Os últimos dois anos de tensão emocional agravada deixaram cada vez mais claro que os gerentes precisam mudar seu foco para atender e apoiar o bem-estar emocional dos funcionários. Não é mais suficiente simplesmente fornecer as ferramentas e recursos operacionais para que sua equipe funcione – você também precisa criar segurança psicológica para que eles prosperem. Isso significa ficar confortável em ter conversas desconfortáveis.

Pode ser difícil saber a coisa certa a dizer quando alguém revela algo doloroso ou emocional para você. Por exemplo, uma de nossas clientes, Evie*, gerente de TI, sofreu um aborto espontâneo enquanto trabalhava em casa alguns anos atrás. Seu chefe, Mike,* percebeu que algo estava errado e ligou para ela para ver como ela estava se sentindo. Quando ele ligou, ela sabia que não podia mentir, então ela respirou fundo e corajosamente e compartilhou: “Você sabe, para ser completamente transparente com você, eu quero que você saiba que eu estou passando por um aborto que… mentalmente e fisicamente. Mike ficou em silêncio por um longo período antes de finalmente dizer: “Bem… faça o que você precisa fazer” e rapidamente encerrar a ligação. A reação de Mike ficou com Evie até hoje, anos depois. Em um momento de perda e sofrimento, ela se sentiu totalmente desamparada. Era esta a sua intenção? Não, mas foi o seu impacto.

Como líderes, é imperativo que reservemos um tempo para aprender a aparecer para nossos funcionários, não importa o quão desconfortável as situações que eles enfrentam possam ser para nós. Para que a produtividade e a inovação prosperem, precisamos criar ambientes onde os membros da equipe que atendemos possam prosperar. Kelly Greenwood e Julia Anas, que entrevistaram 1.500 adultos norte-americanos em empregos de período integral, descrevem os benefícios de apoiar a saúde mental dos funcionários em seu artigo “É Uma Nova Era Para a Saúde Mental no Trabalho”. Elas escrevem:

Os entrevistados que se sentiram apoiados por seus empregadores também tenderam a ser menos propensos a apresentar sintomas de saúde mental, menos propensos a ter desempenho inferior e faltar ao trabalho e mais propensos a se sentir à vontade para falar sobre sua saúde mental no trabalho. Além disso, apresentaram maior satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa. Por fim, eles tinham visões mais positivas de sua empresa e de seus líderes, incluindo a confiança em sua empresa e o orgulho de trabalhar lá.

Ouvimos de um cliente logo após o início da paralisação em 2020 que seus líderes estavam perguntando como eles estavam se saindo com mais frequência, mas ficou claro que eles não sabiam como responder às respostas, que variavam de “ok”. para “lutando” para “me afogando” e além. O check-in é um primeiro passo importante, mas é como você reage ao que é compartilhado que cria o impacto final. Usar uma linguagem de apoio emocional é uma parte importante disso.

Como é a Linguagem Emocionalmente Desdenhosa

Muitos líderes não estão cientes quando estão usando uma linguagem emocionalmente desdenhosa e potencialmente prejudicial com seus funcionários. O que vimos nas centenas de líderes que servimos é que a linguagem involuntariamente desdenhosa muitas vezes vem de um lugar de carinho. Eles querem apoiar a pessoa, ajudá-la a superar seu problema, minimizar sua dor. Às vezes, na tentativa de minimizar a dor, minimizam a pessoa também.

Por outro lado, alguns líderes acreditam que as emoções não pertencem ao local de trabalho. Essa falta de empatia pode impedi-los de entender quem é a pessoa e o que ela está passando. Eles ignoram a realidade de que as emoções informam a tomada de decisões e a resolução de problemas, e não conseguem aproveitar as oportunidades de crescimento que as emoções podem criar. Ignorar as emoções não as faz desaparecer.

Vejamos alguns cenários comuns que surgem quando as pessoas compartilham lutas mentais e emocionais:

• Frases desdenhosas, como: “Por que você tem que ficar triste?” ou “Você não deveria estar triste, você tem um excelente trabalho/família/etc.”
• Minimização, que pode ser qualquer coisa de “Todo mundo se sente assim às vezes” a “Não há nada para se preocupar”.
• Negação, que geralmente soa como “Ei, poderia ser pior!” ou “Isso é apenas um ‘problema de primeiro mundo’.”
• Prescrever soluções, como dizer: “Você não deve se preocupar” ou “Você só precisa dormir mais”.
• Positividade tóxica, que pode soar como “Basta olhar para o lado positivo!” ou “Tudo acontece por uma razão!” Uma perspectiva positiva pode ser útil, mas pode se tornar improdutiva quando é a única perspectiva oferecida.

Usar uma linguagem desdenhosa dessa maneira pode enviar uma mensagem ao destinatário de que seus sentimentos e lutas não são reais ou desnecessários, e pode até amplificar qualquer vergonha que já esteja presente. Se alguém está vindo até você porque está lutando, a última coisa que você quer é que ele saia sem ser visto, ouvido e sem apoio.

