A política em todo o mundo parece estar se tornando cada vez mais polêmica, e é impossível que o assunto não entre em nossas conversas cotidianas – incluindo aquelas que acontecem no trabalho. Quando as pessoas em sua equipe têm pontos de vista diferentes, essas conversas costumam ficar tensas.

Como gerente, o que você deve fazer? Você deve proibir conversas políticas? Que tipo de regras básicas você pode estabelecer para essas conversas? E como você pode ter certeza de não guardar rancor contra colegas que não compartilham de suas crenças?

O Que Dizem os Especialistas

Em anos eleitorais típicos, gerenciar uma equipe com pontos de vista políticos opostos não é fácil ou direto. Mas esse período polarizado de cansaço pandêmico tornou a tarefa ainda mais complicada, diz Tina Opie, professora associada da divisão de gerenciamento do Babson College. Nos EUA, a corrida presidencial de alto risco, combinada com a emergência de saúde da Covid-19 e a contínua agitação social por causa da injustiça racial, está “afetando os funcionários como pessoas e também afetando a forma como eles aparecem no trabalho”, diz ela.

Mesmo os trabalhadores mais dedicados podem achar difícil separar seus trabalhos do que está acontecendo na arena política. “Isso está em suas mentes e, uma vez que as pessoas passam a maior parte de suas horas de vigília com seus colegas,” é inevitável que isso se infiltre em suas conversas diárias, Opie diz.

Seu desafio como gerente é garantir que, à medida que as paixões aumentam e os pontos de vista se chocam, o local de trabalho permanece respeitoso e produtivo, diz Emily Gregory, vice-presidente da VitalSmarts, a empresa de treinamento de liderança. “O trabalho de um gerente é criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para contribuir com suas ideias e experiências”, diz ela. Aqui estão alguns conselhos sobre como fazer isso.

Mostre o exemplo.

Liderar uma equipe de pessoas com tendências políticas diferentes requer uma “compreensão e avaliação robustas de diferentes perspectivas”, diz Opie. Dessa forma, é semelhante a gerenciar uma equipe composta por funcionários de diferentes culturas, raças, sexos e origens. A fidelidade partidária é outro elemento de diversidade. Um certo grau de conflito pode ser inevitável, mas não precisa ser incivilizado. Você define o tom e o teor corretos de como os membros da sua equipe se relacionam.

Gregory recomenda lançar as bases durante as reuniões, modelando a inclusão, encorajando pontos de vista divergentes, demonstrando respeito pelos outros e mostrando disposição para desafiar suas próprias suposições – não apenas em tópicos políticos, mas sobre qualquer coisa em que a equipe discorde. Reconheça o ambiente político exigente e apele à compaixão dos membros da sua equipe. Lembre-os de que, mesmo que “alguém na equipe esteja votando de maneira diferente”, “eles ainda podem se importar e respeitar profundamente essa pessoa”, diz Gregory.

Não proíba conversas políticas.

Pode ser tentador transformar seu local de trabalho em uma zona sem política no interesse da coesão e unidade da equipe, mas em um momento em que quase 60% dos funcionários americanos afirmam ter se envolvido em discussões políticas no trabalho, proibir conversas políticas é impraticável e contraproducente , de acordo com Gregory. “Derrubar barreiras sobre o que as pessoas podem ou não dizer prejudica mais a cultura da equipe do que a constrói”, diz ela. “Os tópicos não devem ser proibidos.”

Proibir conversas políticas também pode sair pela culatra, diz Opie. “Algumas pessoas já sentem que estão invisíveis por causa do que está acontecendo” no cenário nacional, e se você, o gerente, tornar certos tópicos fora dos limites, isso pode ser visto como uma sanção da ignorância e até da agressão. Muitas das grandes questões de hoje dizem respeito à justiça social, igualdade e “direitos humanos básicos – que são maiores do que a política”.

Não force.

Claro, nem todos estarão interessados em discussões políticas. Falar de política ou de certos políticos “pode ser um gatilho para alguns colegas”, diz Opie. Deixe claro que essas conversas devem acontecer apenas entre membros da equipe que estejam dispostos e ansiosos para participar, e ninguém deve ser arrastado para a discussão, mesmo que estivesse disposto a falar sobre isso anteriormente. Essas interações exigem curiosidade e humildade – e em alguns dias, por qualquer motivo, algumas pessoas podem não ser capazes de despertar o interesse e a contenção, diz Gregory. Certifique-se de que os funcionários saibam que também podem atrasar a conversa indefinidamente.

