O dia dos namorados de 2017 foi um dos dias mais devastadores da minha vida. Sem qualquer aviso, sem nenhum sinal, sem qualquer aviso, meu pai faleceu. Mais de três anos depois, lembro-me de cada detalhe da ligação frenética de minha mãe para me dizer quando ela não conseguia encontrar meu pai. Lembro-me de correr para o carro com meu marido e nossos filhos de dois e quatro anos, a longa viagem de Nova York a Massachusetts, preso no trânsito, minha filha vomitando repetidamente em cima de mim, em seguida, subindo as escadas da garagem para a casa muito tarde da noite, orando para que meu pai estivesse vivo em casa esperando por nós. Ele não estava.

Os dias que se seguiram pareceram um pesadelo do qual não podíamos acordar. Embora as finanças de meus pais estivessem felizmente em boas condições, tínhamos uma longa lista de tarefas a fazer: escolher um caixão, providenciar a cremação, escolher um traje funerário para meu pai, recusar ou aceitar uma autópsia, cancelar o telefone celular do pai e seus Benefícios de Segurança Sociais, transferência de contas para o nome da minha mãe, redação de um obituário. Em seguida, havia a tarefa de contar à família e aos amigos, o valor de uma vida inteira, sabendo que, a cada conversa, estávamos revivendo o trauma de sua morte.

Pedi ao meu marido que ligasse para o assistente executivo do meu gerente para avisar minha empresa que eu estaria fora. Tirei o tempo de folga remunerado de que precisava e me senti apoiado por meus chefes e minha equipe. Nunca esquecerei a efusão de apoio que recebi de minha comunidade de trabalho. Infelizmente, eu sei que essa não é a experiência de todos.

Enquanto muitas organizações estão correndo para repensar as políticas de licença parental, benefícios de bem-estar e estender nosso mundo de trabalho remoto além desta pandemia, as políticas de luto provavelmente não estiveram no topo de muitas listas. Talvez seja porque muitos de nós nos sentimos desconfortáveis em abraçar a morte, a dor e a perda no local de trabalho.

Mas este é o momento certo para considerar a licença por luto. Como as organizações podem ajudar melhor os funcionários em luto? Aqui estão cinco coisas para ter em mente:

Dê mais tempo livre. De acordo com uma pesquisa realizada pela Society for Human Resource Management (SHRM), 88% das empresas oferecem licença por luto remunerada. No entanto, esses períodos normalmente se estendem de três dias a cinco dias mais generosos. Não existem leis federais que obriguem os empregadores a conceder aos trabalhadores licença remunerada ou não após a morte de um ente querido. Na verdade, Oregon é o único estado dos EUA que exige isso, graças à legislação aprovada em 2014.

Dadas todas as tarefas associadas a providenciar e / ou viajar para um funeral, resolver as finanças e lamentar a perda de alguém, alguns dias de folga das demandas de nossos empregos não são suficientes. As organizações precisam intensificar com mais licenças remuneradas. O Facebook definiu o padrão em 2017 quando dobrou sua licença por luto para 20 dias pagos após a perda de um membro da família imediata e até 10 para um membro da família extensa. Não por acaso, a COO Sheryl Sandberg perdeu o marido em 2015 e escreveu um livro, Opção B, sobre a experiência.

Lembre-se também de que o luto ou dor vem em vários estágios. Portanto, as pessoas podem querer tirar uma folga intermitentemente conforme necessário, talvez 10 dias agora e 10 dias depois para um serviço memorial tardio ou viagem, ou para comemorar uma data importante para a pessoa perdida.

Expanda a definição de família. Muitas políticas de licença por luto distinguem entre membros da família imediata e extensa. Os melhores são flexíveis, cobrindo a perda de qualquer ente querido, incluindo parceiro, filho, pais, avós, tias e tios, primos, amigos e vizinhos.

O aborto espontâneo também deve ser incluído. Algumas empresas, como Uber e Reddit, deram esse passo. De acordo com o Journal of Obstetrics and Gynecology, 29% das mulheres experimentam PSTD, 24% experimentam ansiedade e 11% experimentam depressão moderada a grave após um aborto espontâneo. A licença por luto é uma oportunidade para as organizações apoiarem as pessoas em todos os tipos de perdas.

Não peça prova de morte. Não peça para ver uma certidão de óbito, obituário ou carta de uma casa funerária ou hospital. Isso é desconfortável, desnecessário e pressupõe a má intenção de alguém pedindo licença. As chances de alguém mentir sobre a morte de um ente querido para abusar da política de licença por luto de sua empresa são muito pequenas. Não use isso como um momento para criar desconfiança e conflito com seus funcionários. Acredite nos funcionários quando eles dizem que estão sofrendo e dê a eles o espaço e o tempo de que precisam.

Ofereça aconselhamento sobre o luto. Muitas organizações já fornecem algum tipo de suporte de saúde mental para seus funcionários, e este é o momento de lembrar às pessoas que ele está disponível. Os Programas de Assistência ao Funcionário (EAPs) são elaborados para ajudar as pessoas em questões que podem afetar seu desempenho no trabalho e, em última análise, seu bem-estar, e a maioria dos EAPs inclui alguma forma de avaliação e aconselhamento. Algumas organizações também fornecem subsídios para conselheiros de luto que os funcionários escolhem por conta própria. Se sua empresa não oferece esses benefícios, incentive o RH a considerá-los.

Assuma a liderança do indivíduo. Quando voltei a trabalhar depois que meu pai morreu, queria me dedicar a projetos existentes e novas iniciativas. Eu precisava me sentir útil e encontrar um novo normal para como seria a vida depois do pai. Outras pessoas podem precisar de menos trabalho, um ritmo mais lento ou tarefas diferentes, mesmo depois de voltarem de férias. Por favor, não tome decisões por aqueles que estão de luto. Se eles quiserem ter mais trabalho, dê a eles. Se eles não querem tirar todo o tempo de luto, não insista para que o façam. Se eles querem falar sobre a perda, ouça. Se não o fizerem, respeite seus desejos. E se eles precisarem de tempo para se recuperar, apoie-os.

Esses são os momentos que importam em um local de trabalho. Seis meses em uma pandemia que matou mais de um milhão de pessoas em todo o mundo, as organizações devem repensar a licença por luto e o apoio ao luto. Como comparecemos aos nossos funcionários durante os períodos mais dolorosos e traumáticos de suas vidas é algo que eles nunca esquecerão.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/10/its-time-to-rethink-corporate-bereavement-policies