter um tom de apoio no momento da divulgação, ter conhecimento prévio dos benefícios dos pais da empresa pode ser especialmente útil. Sem licença parental obrigatória pelo governo federal, os benefícios oferecidos variam drasticamente de uma organização para outra, e os gerentes estão em uma posição única para ajudar as funcionárias a utilizar todos os recursos organizacionais disponíveis para apoiá-las.

Além disso, é importante que os gerentes mantenham um diálogo aberto com suas funcionárias sobre quais tipos de apoio elas precisam durante a gravidez. Supervisores bem-intencionados às vezes fazem a suposição incorreta de que uma carga de trabalho reduzida é benéfica quando nem sempre é o caso. Não apenas uma carga de trabalho reduzida pode ter a consequência não intencional de estresse financeiro, mas uma funcionária grávida também pode sentir isso como humilhante ou mesmo discriminatório. Um diálogo aberto permite que a funcionária comunique suas necessidades e permite que o gerente seja o campeão no uso de quaisquer benefícios.

Oferecendo Opções de Trabalho Flexíveis

Os gerentes podem ajudar as funcionárias grávidas oferecendo acordos de trabalho flexíveis, como trabalho remoto e horário flexível. Essas opções são vantajosas para todos, pois permitem que as funcionárias cumpram melhor suas responsabilidades profissionais e não profissionais, melhorando assim o desempenho e reduzindo o estresse. Por exemplo, o trabalho remoto pode permitir que as funcionárias atendam às suas demandas de trabalho quando estão com doenças relacionadas à gravidez.

No entanto, as funcionárias grávidas podem hesitar em utilizar acordos de trabalho flexíveis se acharem que isso pode fazer com que outras pessoas as percebam como não comprometidas com seu trabalho ou se temerem outros prejuízos na carreira. Como tal, os gerentes são fundamentais para normalizar a mentalidade de que acordos de trabalho flexíveis são direitos, não privilégios especiais. Além disso, quando os gerentes modelam comportamentos saudáveis ​​no trabalho usando os recursos da empresa para atender às suas próprias necessidades pessoais e profissionais, isso sinaliza às funcionárias que esses recursos estão disponíveis e incentivados para uso dos funcionários.

Acomodando Folga Para Consultas Médicas

O pré-natal exige a frequência de consultas médicas regulares e cada vez mais frequentes. As consultas com profissionais de saúde pré-natal geralmente ocorrem pelo menos uma vez por mês até a 28ª semana de gravidez, momento em que aumentam para a cada duas semanas até a semana 36. Durante as últimas quatro semanas de gravidez, de 36 a 40 semanas, as grávidas costumam visitar seu provedor semanalmente. Para pessoas com considerações adicionais, como problemas de saúde, idade mais avançada ou vários bebês, as visitas podem ser ainda mais frequentes.

Além de visitar os profissionais de saúde pré-natais regularmente, as funcionárias grávidas geralmente precisam visitar vários outros profissionais, pois a gravidez afeta todos os sistemas de saúde. Por exemplo, as necessidades odontológicas, nutricionais e de sono evoluem ao longo da gravidez. Permitir que as funcionárias grávidas saiam mais cedo, cheguem tarde e/ou trabalhem remotamente quando têm compromissos é extremamente importante para a saúde do bebê e do funcionário.

Facilitando as Interações com os Colegas de Trabalho

Em outro estudo que alguns de nós publicaram recentemente, as descobertas sugerem que existem estratégias acionáveis que os empregadores podem adotar para reduzir os resultados prejudiciais à saúde e ao bem-estar de funcionárias grávidas. Especificamente, os dados sugerem que colegas de trabalho e supervisores de apoio atuam como recursos de redução de estresse para eles.

Como parte dessa pesquisa, pedimos às funcionárias grávidas que relatassem experiências diárias de estresse e apoio social durante a gravidez. Os resultados mostraram que os funcionários que se sentiram apoiados por colegas de trabalho e supervisores se beneficiaram das maiores reduções no estresse pré-natal. Além disso, essa redução no estresse foi associada a reduções de longo prazo na depressão pós-parto e recuperação física mais rápida após o nascimento do filho.

Como as funcionárias grávidas experimentam uma saúde mental superior quando recebem apoio social, é fundamental facilitar as interações de apoio com colegas de trabalho antes e depois do nascimento. Os gerentes devem perguntar às funcionárias grávidas como elas podem ajudar a criar oportunidades sociais entre os funcionários durante o horário de trabalho ou antes/depois do horário de trabalho, seja estabelecendo intervalos para café, relacionamentos de mentoria ou um grupo de recursos para funcionários. As funcionárias grávidas também podem querer manter alguma forma de conexão com colegas de trabalho e supervisores depois de se afastarem do trabalho, talvez por meio de uma lista de e-mail ou reuniões do Zoom. É importante ressaltar que os gerentes devem sempre acatar as preferências da funcionária grávida – algumas pessoas podem achar as interações sociais exaustivas, enquanto outras podem considerá-las essenciais. Oferecer às gestantes diversas opções de socialização demonstrará atenção às suas necessidades e flexibilidade para atendê-las. Além disso, todos os funcionários se beneficiam de ter fortes conexões sociais no trabalho.

Criando Intencionalmente um Clima Organizacional Inclusivo

Comportamentos inclusivos sinalizam que todos os funcionários são bem-vindos e valorizados, independentemente de gênero, saúde, status parental ou outra dimensão de diferença. Isso torna mais possível que funcionários de todas as identidades prosperem. Pesquisas mostram que a liderança inclusiva pode promover a segurança psicológica e ajudar as equipes a gerenciar efetivamente as diferenças. De acordo com um estudo recente da Catalyst.org, as experiências de inclusão dos funcionários estão diretamente ligadas aos comportamentos de liderança inclusiva dos gerentes.

Os gerentes podem criar um clima organizacional inclusivo fazendo perguntas intencionalmente sobre as experiências de suas funcionárias grávidas no trabalho e ouvindo ativamente o que as funcionárias grávidas têm a dizer. Os gerentes devem se concentrar em ter empatia com as experiências das funcionárias grávidas e identificar e alterar quaisquer práticas que possam ser excludentes. Por exemplo, eles podem interromper ativamente comportamentos que reforçam comportamentos tendenciosos e modelar comportamentos inclusivos para outros seguirem. A criação de um clima organizacional inclusivo é importante para desenvolver e manter a segurança psicológica das funcionárias grávidas.

Apesar de ilegal, a discriminação da gravidez ainda ocorre no local de trabalho, e nossa pesquisa sugere que pode ter sérias implicações para as funcionárias grávidas e seus bebês. Dado que aproximadamente 85% das mulheres trabalhadoras ficarão grávidas em algum momento de suas carreiras, recomendamos que os gestores tomem medidas para enfrentar essa discriminação de frente. Acima de tudo, recomendamos que os gestores se esforcem para manter um diálogo aberto com as funcionárias grávidas sobre os tipos de apoio de que precisam.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/01/5-ways-managers-can-support-pregnant-employees