A resposta para questões organizacionais normalmente é alguma forma de treinamento reacionário. O mantra é assim: Projete o treinamento. Entregue Isso. Siga em frente.

Infelizmente, o treinamento bem-sucedido não funciona dessa maneira. Embora possa fazer você sentir que está fazendo algo, esse método raramente resolve os problemas subjacentes. Em vez disso, torna-se um item de linha caro. Segundo a revista Training, as empresas destinam 16% de seus orçamentos para treinar funcionários. Essa é uma porcentagem enorme, considerando que a maioria das organizações não mede a eficácia de seus esforços de treinamento.

Ainda assim, o treinamento continua sendo a primeira linha de defesa de muitas organizações porque é mais fácil para os líderes seniores autorizá-lo em vez de gastar tempo avaliando questões centrais ou orientando colegas. Mas um Band-Aid não é uma solução a longo prazo. Sem tratamento contínuo adequado, a ferida não cicatrizará – e seu problema persistirá.

Porque Treinamento Sozinho Não Funciona

De acordo com um relatório da Forrester, cerca de 40% dos funcionários e gerentes estão insatisfeitos com o treinamento no trabalho. Como líder, é sua responsabilidade garantir que todos os programas sejam relevantes e alcançáveis. Se seus funcionários têm o suficiente para mantê-los ocupados todos os dias, eles podem ver o treinamento como uma interrupção e prestar menos atenção a ele. Da mesma forma, os participantes não serão engajados se você estiver reutilizando os mesmos vídeos datados de anos atrás. Em última análise, o treinamento não será eficaz a menos que você aborde diretamente a raiz do problema, defina objetivos de desempenho claros e incite os gerentes a reforçar os comportamentos desejados.

Embora a maioria dos treinamentos inclua objetivos de desempenho, resultando em projetos com muitas informações e exercícios de desenvolvimento de habilidades, esses objetivos geralmente se concentram nas competências necessárias apenas para preencher uma lacuna. O que está faltando é o componente que cria a motivação para usar as habilidades que os funcionários desenvolvem.

No HPWP Group, abordamos isso definindo o que queremos que as pessoas façam com competência, o que queremos que pensem após o treinamento e como queremos que se sintam após o treinamento. Além disso, é essencial reforçar qualquer nova habilidade ou comportamento. Isso inclui fornecer feedback construtivo se erros forem cometidos (para que eles não se transformem em hábitos) e incentivo para impulsionar mais o desempenho desejado.

Como exemplo, uma grande empresa teve seus gerentes e diretores participando de nosso Workshop de Liderança de Alta Performance. O COO se reuniu com esses participantes imediatamente após o treinamento, organizou atualizações e incluiu os comportamentos e competências desejados como parte de seu processo de feedback e desenvolvimento. Esta formação, juntamente com o reforço de apoio, mudou substancialmente a cultura da empresa.

Treinar ou Não Treinar?

Para começar a reformular a abordagem de treinamento da sua empresa, a coisa mais importante a considerar é se é mesmo necessário. Aqui estão três questões a serem consideradas antes de investir recursos em um programa de treinamento.

1. Qual é a lacuna que você acha que o treinamento irá preencher?

Normalmente, o treinamento ocorre devido a uma diferença entre um desempenho ou comportamento desejado e real. Você vai querer definir essa lacuna antes de procurar soluções. Por exemplo, se a lacuna foi causada por novos processos, equipamentos atualizados ou políticas revisadas, o treinamento formal pode resolver o problema.

Basta lembrar que as pessoas precisam querer treinamento para que ele seja eficaz. Se eles não forem afetados pela lacuna que você apontar, eles não serão investidos em consertar nada. Os participantes devem ser curiosos e querer aprender. Quando estão, estão mais aptos a ouvir com atenção, fazer perguntas e aplicar o conhecimento.

