“Sentimos sua falta na reunião da equipe de liderança”, nosso vice-presidente executivo me enviou uma mensagem. “Seu gerente compartilhou uma excelente proposta. Ele disse que você não estava disponível para apresentar. Ansioso para conectar em breve.”

Em nossa última reunião individual, meu gerente disse com entusiasmo que eu, é claro, deveria apresentar a proposta na qual havia trabalhado por semanas. Verifiquei duas vezes minha caixa de entrada e mensagens de texto para minhas solicitações para que aquele convite de reunião fosse enviado para mim. Ele nunca respondeu. Ele passou a apresentar a proposta sem mim.

Excluir-me das reuniões, manter-me fora da lista de programas de liderança da empresa e dizer que eu estava no caminho certo para uma promoção – ao mesmo tempo em que falava negativamente sobre meu desempenho para seus colegas e liderança sênior – eram sinais de alerta em meu relacionamento com esse gerente. A manipulação continuou e se intensificou até o dia em que finalmente pedi demissão.

Manipulação é uma forma de abuso psicológico em que um indivíduo tenta obter poder e controle sobre você. Eles vão mentir para você e intencionalmente o prepararão para o fracasso. Eles vão dizer e fazer coisas e mais tarde negar que tenham acontecido. Eles vão miná-lo, manipulá-lo e convencê-lo de que você é o problema. Como no meu caso, no trabalho, o “eles” costuma ser um gerente que abusará de sua posição de poder para manipular seus funcionários.

Organizações de todos os tamanhos estão correndo para desenvolver seus líderes, gastando mais de US $ 370 bilhões por ano globalmente em treinamento de liderança. No entanto, a pesquisa mostra que quase 30% dos chefes são tóxicos. O treinamento de liderança é apenas parte da solução – precisamos que os líderes ajam e responsabilizem os gerentes que se reportam a eles quando virem a manipulação em ação. Aqui estão cinco coisas que os líderes podem fazer quando suspeitam que seus gerentes estão manipulando seus funcionários.

Acredite nos funcionários qando eles compartilham o que está acontecendo.

O objetivo da manipulação é instigar a dúvida, então, quando um funcionário tem a coragem de se apresentar para compartilhar suas experiências, os líderes devem começar ouvindo-as ativamente e acreditando nelas. O funcionário pode estar vindo até você porque se sente seguro com você. Seu gerente pode ser hábil em administrar, apresentando-se como um líder inclusivo enquanto agride verbalmente os funcionários. Ou eles podem estar vindo até você porque sentem que esgotaram todas as outras opções.

Não minimize, negue ou invalide o que eles lhe dizem. Agradeça-lhes por confiarem em você o suficiente para compartilhar suas experiências. Pergunte a eles como você pode apoiá-los no futuro.

Esteja atento a sinais de manipulação.

“Quando os de alto desempenho ficam quietos e desinteressados e são rotulados como de baixo desempenho, nós, como líderes de nossas organizações, devemos entender o porquê”, diz Lan Phan, fundador e CEO da comunidade SEVEN, que treina executivos em seus grupos comunitários centrais com curadoria. “Ser manipulado por seu gerente pode ser um fator-chave para explicar por que o desempenho de alguém está diminuindo repentinamente. Com o tempo, a manipulação irá corroer lentamente seu senso de confiança e autoestima.”

Como um líder, embora você nem sempre esteja presente para testemunhar a ocorrência de manipulação em sua equipe, você ainda pode procurar por sinais. Se um funcionário compartilhou suas experiências, você pode estar em alerta máximo para captar sinais sutis. Observe os padrões de manipulação ocorrendo durante as conversas, na comunicação escrita e nas atividades fora do horário de trabalho.

Aqui estão alguns sinais de alerta em potencial: Um gerente que está fazendo manipulação pode excluir seus funcionários das reuniões. Eles podem negar-lhes oportunidades de apresentar seu próprio trabalho. Eles podem excluí-los de oportunidades de networking, eventos de trabalho e programas de liderança e desenvolvimento. Eles podem fofocar ou fazer piadas sobre eles. Finalmente, eles podem criar uma narrativa negativa de seu desempenho, semeando-a com seus pares e líderes seniores em fóruns públicos e privados.

Intervenha nos momentos que importam.

“Intervir nos momentos em que ocorre a iluminação a gás é fundamental”, diz Dee C. Marshall, CEO da Diverse & Engaged LLC, que assessora empresas da Fortune 100 em estratégias de diversidade, equidade e inclusão. “Como líder, você pode usar sua posição de poder para desestabilizar o gerente que está manipulando. Ao fazer isso, você sinaliza para o manipulador que está observando e ciente de suas ações, e avisando-os.”

Se você perceber que um gerente excluiu um de seus funcionários de uma reunião, certifique-se de convidá-lo e deixe claro que estendeu o convite. Se um gerente está criando uma narrativa negativa do desempenho de um funcionário em sessões de planejamento de talentos, fale no momento e peça-lhes exemplos baseados em evidências. Conte com a ajuda de outras pessoas que tenham exemplos de seu forte desempenho. Documente o que você está observando em nome do funcionário que é alvo da manipulação.

Isole o gerente que está manipulando.

Se este gerente está manipulando agora, provavelmente não é a primeira vez. Conte com a ajuda dos recursos humanos e peça-lhes que revisem as taxas de atrito da equipe do gerente e os dados da entrevista de saída. Apoie o funcionário que está experimentando a manipulação quando ele compartilha suas experiências com o RH, incluindo o fornecimento de sua própria documentação.

Em organizações menores e mais ágeis, a reestruturação acontece com frequência e é necessária para dimensionar e responder ao mercado. Use a reestruturação como uma oportunidade para isolar o gerente, diminuindo sua amplitude de controle e, finalmente, tornando-o um contribuidor individual sem supervisão dos funcionários. Certifique-se de que a avaliação de desempenho deles reflita os temas que você e outras pessoas documentaram (e torne qualquer feedback anônimo). O gerente pode, eventualmente, sair por conta própria, à medida que suas responsabilidades diminuem e sua amplitude de controle é minimizada. Paralelamente, trabalhe com recursos humanos para desenvolver um plano de saída para o gerente.

Ajude os funcionários a encontrar uma nova oportunidade.

Nesse ínterim, ajude o funcionário visado a encontrar uma nova oportunidade. Comece usando seu capital social e político para endossá-los para oportunidades em outras equipes. No meu caso, o gerente que estava me manipulando tinha um controle significativo e minhas opções para deixar sua equipe eram limitadas. Ele me impediu de sair para trabalhar com outros gerentes quando me inscrevi para cargos internos. Eu não tinha nenhum líder que pudesse me defender e me transferir para outra equipe. Por fim, fui forçado a deixar a empresa.

Em alguns casos, mesmo que você encontre uma oportunidade interna para o funcionário, ele não permanecerá. Eles aproveitarão uma oportunidade externa para começar do zero e se curar da manipulação que experimentaram de seu gerente. Fique em contato e esteja aberto para recontratá-los quando for o momento certo para eles. Se você recontratá-los no futuro, certifique-se de que desta vez eles trabalhem para um gerente que não apenas nutrirá e desenvolverá suas carreiras, mas que os tratará com a bondade que merecem.

Durante a “Grande Renúncia”, as pessoas tiveram tempo e espaço para pensar sobre o que é importante para elas. Permitir que gerentes que continuam a prosperar em sua empresa apenas afastará seus funcionários. Eles escolherão trabalhar para organizações que não apenas valorizam suas contribuições, mas também os respeitam como indivíduos.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/09/how-to-intervene-when-a-manager-is-gaslighting-their-employees