Como é a Linguagem de Apoio Emocional

Tornar-se um líder com mais apoio emocional requer inteligência emocional. Farah Harris, especialista em bem-estar e fundadora do WorkingWell Daily, descreveu os líderes emocionalmente inteligentes para mim como “confortáveis com as emoções, sejam aquelas que surgem dentro deles ou surgem nos outros. Eles criam um sentimento de pertencimento, porque seus comportamentos permitem que os membros de sua equipe sejam vistos e ouvidos.”

Líderes emocionalmente inteligentes não se escondem atrás de um escudo de distanciamento quando alguém lhes apresenta uma luta. Eles podem regular suas próprias emoções e apoiar os outros a fazerem o mesmo.

Aqui estão seis maneiras de apoiar quando alguém compartilha uma situação emocional ou um desafio:

Valide a experiência deles.

A validação pode ser tão simples quanto o reconhecimento – por exemplo, “Eu posso ver por que isso é exaustivo”. Especialmente ao enfrentar desafios de saúde mental, as pessoas podem se sentir sozinhas e até quebradas. Ao validar a experiência de alguém, você não está apenas dizendo “eu vejo você”, você também está dizendo “eu acredito em você”, o que pode trazer conforto durante um período desafiador.

Procure entender.

Dê ao seu membro da equipe a oportunidade de elaborar, se quiser. Vindo de um lugar de curiosidade pode ser poderoso – por exemplo, “Conte-me mais sobre isso”. Quando procuramos entender, estamos mostrando à outra pessoa que nos importamos com ela, queremos apoiá-la e queremos aprender mais para que possamos fazer mais.

Oriente apoio emocional e físico.

Quando alguém está com dificuldades, você pode perguntar: “Como posso apoiá-lo melhor agora?” ou “O que seria útil agora?” Em um momento emocional elevado, pode ser difícil para alguém pensar ou ver o que pode ser útil para eles. Fazer essa pergunta pode ajudá-los a determinar e nomear o que eles precisam.

Ofereça suporte específico.

Às vezes, as pessoas não sabem o que precisam, podem ter medo de perguntar ou não têm certeza de quais opções estão disponíveis para elas. Você pode perguntar: “X seria útil?” Oferecer uma maneira específica de apoiá-los pode tornar mais fácil para alguém dizer sim para aceitar ajuda.

Convide a perspectiva em vez de prescrever uma solução.

Se você passou por uma experiência semelhante à do membro de sua equipe, não assuma que entende e que o que funcionou para você funcionará para eles. Saber que outra pessoa passou por uma experiência semelhante pode ser reconfortante, mas todos estão em uma jornada diferente. Assumir que você sabe o que é melhor pode minimizar as necessidades da outra pessoa, centra a conversa em você e pode deixá-la sem apoio. Em vez de dizer: “Eu estive lá, eis o que você deve fazer”, tente: “Seria útil ouvir o que me ajudou em uma situação semelhante?”

Reconheça-os e aprecie-os.

Agradeça ao membro de sua equipe por ter vindo até você – por exemplo: “Posso ver que isso tem sido difícil. Eu estou aqui por você. Obrigado por confiar em mim com esta informação.” Isso sinaliza para você e para eles que conversas como essa são importantes e reforça a sensação de segurança para situações futuras.

Apoio Emocional em Ação

Como líderes, muitas vezes queremos ajudar a aliviar e remover o desconforto. Se formos honestos, também há momentos em que queremos remover o desconforto não apenas dos membros de nossa equipe, mas também de nós mesmos. Não é nosso trabalho curar, mas tornar seguro para eles compartilhar e fornecer todo o apoio que pudermos. Tudo bem se você não souber o que dizer – na verdade, simplesmente reconhecer isso também pode ser poderoso.

Em 2013, fui diagnosticado com transtorno do pânico, o que significava que estava passando por repetidos episódios de ataques de pânico. Eu era novo na minha empresa na época e tentei desesperadamente esconder esse novo desafio e rapidamente limpar quaisquer lágrimas residuais antes das reuniões. O CHRO da minha empresa me chamou de lado e me perguntou como eu estava. Depois de uma pausa, ela perguntou: “Como você está realmente indo?” De pé na beirada de sua porta para que eu pudesse escapar se precisasse, mordendo meu lábio e nervoso para compartilhar, as lágrimas escorriam. Ela ouviu, validou o quão assustador isso deve ter sido para mim e me garantiu que a empresa me apoiaria da maneira que eu precisasse. Por fim, ela me agradeceu por compartilhar. Em uma época em que tudo parecia pesado, o trabalho inesperadamente se tornou um lugar onde as coisas eram um pouco mais leves.

À medida que continuamos em novos capítulos de navegação na pandemia, injustiça racial, divisão e incerteza constante, você quer ser o líder que aumenta o peso ou aquele que o torna um pouco mais leve? Aprender a ter conversas desconfortáveis pode ajudar a garantir que você esteja preparando os membros de sua equipe para prosperar.

* Nomes reais foram alterados.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/03/how-supportive-leaders-approach-emotional-conversations