Nota para os homens: a abordagem de liderança de seu pai não funcionará para você. Na verdade, é uma receita para o fracasso. Com a pandemia global, evidências marcantes de injustiça social, o aumento do ativismo dos funcionários e a mudança do papel da corporação (o sucesso não é mais apenas uma questão de valor para o acionista), estamos testemunhando uma mudança fundamental no local de trabalho.
Durante décadas, a liderança eficaz foi definida por abordagens hierárquicas de cima para baixo para impulsionar os resultados de negócios. Os líderes do século XX muitas vezes adotaram abordagens de liderança autoritária. Mas o local de trabalho está mudando – desde a natureza do trabalho e como o realizamos até as próprias pessoas que fazem o trabalho. Organizações orientadas para o lucro focadas em “o quê” e produtividade estão evoluindo para culturas orientadas para propósitos focadas no “porquê” e em seu pessoal.
Isso se deve em parte ao próprio pool de talentos. Os funcionários do século XX eram homogêneos, predominantemente do sexo masculino, e consistiam principalmente de pessoas que nasceram entre 1946 e 1964 e da Geração X, mas hoje o pool de talentos é cada vez mais diversificado, dominado pela Geração Y e pela Geração Z em ascensão. A partir de 2017, os da geração da internet eram mais propensos a ter empregos e trabalhar em tempo integral do que qualquer outra geração. Sua preferência por colaboração, transparência, integração saudável entre trabalho e vida, celebração da diversidade e inclusão e empregos com objetivos específicos exigem um novo tipo de liderança.
Além do mais, o novo mundo do trabalho também exige que os líderes compreendam a tremenda oportunidade econômica inerente ao alcance da genuína igualdade de gênero. Desde 1981, as mulheres obtiveram mais diplomas universitários do que os homens. Hoje, apesar da “Elascessão” da Covid-19, que tirou milhões de mulheres do mercado de trabalho devido ao fardo de cuidar da família, as mulheres são a maioria do pool de talentos com formação universitária. As mulheres constituem um rico tesouro de habilidades, aptidões e competência. Deixar de atrair e alavancar o talento feminino é uma grande oportunidade perdida.
Por causa disso, espera-se cada vez mais que os líderes masculinos – e os homens em geral – busquem a inclusão e a igualdade de gênero por meio de alianças deliberadas com as mulheres. Aliança inclui relacionamentos pessoais colaborativos, atos públicos de patrocínio e defesa com o objetivo de impulsionar melhorias sistêmicas na cultura do local de trabalho. Enquanto no passado a inclusão e o avanço das mulheres eram vistos como algo “bom de se ter”, os líderes masculinos de hoje entendem que a inclusão total das mulheres e a busca de igualdade mensurável de gênero é um elemento central de sua marca de liderança. Além do mais, pesquisas recentes revelam que os líderes que realmente acreditam na proposta de valor de diversidade, inclusão e os princípios fundamentais de aliança têm 62% mais probabilidade de ocupar o cargo de diretor executivo.
Felizmente, existem maneiras de se tornar um líder inclusivo e aliado. Com base em nosso trabalho com líderes do sexo masculino que priorizam a aliança com as mulheres para alcançar a equidade, aqui estão quatro estratégias de liderança inclusiva a seguir:
Fique Confortável Estando Desconfortável
Tenha a humildade de saber que há muito que você não sabe sobre as experiências dos outros. Ficar confortável com o desconforto e aceitar o risco é a chave para uma liderança inclusiva de sucesso. Ter a coragem de fazer perguntas difíceis sobre seu próprio estilo de liderança é um ponto importante para começar sua jornada para ser um aliado das mulheres. Como você está realmente apoiando as mulheres no trabalho e em sua vida em geral? Pergunte sobre as experiências das mulheres em seu local de trabalho; pergunte se elas se sentem totalmente incluídas, valorizadas e respeitadas; e esteja disposto a ouvir respostas de que você pode não gostar. Se você se sente confortável como líder, provavelmente não está desafiando a si mesmo, seu pessoal e sua organização de maneiras que garantirão o sucesso futuro.
Torne-o Pessoal e Visível
A liderança inclusiva deve vir do coração. As mensagens sobre equidade devem ser pessoais e autênticas. Se os gerentes não virem que você possui e se envolve totalmente em programas e iniciativas para impulsionar a equidade no local de trabalho, é provável que eles se voltem para outras prioridades.
Comece com uma narrativa autêntica sobre por que isso é importante para você pessoalmente e, em seguida, conecte essa história pessoal a como a diversidade e a inclusão de gênero são importantes para o seu negócio. Blake Irving, ex-CEO da GoDaddy, assumiu como missão pessoal mudar a marca notoriamente sexista da empresa e deixou claro que estava motivado pela morte prematura de sua irmã a se comprometer com a criação de um local de trabalho verdadeiramente inclusivo. O resultado? GoDaddy é agora um dos melhores lugares para trabalhar para mulheres em tecnologia.
