Calvin liga doente nos dias que deveria fazer uma apresentação. Melinda tem idéias estelares que só as comunica por e-mail. E Jess lhe disse abertamente que ela tem um diagnóstico de ansiedade social.

Há uma boa chance de você gerenciar alguém com ansiedade social. Você (e eles) não estão sozinhos. Quase 50% dos americanos se consideram “tímidos”, que é apenas a palavra cotidiana para socialmente ansioso. E 12%, em algum momento da vida, atenderão aos critérios para o Transtorno de Ansiedade Social, o que significa que a ansiedade atrapalha a maneira de viver a vida que eles desejam (pense em deixar uma promoção porque isso significaria liderar treinamentos) ou causar grande angústia (como uma dor de estômago por uma semana e perder o sono antes de uma revisão anual). De fato, a ansiedade social é classificada como o terceiro distúrbio psicológico mais comum, logo após os fortes impactos da depressão e do alcoolismo.

Curiosamente, os traços subjacentes à ansiedade social e ao excelente desempenho no trabalho se sobrepõem consideravelmente. Pessoas com esse tipo de ansiedade geralmente têm altos padrões e comprometimento com um trabalho completo e bem feito. Também é uma condição tratável, e os benefícios não desaparecem, mesmo quando a ansiedade diminui.

Mas se um funcionário tem ansiedade social nem sempre é óbvio. Pode ser Calvin, com seu pânico pavor de falar em público. Em contrapartida, também pode ser alguém que pode fazer uma apresentação de script deslumbrante, mas se cala quando é hora de perguntas no local. Pode se manifestar como a dificuldade de outro funcionário ser assertivo e fornecer feedback construtivo, mas também a tendência de outra pessoa de seguir em frente com a cabeça baixa e não pedir feedback até que um projeto esteja quase terminado.

Uma das primeiras perguntas que ouço frequentemente dos gerentes que desejam apoiar é se devem ou não apresentar os comportamentos que estão percebendo. É apropriado chamar padrões? Você só deve iniciar uma discussão quando a timidez ou a ansiedade social estão atrapalhando a carreira da pessoa ou impactando negativamente outras pessoas. Não tente forçar as pessoas a se adaptarem à sua ideia de como deve ser o comportamento “normal”. Apoie os introvertidos que usam fones de ouvido ao se concentrar, recarregue almoçando em suas mesas em vez de na sala de descanso ou faça uma aparição na sexta-feira à hora da cerveja e depois saia. Em suma, abrace uma ampla gama de personalidades e estilos de trabalho.

Mas se você perceber que a ansiedade da pessoa está interferindo no desempenho dela, você pode iniciar a discussão. Obviamente, você não pode perguntar sobre informações particulares de saúde, mas, felizmente, não precisa de um rótulo confirmado. Em vez disso, você pode perguntar sobre tarefas ou comportamentos específicos que eles têm a oportunidade de desenvolver – por exemplo, delegar efetivamente, falar em público, se comunicar dentro da equipe, fornecer feedback construtivo ou gerenciamento de tempo (procrastinação e polimento excessivo andam de mãos dadas com ansiedade social – mais sobre isso abaixo).

Qualquer que seja a tarefa, baseie sua conversa em consideração positiva, não em críticas. Mostre que você se preocupa com eles e sua carreira. “Realmente aprecio sua atenção aos detalhes desses relatórios. À medida que você avança na carreira, haverá menos tempo para ser tão completo quanto eu sei que você prefere. Vamos montar nossas cabeças sobre como estar pronto para o próximo nível.” ou: “Percebi que sua agenda está cheia, o que indica que você está em demanda. Vamos falar sobre delegação, para que seu tempo seja gasto com o que apenas você pode fazer.”

Se o funcionário diz que tem ansiedade social, há várias coisas que você pode fazer para ser um gerente de apoio.

Seja o defensor deles

Quando um funcionário (ou amigo ou membro da família, por sinal) revela ansiedade social, a resposta mais comum é acomodá-los. Há um desejo de ser um protetor: dar a eles permissão para ficar em casa da conferência, não fazer a apresentação ou optar por não participar do treinamento.

Embora a acomodação de curto prazo possa ser útil, a longo prazo, há uma linha tênue entre acomodar e habilitar. A ansiedade social se desenvolve e é mantida através da evasão; portanto, apoiá-los a enfrentar seus medos no seu próprio ritmo é mais produtivo do que conceder permissão contínua para optar por não participar.

