Manter o bom moral e o engajamento é parte integrante de uma liderança forte. Quando você tem rotatividade em sua equipe, é especialmente imperativo que você tome medidas para manter sua equipe positiva e motivada. A pesquisa mostrou que, devido ao contágio social, quando um colega de trabalho se demite, pode se espalhar para afetar o comportamento de demissão de outros funcionários. Ou seja, quando uma pessoa deixa sua equipe, aumenta a probabilidade de que outras pessoas façam o mesmo.

Diante disso, aqui estão seis estratégias para manter sua equipe motivada quando alguém desiste:

Crie terra firme.

O cérebro humano não foi construído para a quantidade de incerteza que enfrentamos no trabalho e em nossas vidas, escrevem a psicóloga social Heidi Grant e o diretor de aprendizado da EY Americas Tal Goldhamer. Com mudanças constantes no cenário de negócios, expectativas de clientes e funcionários, arranjos de trabalho e um final incerto para a pandemia, pode parecer que o chão está mudando continuamente sob nossos pés. Essa incerteza produz um estado de ameaça no cérebro, que pode resultar em diminuição da motivação, cooperação, autocontrole e bem-estar geral. A rotatividade de sua equipe só aumenta esse estado de ameaça.

Para combater isso, crie segurança para sua equipe sempre que puder. Se você não tem planos de deixar a empresa, deixe isso claro. Você pode dizer: “Só para você saber, não tenho planos de sair. Eu estarei aqui por você.”

Ou, se sua equipe está procurando clareza sobre a direção estratégica da empresa e você também tem dúvidas, em vez de dizer algo como “Tenho certeza de que descobriremos em breve”, forneça certeza do processo informando sua equipe sobre seu plano para buscar a resposta e uma data específica até quando você retornará a eles.

Isso ajudará a criar um terreno mais sólido e uma sensação de estabilidade para os membros de sua equipe.

Solicite feedback para avaliar a capacidade individual e coletiva.

Verifique com os membros de sua equipe regularmente para entender o trabalho que eles têm atualmente em suas mãos. Isso lhe dará uma noção de como você pode reequilibrar parte do trabalho entre os membros da equipe e qual é a capacidade coletiva da equipe em um determinado momento. Se sua equipe está próxima (ou acima) da capacidade e algo precisa ser dado, convide a equipe para ajudar a resolver o problema e re-priorizar. As pessoas são motivadas quando têm voz na criação de metas de equipe e no que podem e não podem assumir – e podem ter ótimas ideias que você pode não pensar por conta própria.

O feedback contínuo dos membros de sua equipe também pode fornecer oportunidades para ajudá-los a liberar capacidade, entendendo melhor o que eles podem delegar a outras pessoas ou parar de fazer todos juntos, para que possam liberar tempo para trabalhos de maior valor. O feedback deles também aumentará sua visibilidade sobre a carga de trabalho deles, o que pode exigir que você ajuste suas expectativas sobre o que pode ser realizado de forma realista. Isso também o ajudará a construir um argumento mais forte para seu chefe para recursos adicionais para sua equipe, de acordo com os objetivos da equipe.

Habilite a autonomia.

Depois que você e sua equipe estiverem alinhados com os objetivos coletivos, permita que os membros de sua equipe decidam como, quando e onde concluir seu trabalho. Em um estudo recente com 5.000 trabalhadores do conhecimento, 59% indicaram que a flexibilidade é mais importante para eles do que o salário ou outros benefícios. Junto com a certeza, a autonomia é um dos cinco principais fatores de ameaça e recompensa no cérebro. Quando as pessoas se sentem no controle e que têm escolha, ficam mais motivadas e experimentam maior bem-estar. Por outro lado, a falta de autonomia pode provocar uma forte reação negativa que pode diminuir a capacidade de se concentrar e colaborar.

Além de permitir arranjos de trabalho flexíveis, considere quais decisões você pode deixar a critério dos membros de sua equipe. Embora algumas decisões possam se beneficiar de sua orientação, outras provavelmente não. Por exemplo, você poderia permitir que os membros da equipe escolhessem alguns dos projetos em que trabalham ou com quem trabalham? Onde você pode fornecer autonomia ou escolha aos membros de sua equipe, faça isso.

