A Atenção Plena é o auge da moda nos círculos de desenvolvimento de liderança. Em uma conferência recente no campo, vimos um fervor do tipo missionário entre alguns treinadores que alegavam que a atenção plena poderia consertar todos os males do mundo organizacional. É fácil sucumbir à hipérbole entusiasta; uma diretora de RH com a qual conversamos estava caracteristicamente encantada por apresentar um seminário de duas horas ao seu conselho de administração para ajudá-los a se tornarem mais resilientes, mais focados e mais abertos a desafios.

Mas esperanças como essas são justificadas mais pelo desejo do que por qualquer evidência confiável. De fato, existem muito poucos dados em relação ao impacto do treinamento da atenção plena no desenvolvimento da liderança. Apesar do apoio anedótico de líderes que tentaram a atenção plena, o entusiasmo atual por isso deriva principalmente de pesquisas realizadas em contextos clínicos que não se assemelham muito às organizações modernas.

Da perspectiva do desenvolvimento da liderança, há três perguntas urgentes que precisam ser respondidas se o entusiasmo (e a utilidade da atenção plena em um contexto de liderança) não se dissipar.

Nós precisamos saber:

• O treinamento da atenção plena realmente “desenvolve” a liderança?
• Se sim, como o faz? Quais são os mecanismos que a tornam eficaz?
• E como projetamos intervenções que realmente funcionam?

Para começar a responder a essas perguntas, criamos um programa Líder Consciente, envolvendo workshops quinzenais, três dos quais eram presenciais e um deles era uma reunião virtual mais curta. Ao todo, a pesquisa estudou 57 líderes empresariais seniores em duas coortes. Os participantes aprenderam por que a atenção plena pode ser relevante para sua prática de liderança, como praticá-la e como aplicar seu aprendizado aos desafios individuais de liderança.

Cada participante fez amizade com outro líder do programa e todos receberam uma prática diária em casa de meditação de atenção plena e outros exercícios para todos os dias que o curso decorreu. Nós rastreamos se e como eles praticavam, bem como o impacto que o programa teve em uma variedade de capacidades de liderança. Procuramos entender exatamente como a presença deles os ajudava com seus problemas reais de trabalho – se é que existiam.

Então, o treinamento da atenção plena desenvolve líderes?

Sim e não.

Sim, porque nosso estudo sugere que o treinamento em atenção plena produz uma melhoria em três capacidades essenciais para uma liderança bem-sucedida no século 21: resiliência, capacidade de colaboração e capacidade de liderar em condições complexas.

Não, porque o desenvolvimento depende do nível de prática que o líder faz. Simplesmente participar de um ou mais workshops pode ajudar a fortalecer a resiliência, compartilhando algumas ferramentas e técnicas úteis, mas outras melhorias exigem prática. Quanto mais prática, melhor. Em nosso estudo, os líderes que praticaram por pelo menos 10 minutos todos os dias progrediram significativamente mais do que outros que não praticaram.

Aprofundar nos mecanismos subjacentes a essas mudanças nos permitiu desenvolver uma teoria da liderança consciente. Acreditamos que isso oferece uma visão de por que a prática é tão importante. Também indica quais devem ser os ingredientes de um programa de treinamento de liderança consciente.

Os líderes em nosso programa identificaram uma hierarquia de efeitos. Na sua base, e subjacente a todos os impactos positivos relatados, havia três meta-capacidades que os líderes desenvolveram ao participar do programa. Elas são fundamentais e merecem destaque ao longo de qualquer programa de atenção plena:

• Metacognição. Essa é a capacidade de escolher, em momentos cruciais, simplesmente observar o que você está pensando e sentindo. É como sair de um riacho de fluxo rápido e às vezes turbulento para a margem do rio, para que você possa realmente ver o que está acontecendo. Quando você aprender a fazer isso, poderá ver melhor seus pensamentos, sentimentos, sensações e impulsos pelo que eles são. Sem metacognição, não há como escapar do nosso piloto automático.
• Permissão. Isso se refere à capacidade de deixar que o que é o caso, seja o caso. Trata-se de conhecer sua experiência com um espírito de abertura e bondade para com você e com os outros. Não se trata de ser passivo ou fraco, mas apenas de enfrentar o que realmente está acontecendo a cada momento que passa. Sem permissão, nossas críticas a nós mesmos e aos outros esmagam nossa capacidade de observar o que realmente está acontecendo.
• Curiosidade. Isso significa ter um interesse vivo no que apareceu em nossos mundos internos e externos. Sem curiosidade, não temos ímpeto para trazer nossa consciência para o momento presente e permanecer com ela.

Os líderes de nosso programa nos disseram que, juntas, essas três meta-capacidades abriram um espaço vital no fluxo previamente automatizado de sua experiência. Um líder resumiu o que isso significava: “Agora tenho momentos de escolha que não tinha antes”.

Os líderes em nosso estudo tornaram-se menos reativos e mais responsivos, o que afetou muitas outras habilidades, como regular suas emoções, ter empatia com os outros, concentrar-se mais rapidamente nos problemas em questão, adaptar-se às situações em que se encontravam e tomar perspectivas mais amplas em consideração.

Acreditamos que é por isso que o treinamento em atenção plena pode impactar as importantes capacidades de liderança em resiliência, colaboração e liderança em condições complexas.

Intervenções de atenção plena, desde que combinadas com a prática, podem de fato desenvolver liderança, e agora sabemos o porquê. Mas permanece a pergunta sobre o que aprendemos sobre como projetar essas intervenções. As pessoas que procuram introduzir a atenção plena no desenvolvimento da liderança devem ser realistas, mas há benefícios reais a serem obtidos. Oferecemos as seguintes dicas para quem cria um programa de atenção plena:

• Se você deseja afetar seu local de trabalho, comece com você mesmo: Desenvolva sua própria prática pessoal diariamente. Isso ajuda você a entender o que é preciso, principalmente em relação às provações e tribulações da prática.
• Assim como em qualquer outra intervenção, para um programa de atenção plena possibilitar mudanças genuínas, partes significativas do sistema organizacional precisam apoiá-lo. Se você incentiva o comportamento consciente da liderança no treinamento, mas, por exemplo, promove aqueles que demonstram comportamentos contrários à atenção plena, suas mensagens contraditórias podem resultar em estase.
• Uma “sessão de degustação” formal é geralmente um bom ponto de partida: mede o interesse e pode fortalecer o compromisso com um programa. Mas é apenas isso – um começo. Se você está interessado em obter os impactos relatados em nosso projeto de pesquisa, ofereça uma intervenção estendida de atenção plena, que apoie a prática por um período prolongado.
• Aloque um espaço para as pessoas praticarem no local de trabalho – em algum lugar calmo e privado. A alocação bem-intencionada de uma área de “aquário”, o tipo de espaço aberto ou sala de reuniões envidraçada que muitos escritórios oferecem atualmente não é realmente propícia.
• Incentive as pessoas a praticarem juntas, se assim o desejarem. Você pode até facilitar a meditação guiada por instruções de áudio, baseada em grupo, em um horário específico do dia.
• Inicie suas reuniões com um “minuto atento” (60 segundos em que as pessoas chamam sua atenção para a respiração contando-as em silêncio) ou um processo semelhante que ajuda os participantes a escolher a qualidade de sua atenção e se concentrar nos outros presentes e no problema em questão.

O treinamento da atenção plena não é uma bala de prata. Mas, quando combinado com pelo menos 10 minutos de prática diária formal, apoiada por um período prolongado, pode levar a mudanças realmente valiosas.

Então você pode dizer que a atenção plena funciona.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2016/12/how-to-bring-mindfulness-to-your-companys-leadership