Em vez de ser seu protetor, seja seu defensor. Nas discussões em andamento, pergunte o que eles querem realizar. Onde eles estão atualmente e onde eles querem estar? O que você pode fazer para ajudá-los a alcançar esses objetivos? Que desafios eles gostariam de enfrentar? Em seguida, colabore com seu funcionário para definir metas que sejam ambas realistas e desafiadoras.

Por exemplo, se as apresentações são o calcanhar de Aquiles deles, incentive-os a começar pequeno, apresentando um orador convidado ou moderando uma sessão de perguntas e respostas. Como alternativa, incentive-os a participar de um grupo de falar em público como o Toastmasters. Com o tempo, eles podem chegar a grupos maiores e conversas mais longas.

O ponto de partida: seja sempre um defensor colaborativo. Resista a atribuir a eles uma tarefa que seria “boa para eles” sem uma discussão repetida. Convite; nunca empurre.

Defina papéis e expectativas claras

Todos nós conhecemos (ou somos) um indivíduo tímido ou introvertido que ilumina quando se apresenta no palco. Ou podemos trabalhar com um colega que é desajeitado em conversa fiada, mas é o melhor em desempenho quando se deixa levar pelos clientes. Por quê? Há um papel claro a desempenhar. Para um indivíduo socialmente ansioso, a estrutura pode libertá-lo.

Por quê? A ansiedade é impulsionada pela incerteza. Portanto, voar é paralisante. Improvisar, especialmente em um fórum público como uma reunião, é assustador. Em vez disso, capitalize os pontos fortes de seu funcionário e permita que ele se destaque em funções mais estruturadas. Por exemplo, seu funcionário pode lutar em um encontro informal, mas brilhar ao liderar um treinamento recorrente. Eles podem temer uma discussão em painel, mas eliminam uma apresentação em PowerPoint do script. Combine-os com tarefas estruturadas que lhes permitam brilhar.

Da mesma forma, para os socialmente ansiosos, não existe algo como cuspir. Normalmente, apenas um parágrafo articulado e bem pensado serve. Para garantir que você ouça as idéias de todos, ofereça locais alternativos ao brainstorming público. Por exemplo, forneça perguntas antes de uma reunião ou ofereça uma chance de comentar mais tarde por e-mail, para que eles possam expressar suas idéias de uma maneira que lhes seja mais confortável.

Ajude-os a gerenciar seu perfeccionismo

A ansiedade social geralmente vem acompanhada de perfeccionismo. E o perfeccionismo é complicado – uma aspersão pode significar forte dedicação e resultados impressionantes, mas uma ajuda generosa é paralisante e autodestrutiva.

Você costuma ver a ansiedade social se manifestar como perfeccionismo quando se trata de administrar e priorizar o tempo. O funcionário pode gastar uma quantidade excessiva de tempo no início ou no final de um projeto, procrastinando ou polindo. Pode ser útil estabelecer referências de processo. Por exemplo, digo aos supervisores que se inclinam para o perfeccionismo que uma nota clínica deve levar cinco minutos para ser escrita e um resumo do tratamento deve ter uma página. Os olhos deles se arregalam. Geralmente, eles ultrapassam em três vezes, se não mais. Não tem certeza das referências? Peça-lhes que consultem seus colegas: quantas vezes as pessoas do seu grupo geralmente praticam uma apresentação? Quantos rascunhos de um memorando são típicos para sua equipe? Qual é o número médio de vezes que as pessoas leem um email antes de enviá-lo? Saber o que é típico pode ajudá-los a calibrar.

O perfeccionismo é um caminho rápido e bem documentado para o esgotamento. Converse com eles sobre como eles podem dar 100% em vez de 125%. Eles não precisam de incentivo para trabalhar, precisam de incentivo para cuidar de si mesmos, recarregar (use aquele período de férias!) e trabalhar em um nível sustentável de intensidade.

Lembre-os de como são valiosos

Pessoas com ansiedade social são, por natureza, autocríticas. Eles geralmente se concentram nas deficiências percebidas e ignoram suas contribuições. Equilibre suas escalas, lembrando-lhes o quanto elas são realmente boas. Lembre-se, ansiedade social é um pacote. Ele vem com muitas habilidades benéficas, incluindo profunda empatia, comportamento pró-social e altos padrões, o que geralmente significa desempenho estelar.

Aqueles com um toque de ansiedade social trazem uma bondade vital e humanidade ao escritório. De fato, se você ignorar o fato de que eles se preocupam com o que as pessoas pensam, verá que, simplesmente, eles se importam com as pessoas. E todo local de trabalho pode se beneficiar disso.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/09/how-to-support-an-employee-with-social-anxiety