Estabeleça regras de engajamento.

Mesmo com você modelando o comportamento certo, sua equipe pode não ser hábil em ter esse tipo de conversa. “Não é seu trabalho ensinar os membros de sua equipe sobre política, mas é seu trabalho ensiná-los a falar sobre questões difíceis”, diz Gregory. Mesmo em uma atmosfera política venenosa, ela acredita que é possível que pessoas de lados opostos do espectro tenham “conversas positivas, produtivas e que melhoram o relacionamento”. Algumas regras básicas são necessárias, diz Opie. “Você não quer que os funcionários se sintam inseguros ao discutir certos tópicos.” Como gerente, você precisa:

• Enfatizar o respeito. “Em equipes funcionais, há um nível básico de respeito, mas em conversas carregadas, as pessoas às vezes podem perder isso de vista”, diz Gregory. Como gerente, seja proativo em manter interações corteses e atenciosas, diz Opie. Não tolere xingamentos ou interrupções. Fique de olho nos temperamentos oscilantes. E esteja preparado para agir se as conversas cruzarem a linha entre o debate saudável e a acrimônia amarga.
• Promover a autoreflexão. Muitas discussões sobre questões políticas podem dar errado porque “não nos preocupamos em tentar entender uns aos outros”, diz Gregory. “Acabamos ficando mais interessados em provar que a outra pessoa está errada do que em ouvir.” Como líder da equipe, ajude os membros da equipe a superar essa tendência, diz Opie. Inspire-os a buscar um terreno comum. “Pergunte:‘ O que você acha atraente na posição ou argumento do outro lado? E o que o preocupa sobre o seu argumento? ‘”Seu objetivo, diz ela, é“ tentar encontrar algum espaço de manobra ”.
• Buscar entender. “Nossos valores políticos são moldados por nossas experiências de vida”, diz Gregory. Para que essas conversas sejam o mais construtivas possível, você e os membros da sua equipe devem “procurar entender as experiências dos outros e o que os levou às suas crenças”, diz ela. Incentive a vulnerabilidade pedindo a seus colegas que “humanizem as pessoas de quem eles discordam”. Essas conversas às vezes podem ser confusas e desconfortáveis, mas também costumam resultar em momentos de iluminação. 

Denuncie comentários inadequados.

Um dos maiores desafios surge quando alguém faz um comentário insensível ou diz algo contrário aos valores da cultura e da organização de sua equipe, diz Opie. Faça o que fizer, não ignore. Como líder, “fale e tome uma posição”, diz ela. Gregory concorda. Você precisa “sinalizar para o grupo que o comentário foi impróprio” e fazer um acompanhamento individual com a pessoa que o disse, para não dar permissão tácita para as pessoas falarem dessa forma. Embora possa parecer cruel, é importante que você deixe claro que o que eles disseram foi ofensivo e prejudicial. Gregory sugere conversar com o funcionário em particular e dizer algo como: “Nossa organização valoriza a diversidade e a inclusão, e vamos promover e desenvolver pessoas alinhadas a esses valores. Seus comentários [sobre um determinado tópico político] me fazem questionar se você tem as competências necessárias para o crescimento desta organização. ”

Fale um a um.

Os gerentes também precisam ser cuidadosos sobre como o clima político volátil está afetando seus funcionários – especialmente em equipes onde as lealdades políticas variam. A era Covid tornou o trabalho um lugar solitário, diz Opie. E se você faz parte da minoria política, a experiência é ainda mais isoladora. “Se sua colega está chateada com a [decisão de um grande júri de não acusar nenhum policial pela morte de Breonna Taylor] e ninguém tocar no assunto, ela pode se sentir ignorada. Ela pode se perguntar: ‘Alguém se importa? Eles entenderam? ‘Como gerente, você precisa preencher essa lacuna ”, diz ela. Concentre-se em se conectar e cuidar de seus funcionários. Opie sugere que você pergunte: “Como posso ajudá-lo a se sentir ouvido?” Seu objetivo é alcançar e demonstrar que você “reconhece seus funcionários como seres humanos”.