Ser visível também exige que você apareça em eventos, conferências e outras iniciativas que promovam a inclusão e igualdade de gênero. Isso incentiva outros homens a seguirem seu exemplo. Quando os líderes participam plenamente, eles demonstram apoio, desenvolvem empatia, diversificam suas redes e identificam talentos de alto potencial. Seja aquele líder que não apenas atende, mas permanece o tempo todo, se engaja totalmente, faz anotações e faz grandes perguntas.
Por exemplo, quando Brian Olsavsky, CFO da Amazon, patrocinou um evento LeanIn, Rachel Thomas, cofundadora e CEO da LeanIn.org, nos disse: “Eu ouvi de vários dos homens mais velhos que compareceram que eles haviam recebido e-mails muito diretos de Brian deixando bem claro que esperava que eles estivessem lá. Como resultado, quando olhei para a plateia, foi uma das poucas vezes que me lembro de ter visto pelo menos metade da plateia composta de homens. Brian estava sentado na frente, ele patrocinou o evento e comunicou suas expectativas para que os outros homens da empresa aparecessem e se engajassem plenamente.” Esse senso de propriedade de líderes como Olsavsky demonstra seu compromisso com o envolvimento dos homens na solução para um local de trabalho igualitário.
Projete Transparência em Seu Local de Trabalho
A transparência sobre o que você está fazendo, por que está fazendo e como está progredindo é uma virada de jogo. “Um dos maiores obstáculos para acelerar a igualdade no local de trabalho é a falta de transparência de muitas empresas em relação a iniciativas como esforços para diminuir a disparidade salarial de gênero, fornecer licença parental remunerada para ambos os pais ou recrutar sem discriminação”, disse Diana van Maasdijk. , CEO da Equileap.
A falta de transparência semeia desconfiança na organização. Isso é ainda mais crítico quando consideramos quanta importância os trabalhadores da geração Y e da geração Z colocam em contribuir para a missão da empresa.
A transparência também pode influenciar as partes interessadas externas. Os líderes que utilizam o poder da divulgação pública como uma ferramenta para promover a confiança dos investidores e futuros funcionários têm uma vantagem estratégica. Por exemplo, 99 investidores que representam mais de US $ 1,61 trilhão em ativos recentemente solicitaram que as empresas aumentassem o acesso público às políticas e práticas de igualdade no local de trabalho em toda a diversidade demográfica. Os investidores acreditam que essas divulgações podem ter um impacto significativo nas decisões de investimento e permitir uma análise comparativa da cultura e do risco da empresa. “Líderes dispostos a divulgar publicamente suas políticas e práticas sobre inclusão de gênero, raça e orientação sexual serão as empresas que terão sucesso ao atrair e reter os melhores e mais brilhantes funcionários e reduzir o risco para os acionistas”, disse Andrew Behar, CEO da As You Sow.
Projete a Responsabilidade em Seu local de Trabalho
Os líderes de hoje entendem que podem impactar a mudança, garantindo que suas políticas de governança estejam alinhadas com seus objetivos de inclusão. A paixão e o compromisso do CEO da Salesforce, Marc Benioff, em promover a equidade salarial resultaram em uma revisão completa de seu sistema de remuneração, levando a empresa a eliminar a disparidade salarial de gênero. A Starbucks anunciou recentemente que está vinculando a remuneração dos executivos a métricas de diversidade e um crescente número de empresas está se comprometendo a garantir que tenham pelo menos uma mulher em seus conselhos (parcialmente impulsionado pelos requisitos da Nasdaq, Blackrock, Goldman Sachs e outros que exigem diversidade) .
Não pare com as partes interessadas internas; estenda a diversidade e os requisitos de representação para seus fornecedores e clientes. Romy Newman, CEO da Fairygodboss, nos disse que você pode influenciar os fornecedores a mudar a forma como fazem negócios. Em 2017, o ex-CMO da Hewlett Packard, Antonio Lucio, mudou fundamentalmente a indústria da publicidade ao exigir mais diversidade de gênero entre suas agências de publicidade. Hoje, empresas como Facebook, SurveyMonkey e Amazon insistem na diversidade de seus fornecedores. “Empresas como a Microsoft não estão trabalhando com fornecedores que não oferecem licença remunerada para suas funcionárias”, disse Newman. “Outras empresas se recusam a trabalhar com fornecedores que não aparecem com equipes diversificadas. Nada fala mais alto do que o dinheiro.”
Embora alguns homens continuem a praticar a liderança legada, aqueles que lideram desejam ver autenticidade, empatia, humildade cultural, transparência, expressões de cuidado e compaixão e uma apreciação pelo valor da diversidade em seus relacionamentos e em suas equipes. Propriedade pública, compromisso com a criação de mudanças e investimento transparente de seu próprio capital social são marcas registradas de aliados na liderança. Se seus líderes estão operando como se ainda estivéssemos no século 20, você precisa agir rápido. Caso contrário, seus funcionários, seus clientes e o mundo em geral agirão por você.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/05/how-men-can-be-more-inclusive-leaders