2. O que está causando a lacuna?

Depois de identificar a lacuna, explore-a ainda mais. Nem todas as lacunas são problemas de desempenho. Considere o caso de fluxos de trabalho supercomplicados, que é uma grande preocupação entre trabalhadores remotos e híbridos. Os funcionários que trabalham à distância geralmente não têm os recursos, a infraestrutura e as informações de que seus colegas de escritório desfrutam. Você pode jogar todo o treinamento que quiser nesse problema, mas não preencherá a lacuna porque não tem nada a ver com o conhecimento do trabalhador.

Lembre-se de que muitas lacunas acontecem devido a uma falha na comunicação ou a um ambiente de trabalho falho. Apenas 7% dos entrevistados em uma pesquisa da Gallup concordaram fortemente que as comunicações corporativas recebidas eram confiáveis, pontuais e transparentes. Da mesma forma, outra pesquisa da Gallup sugere que corrigir o engajamento dos funcionários reformulando os sistemas de recompensas pode ter um efeito mais forte do que apenas colocar os gerentes em treinamento.

3. É necessário treinamento para corrigir a lacuna?

O treinamento é sempre caro, mesmo quando é a melhor maneira de resolver um problema. Na maioria das situações, existem soluções mais eficazes que podem ser implementadas.

Caso em questão: os membros de nossa equipe aconselharam um gerente geral que queria treinamento para combater o bullying generalizado, o favoritismo e a falta de trabalho em equipe. Depois de mergulhar mais fundo, o gerente geral percebeu que o obstáculo não era que os supervisores não entendessem como liderar; o obstáculo era que as pessoas certas não estavam nos lugares certos. Reorganizar as funções parou o peso da disfunção. Um treinamento adicional poderia adicionar um pouco de polimento, mas não era mais essencial.

O pensamento crítico leva tempo, o que é um recurso limitado para líderes ocupados. No entanto, investir em um programa de treinamento desnecessário pode custar ainda mais. Antes de pular para o que você acha que é a solução certa, descreva o problema. É sempre melhor abordar a questão central.

Tenha Gerentes a Bordo

Se você decidir que o treinamento é necessário, é vital obter o apoio dos gerentes. Recentemente, nossa equipe trabalhou com o diretor de recursos humanos de uma grande empresa. Os executivos queriam que os gerentes desenvolvessem ativamente a próxima geração de liderança, então o departamento de aprendizado e desenvolvimento avançou com a criação de um plano de treinamento. Mas nada em seu plano se concentrava em que os gerentes alocassem o tempo para tornar essa tarefa uma prioridade.

Portanto, antes de agir, você também deve perguntar:

• Por que nossos gerentes não estão fazendo mais para desenvolver ainda mais os funcionários para o avanço? Provavelmente não é uma prioridade com base em sua carga de trabalho atual.
• Por que não é uma prioridade? Não é o que seus gerentes perguntam a eles.
• Por que seus gerentes não perguntam sobre o que estão fazendo para desenvolver os funcionários? Eles assumem que os gerentes estão fazendo isso e sabem que é importante.

Mesmo que fornecer um processo de desenvolvimento de funcionários por meio de treinamento seja um bom passo, não resultará em uma grande implementação, a menos que os líderes seniores o expressem clara e repetidamente como uma prioridade. Você deve sempre incentivar os gerentes a agendar reuniões de acompanhamento com os membros da equipe que participaram do treinamento. Peça-lhes que façam perguntas para estimular a reflexão e a implementação, como “O que você aprendeu?” e “Como você aplicaria o que aprendeu?” Quando se trata de treinamento para desenvolvimento profissional, essas conversas devem girar em torno da progressão na carreira.

No passado, os líderes seniores costumavam pensar: “O treinamento pode consertar isso”. No entanto, na maioria dos casos, o treinamento não é a resposta. Como líder sênior, você precisa fazer algumas sondagens e pensamento crítico para descobrir qual é o problema real. Pode não ser um problema de desempenho – pode ser devido a más decisões de pessoal, diretrizes pouco claras ou outras preocupações comerciais. Como o treinamento é caro em termos de tempo e dinheiro, os gerentes devem encará-lo como fariam com qualquer outro investimento: com um ROI esperado.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/02/more-training-wont-solve-your-companys-problems