Promova a mente aberta em sua equipe…

“Estamos vivendo em câmaras de eco que se auto-reforçam”, diz Gregory, onde muitas vezes imaginamos que outras pessoas veem o mundo exatamente como nós. Como resultado, muitos de nós fazemos suposições incorretas sobre as tendências políticas dos outros. O risco é acabar alienando as pessoas porque elas têm uma visão diferente. Você precisa manter a mente aberta e exortar sua equipe a não tirar conclusões precipitadas. Lembre aos colegas que trabalhar lado a lado com alguém que vê as coisas de maneira diferente pode muitas vezes ser uma vantagem para o crescimento pessoal. “Quando começamos a nos separar das pessoas – quando dizemos:‘ Eu escolho não ter relacionamentos com pessoas que acreditam em X ’- perdemos a oportunidade de aprender como as outras pessoas pensam e de influenciá-las”, diz Gregory.

… e se mantenha no mesmo padrão.

Falar sobre suas opiniões políticas com um membro da equipe é complicado pela dinâmica do poder: você é o chefe deles. Opie recomenda “pisar com cuidado”. No caso em que um subordinado direto não compartilha de suas inclinações políticas, você não deve abusar de sua posição mantendo as opiniões dele contra ele, mesmo em um nível subconsciente. “Você não quer que eles sintam que serão avaliados negativamente” devido às suas diferentes posturas, diz ela. Tente manter a mente aberta, acrescenta Gregory. “Reconheça que outras pessoas podem ter pontos de vista diferentes” e ainda assim serem seres humanos decentes, diz ela. “Se você não consegue ver os tons de cinza, vai ter muita dificuldade para ser um gerente.”

Procure aconselhamento externo.

Não é fácil “desenvolver e manter um local de trabalho coeso” em meio a uma atmosfera política hiperpartidária, diz Opie. Não há vergonha em pedir ajuda. Ela recomenda “conectar-se com outros líderes e gerentes para aprender como eles estão lidando com essas situações acirradas”. Eles podem oferecer conselhos, percepções e ideias que não ocorreram a você. Mesmo depois de 3 de novembro, os desafios de comandar uma equipe com pontos de vista divergentes provavelmente permanecerão. “Independentemente de quem vença, as organizações precisam pensar sobre como estão desenvolvendo diretrizes e discussões de forma proativa sobre como os funcionários fazem o balanço” e processam a eleição, diz Opie. “Neste clima carregado, isso será necessário.”

Princípios Para Lembrar

O que fazer:

• Seja um bom modelo. Abrace a inclusão, demonstre respeito por pontos de vista divergentes e esteja disposto a desafiar suas suposições.
• Incentive os membros da sua equipe a buscar entender as experiências dos outros e o que os leva às suas crenças políticas.
• Vá com cuidado com subordinados diretos cujas políticas diferem da sua. Você não quer que eles sintam que serão avaliados negativamente devido às suas posições divergentes.

O que não fazer:

• Banir conversas políticas. É impraticável e contraproducente.
• Evite fazer comentários inadequados. Caso contrário, você deu permissão tácita para as pessoas falarem de maneira insensível.
• Perca de vista como esse período politicamente turbulento está afetando seus funcionários como pessoas. Concentre-se na conexão. Pergunte, como posso ajudá-lo a se sentir ouvido?

Conselhos na Prática

Estudo de Caso #1: Estabelecer regras básicas para discussão; esteja aberto às perspectivas dos outros.

Ao longo de sua carreira de 25 anos, Susy Dunn gerenciou uma série de equipes com visões políticas divergentes. Na maioria das vezes, seus funcionários aprenderam a concordar em discordar.

“No final das contas, trata-se de lidar com o conflito com respeito e empatia”, diz Susy, diretora de pessoal e chefe de equipe da Zapproved, que fabrica software para departamentos jurídicos corporativos. “É como você sai de dentro de si mesmo para pensar nos outros.”

Uma experiência recente permanece com ela. Em 2018, a equipe de Susy – responsável pelos esforços de diversidade, equidade e inclusão da empresa – organizou um evento sobre racismo e classismo, no qual falou Ijeoma Oluo, autora do livro Então, Você Quer Falar sobre Raça para os funcionários. Muitos trabalhadores ficaram fascinados e energizados pelas ideias do livro; eles começaram a compartilhar artigos sobre privilégios de brancos e organizar grupos de discussão.

Este ano, quando o movimento Black Lives Matter e as questões em torno do racismo sistêmico se tornaram um ponto focal no diálogo nacional, as conversas internas sobre privilégios começaram novamente. Alguns colegas se irritaram. “Alguns deram um passo à frente e disseram que se sentiam incomodados e excluídos”, diz Susy. “Eles disseram que sentiam vergonha por serem brancos”.

