As conversas em torno da inclusão estão aumentando em 2021, após dois anos intensos e sem precedentes. Eventos convergentes como a pandemia Covid-19; os assassinatos de Breonna Taylor, George Floyd e Ahmaud Arbery; crimes de ódio contra comunidades asiáticas e judaicas; e o progresso estagnado entre as mulheres trabalhadoras está criando um despertar em muitas organizações. Mas essa conversa revigorada está se traduzindo em resultados? Qual é o impacto real?

Como consultores de inclusão, vemos mais e mais empresas dobrando suas métricas de diversidade, como casos de negócios, scorecards e metas. Afinal, o que importa é medido, certo? Esses programas rastreiam coisas como dados demográficos da força de trabalho, diversidade de contratação, retenção, taxas de promoção e utilização de recursos de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Embora essas medidas tenham seu lugar, descobrimos que elas são insuficientes para criar inclusão por conta própria. Na verdade, uma abordagem excessivamente matemática tira a ênfase daquilo que esperamos construir em locais de trabalho inclusivos: consciência, conexão, empatia e respeito mútuo.

Em nossas tentativas de criar ambientes mais despertos e conscientes, estamos esquecendo que os números normalmente não nos inspiram a mudar nosso comportamento – pessoas e histórias sim. Com nossos clientes corporativos, é a troca de experiências humanas por meio de histórias, grupos de foco e sessões de escuta que tendem a inspirar mudanças duradouras para as pessoas em um nível pessoal.

Podemos fazer um progresso real na inclusão implementando uma abordagem baseada em histórias, em que os funcionários são incentivados a contar suas histórias, possuí-las e considerar como elas impactam suas experiências do dia a dia no trabalho.

Histórias de Quem São Contadas?

Então agora você deve estar pensando: se vamos contar mais histórias, faz sentido começar com líderes, certo?

Não necessariamente.

Um estudo publicado na revista Academy of Management revelou que os recém-chegados preferem ouvir histórias de seus colegas em vez de líderes. Se isso for verdade, por que a maioria dos programas de inclusão deixa tão pouco espaço para os colegas compartilharem suas experiências vividas?

Cabe aos líderes facilitar esse compartilhamento. Se isso não for feito, os funcionários, especialmente mulheres e pessoas de cor, não se sentirão representados. Um de nossos clientes em uma empresa de bens de consumo nos ligou porque as mulheres não estavam “levantando as mãos” em busca de oportunidades na mesma proporção que os homens. Depois de dezenas de entrevistas individuais, descobrimos que as mulheres estavam levantando as mãos – e continuamente sendo preteridas e despedidas. Em seguida, facilitamos uma sessão com líderes e funcionários, apresentando os temas de suas entrevistas. Um diretor da empresa chamou-o de o diálogo mais bruto e honesto que eles experimentaram em anos, graças às histórias não filtradas e às vozes dos funcionários.

Quando as pessoas ouvem histórias que parecem representativas, isso cria um veículo para conversas matizadas, que são o que realmente impulsiona a mudança. As histórias convidam a uma tomada de perspectiva: o conceito de se colocar no lugar de outra pessoa e imaginar como é ser essa pessoa. É uma ferramenta de inclusão drasticamente subutilizada. Um estudo descobriu que tomar a perspectiva dos outros “pode ter um efeito positivo duradouro nos resultados relacionados à diversidade, aumentando a motivação interna dos indivíduos para responder sem preconceito”.

Um CEO com quem trabalhamos na indústria do entretenimento não entendia realmente o que são ERGs (grupos de recursos de funcionários) ou por que a empresa precisava deles. Ainda assim, ele decidiu iniciá-los e até mesmo alocou algum orçamento para eles. Ele estava cético e não viu o ponto até que compareceu a um dos eventos realizados pelo LGBTQ ERG e ouviu, por meio de histórias, como o preconceito afetava esses funcionários. Mais tarde, ele soube como eles estavam mais felizes no trabalho quando começaram a se sentir pertencentes e começaram a trabalhar em maneiras de melhorar a empresa – não apenas para os funcionários LGBTQ, mas para todos.

Olhe no Espelho

Como os programas tradicionais de DEI podem tornar as coisas muito abstratas e ignorar o fato de que DEI é sobre as pessoas, dizemos a todos os líderes – mesmo cisgêneros, brancos e heterossexuais – que primeiro olhem no espelho e examinem suas próprias histórias de diversidade. Fazer esse trabalho ajuda os líderes a compreender e ter empatia com as narrativas compartilhadas por outras pessoas. Depois de descobrirem suas próprias histórias, eles podem ser convidados (e esperados) a compartilhar suas próprias – em adição, não além das histórias de colaboradores individuais.

As pessoas anseiam por autenticidade, textura e transparência nos líderes. Eles não querem a versão diluída e “profissional” de quem você é. Há uma falsa narrativa de que nossas experiências únicas e pessoais são, de alguma forma, pouco profissionais e nunca devem ser abordadas no trabalho. Mas, independentemente de nós os ignorarmos ou os trazermos à tona, eles moldam a maneira como interagimos com os outros em todas as situações – ninguém é totalmente objetivo. Trazendo nossas próprias histórias para a mesa nos ajuda a criar contraste com os outros e ver melhor as nuances em nossas e suas perspectivas.