Dê permissão à sua equipe para recuar.

Deixe os membros da sua equipe saberem que não há problema em dizer “não” e questionar os prazos. Convide-os a desafiar suas suposições e dizer quanto trabalho algo que “parece simples” realmente levará para ser realizado.

Você precisará dar permissão explícita para eles fazerem isso e repetir esta mensagem ao longo do tempo. Pode ser fácil para os líderes de equipe perder de vista a dinâmica de poder que pode tornar intimidante para algumas pessoas falar, quanto mais reagir. Quando as pessoas falarem ou reagirem, certifique-se de ouvir, reconhecer o que você ouviu e se envolver em uma conversa (ou negociação) bidirecional sobre o que pode e o que não pode ser feito, prazos e como você pode ajudar a remover os obstáculos relevantes para sua equipe.

Deixar de conceder essa permissão e criar essa segurança psicológica para sua equipe só fará com que eles fiquem quietos, permitindo que o moral diminua e o desgaste aumente, o que acabará levando à saída de mais membros da equipe. Ao conceder essa permissão, você também pode reconhecer abertamente sua humanidade comum com os membros de sua equipe – que todos temos limitações e o burnout não serve a ninguém – tornando mais fácil para os outros informarem se estão se sentindo muito esticados ou sobrecarregados.

Proteja sua equipe.

Embora os bons líderes normalmente protejam suas equipes de solicitações irreais ou de baixa prioridade, é mais essencial do que nunca quando há menos pessoas para suportar a mesma carga de trabalho. Engajar-se em priorização implacável, incluindo triagem rápida de trabalho desnecessário ou de baixo valor e contestar demandas de baixa prioridade em nome de sua equipe, é fundamental.

Além disso, forneça à sua equipe critérios claros de tomada de decisão sobre quais solicitações devem ser atendidas e capacite-as a dizer não a solicitações não essenciais quando necessário. Seja proativo ao apoiar os membros de sua equipe na defesa de demandas que sua equipe não pode atender de forma realista. Pode ser difícil para os membros de sua equipe dizer “não”, especialmente para stakeholders mais seniores ou externos, e seu envolvimento mostrará aos membros de sua equipe que você os apoia. Assuma a liderança, se necessário, ao entregar um “não” bem fundamentado ou um “agora não” ao interessado que faz a solicitação.

Crie conexão.

Enfrentar grandes desafios juntos e saber que os outros o apoiam pode aumentar o moral. Procure promover um ethos de “estamos juntos” em que os membros da equipe ajudam uns aos outros – o que você pode modelar e recompensar nos outros. Em última análise, isso pode criar um esprit de corps ou camaradagem que cria amizades duradouras entre os membros da equipe que se estendem além do local de trabalho. De acordo com Gallup, as amizades de trabalho aumentam a produtividade e o engajamento.

Além disso, certifique-se de reservar um tempo para se conectar como uma equipe em um nível mais pessoal, seja fazendo um check-in pessoal no início das reuniões da equipe, comemorando o aniversário de um membro da equipe, organizando um happy hour da equipe ou planejando uma atividade de formação de equipe divertida. Criar espaços onde os membros da equipe possam se conectar em um nível pessoal é uma alavanca para evitar sentimentos de isolamento que podem contribuir para o burnout. Jennifer Moss compartilha em seu livro, The Burnout Epidemic, que “a conexão pessoal não é boa apenas para o engajamento e a felicidade no trabalho; é o que nos torna humanos.”

Quando os colegas de equipe saem, é uma oportunidade de recalibrar e solidificar sua base como equipe para ajudar a manter ou até melhorar o moral e o desempenho individual e coletivo dos membros da equipe. Tomar as ações acima pode ajudar a mitigar ainda mais o atrito e manter todos motivados e engajados.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/02/how-to-motivate-your-team-when-people-keep-quitting