Junto com o CEO da empresa, Susy se reuniu com os funcionários para ouvir suas perspectivas. “Nosso objetivo era aproximar as pessoas e criar um espaço seguro para uma conversa difícil.”

A equipe de Susy estabeleceu as regras básicas de acordo com os valores da empresa: assumir boas intenções, ouvir com empatia e curiosidade, mostrar respeito e ser atencioso. Se as coisas esquentassem, eles parariam e se reagrupariam para outra hora.

Os funcionários contaram histórias pessoais sobre suas vidas e explicaram suas perspectivas. As pessoas foram abertas e honestas.

Quando chegou a hora de o CEO e Susy falarem, sua mensagem foi clara e sem remorso: “Se formos ser solicitados a priorizar entre o conforto do grupo dominante e a justiça de um grupo marginalizado, selecionaremos a justiça de um grupo marginalizado. ”

Foi um “momento aha” para todos, diz ela. “As pessoas entenderam.”

Mas Susy também diz que reconhece que aqueles que se sentiram desconfortáveis também tinham razão. “Eles disseram que queriam se desligar da política e se concentrar no trabalho”, diz ela. “Percebemos que as pessoas precisam ser capazes de aceitar certas conversas.”

Para isso, eles criaram canais Slack dedicados a conteúdo de diversidade e equidade. Mas os funcionários que não querem fazer parte do diálogo, precisam participar.

Susy diz que está orgulhosa de como a equipe se formou. “Foi uma conversa difícil, mas construtiva.”

Estudo de Caso #2: Verifique com os funcionários individualmente e não faça suposições sobre como eles se inclinam.

Aimee Pedretti, uma gerente sênior da Mammoth HR, lembra-se vividamente de como os resultados das eleições presidenciais de 2016 foram em seu escritório.

“Na manhã seguinte, você podia sentir a tensão”, diz ela. “Algumas pessoas estavam chateadas e chorando, e havia outras que, mesmo que não estivessem expressando júbilo, era claro que estavam satisfeitas com o resultado.”

Para Aimee, a experiência foi reveladora. Embora ela não tivesse necessariamente conversado sobre política com cada um de seus colegas, ela presumiu que a maioria das pessoas em sua empresa, com sede em Portland, OR, tinha valores políticos semelhantes. “Percebi a importância de não fazer suposições sobre as opiniões das pessoas”, diz ela. “Nem todos compartilham as mesmas crenças políticas.”

Ela se lembra de ter se consolado com a liderança da empresa. “As coisas estavam aquecidas e as emoções estavam em alta – semelhante ao que está acontecendo hoje”, diz ela. “Quando penso naqueles dias, lembro-me de uma mensagem do nosso CEO. Ele reconheceu que foi um momento crucial para todos os americanos. Foi reconfortante sentir que a administração se preocupou com a forma como a eleição estava nos afetando ”.

O CEO também lembrou à equipe os valores da empresa em relação à igualdade e inclusão. “Isso realmente ajudou a nos estabilizar e nos trazer de volta à realidade: mesmo que não concordássemos na política, estávamos todos comprometidos com o mesmo propósito e princípios organizacionais.”

Hoje, em meio a mais uma turbulenta temporada política, essa lição foi útil para ela. Aimee diz que está “focada no bem-estar de sua equipe” e verifica regularmente os funcionários individualmente para se certificar de que estão lidando bem.

“As coisas estão dividindo tanto agora fora do trabalho”, diz ela. “Como líder, é importante reconhecer que há muito medo e angústia sobre a eleição, independentemente de qual partido político você pertence.”

Ela diz que também é mais sensível sobre a maneira como se envolve com colegas em conversas sobre política – e não faz mais suposições sobre como eles se inclinam. Ela tenta liderar pelo exemplo: ela demonstra respeito pelas opiniões dos outros e uma abertura para diferentes perspectivas. “Os gerentes precisam ter certeza de que seu pessoal se sinta seguro e respeitado”, diz ela. “Ninguém deveria ter que sufocar quem eles são.”

Recentemente, Aimee descobriu que ela tem pontos de vista muito diferentes de alguns de seus colegas. “Nesses casos, é importante separar a pessoa de seus cargos políticos”, diz ela. “Os gerentes precisam ser transparentes sobre como estão atribuindo tarefas, como estão promovendo as pessoas e como estão tratando as pessoas.”

Às vezes, ela diz, é mais fácil se envolver em tópicos neutros como animais de estimação e hobbies. “Não há necessidade de forçar uma conversa política.”

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/10/managing-a-team-with-conflicting-political-views