Se você se sente bloqueado ou inseguro sobre como mergulhar em sua própria história de diversidade, aqui estão algumas dicas para você começar:

• Quando seu privilégio lhe proporcionou um tratamento diferente do de outra pessoa?
• Quando alguém defendeu você? (Alguém com privilégio ajudou você?)
• Você já precisou pesquisar para encontrar seu próprio senso de pertencimento?
• Quando você descobriu um preconceito / privilégio que tinha e como você o superou?
• Você já sentiu pressão para se conformar ou se encaixar?
• Você já testemunhou um preconceito inconsciente no local de trabalho?

Aqui está o que aprendemos com este exercício:

Selena: Como uma pessoa birracial, eu rejeitei e minimizei minhas histórias pessoais de diversidade por tanto tempo. Sou meia paquistanês e tenho uma apresentação parda – e também meio branca e, às vezes, de passagem branca. Ser misturado pode fazer você sentir que não pertence a lugar nenhum. Quando finalmente contei minha história sobre os contrastes que experimento por ser multiétnica, tive uma sensação de liberdade que me permitiu conectar-me com outras pessoas – até mesmo com clientes – de maneira mais profunda e autêntica.

Stacey: Como uma pessoa negra em um mundo branco, crescendo como uma das poucas crianças negras na minha escola, nunca senti que me encaixaria. Achei que isso mudaria quando me mudei para o Brooklyn, em Nova York, mas, surpreendentemente, não. Porque assim que cheguei, percebi que todos me viam como “a garota britânica”. Levei anos para abraçar minha cultura não tradicional, mas possuir minha experiência me ajudou a ganhar esse sentimento de pertencer, e agora uso essa jornada para ajudar nossos clientes a fazer o mesmo.

Mais de 500 profissionais responderam à pesquisa DEI Blueprint de nossa organização, e apenas 4% dos entrevistados foram capazes de responder afirmativamente que “Nossa liderança está alinhada ao compromisso com a diversidade e inclusão na organização.” Como os líderes podem aparecer e contar suas histórias se não houver alinhamento sobre a importância da DEI? Essa é uma grande desconexão e um grande problema. Isso significa que as histórias que ouvimos deles costumam ser diluídas e pouco relatáveis. Eles não servem a um propósito, eles são apenas da boca para fora e não ajudam as pessoas a ver a humanidade do líder.

Então, o que um líder deve fazer?

Compartilhe! Compartilhe sua história da forma mais autêntica possível. Compartilhe como isso fez você se sentir. Compartilhe os erros que você cometeu. Seja honesto.

Crie Espaço Para Contar Histórias

A melhor maneira de criar um efeito de inclusão em cascata em uma organização é oferecer espaços seguros onde as histórias possam ser ouvidas sem julgamento. Isso funciona melhor quando a segurança psicológica está sendo cultivada ativamente. Há um dar e receber natural na narração de histórias – uma vulnerabilidade que vem com o compartilhamento – e um instinto de retribuição. Isso significa que, nos locais de trabalho psicologicamente mais seguros, as pessoas não precisam compartilhar, mas é seguro compartilhar. A vulnerabilidade que os funcionários colocam nas mãos dos líderes deve ser cuidada pela organização. Para incentivar os membros da equipe a falar regularmente sobre suas histórias de diversidade, considere as seguintes ações:

• Faça uma pergunta que gere e desenvolva ideias em uma reunião
• Faça sessões de escuta
• Organize clubes de livros com muitas discussões
• Agende prefeituras de contação de histórias
• Incluir histórias em blogs, vídeos, celebrações, promoções e integração
• Seja transparente sobre pesquisas e grupos de foco que mostram percepções negativas e tratamento prejudicial
• Faça fóruns sociais e encontros
• Desenvolva campanhas dinâmicas de mídia social que compartilham histórias

Muitas pessoas podem estar andando por aí com experiências poderosas, mas não as veem como “boas histórias”. Tranquilize-os de que suas histórias não precisam ser perfeitas, elas apenas precisam ser reais.

Ao abrir fóruns para sua equipe, incentive as pessoas a contar suas histórias em suas próprias palavras:

• Trazendo uma mentalidade de iniciante. Deixe de lado o que você acha que sabe para que possa ouvir ativamente o que está sendo dito.
• Recebendo histórias de diversidade com empatia e cordialidade. Afirme as histórias que você ouve, mesmo se você não se relacionar ou não entender completamente como uma pessoa se sente. Se alguém estiver emocional ou desconfortável, afirme que você está lá para apoiá-lo.
• Não pedindo aos contadores de histórias para “verificar em excesso”. Depois que alguém terminar de compartilhar, mesmo que você tenha dúvidas, não desafie ou peça que as pessoas deem evidências por suas histórias. Se você tiver dúvidas, pergunte diretamente se você pode fazer uma pergunta complementar sobre a experiência deles quando terminar.
• Agradecendo às pessoas por compartilhar. É importante que as pessoas saibam que você as ouve e que aprecia por elas compartilharem.
• Verificando sobre como melhorar continuamente os espaços seguros. À medida que mais fóruns de narração de histórias acontecem, verifique com as pessoas. Pergunte se eles acham que você criou um espaço onde as pessoas podem contar suas histórias e serem ouvidas.

* * *

É hora de a conversa sobre inclusão e diversidade adotar uma abordagem centrada no ser humano. Não se trata apenas dos números – trata-se das pessoas. Contar histórias, uma das experiências humanas mais universais, nos dá uma rara chance de olhar por novas lentes. E assumir a perspectiva é uma habilidade para a vida, não apenas no local de trabalho. As empresas que priorizam a inclusão sairão mais fortes da crise, e as histórias são um importante veículo para ajudá-las a chegar lá.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/11/how-sharing-our-stories-builds-inclusion