À medida que as restrições da Covid-19 diminuem lentamente, os líderes desejam que sua equipe volte ao escritório. Apesar da ânsia de reunir as equipes pessoalmente, no entanto, voltar correndo ao trabalho pode causar mais danos do que benefícios. Com os psicólogos recomendando um retorno lento às nossas vidas sociais, como os líderes podem aplicar o mesmo conselho também aos locais de trabalho?
De acordo com a McKinsey, um em cada três funcionários pesquisados disse que seu retorno ao local de trabalho teve um impacto negativo em sua saúde mental, citando sentimentos de ansiedade, depressão ou angústia geral. Outros estão preocupados com as interações sociais. Além do verdadeiro tributo humano, esse estresse tem implicações para a produtividade, o engajamento e a retenção. Por exemplo, quase 40% dos trabalhadores considerariam pedir demissão se fossem forçados a retornar aos seus escritórios em tempo integral, muitos deles trabalhadores mais jovens.
O estresse em torno do retorno ao trabalho agrava as outras lutas de saúde mental que os funcionários enfrentaram no último ano e meio. De acordo com o U.S. Census Bureau, 42% das pessoas pesquisadas em 2020 relataram sintomas de ansiedade e depressão, um aumento de 11% em relação ao ano anterior. O CDC relatou um aumento no abuso de substâncias, visitas ao pronto-socorro e ligações para linhas de apoio. Enquanto isso, 76% dos trabalhadores americanos estão sofrendo de burnout, com mais da metade citando a Covid-19 como o principal fator contribuinte, embora estivesse em alta mesmo antes da pandemia.
Minha experiência como antropóloga digital e consultora ajudando organizações a construir culturas inovadoras e criativas sugere que a resposta não é adiar o retorno ao trabalho, mas controlar a ansiedade que isso provoca com um período de reintegração. Se bem gerenciado, desta vez dá às equipes a chance de voltar às rotinas e se ajustar às normas pandêmicas em evolução.
Aqui estão cinco maneiras de gerenciar um período de reintegração que deixa seu pessoal mais energizado e produtivo:
Facilite a Socialização Lentamente
Os locais de trabalho que recebem as pessoas de volta podem ser tentados a compensar o tempo perdido programando uma série de reuniões e atividades sociais. Mas os psicólogos que observaram como as pessoas reagem ao isolamento são argumentos convincentes para nos controlarmos. Se você está se isolando ou se agarrando a uma pequena bolha, pode se sentir sem prática em se socializar com um grupo maior de colegas, especialmente com a mudança da etiqueta da Covid em relação a apertos de mão, máscaras e refeições internas. “Você pode achar fisicamente e emocionalmente exaustivo reaprender todas aquelas pequenas graças sociais que não praticou ativamente durante a pandemia”, explica a psicóloga clínica Dawn Potter.
Um cliente que trabalha em uma grande empresa de tecnologia com milhares de funcionários contou a história da festa departamental “Bem-Vindo de Volta” realizada para mais de 300 funcionários. A experiência o deixou ansioso quanto à segurança e a socialização foi exaustiva. Ele me disse que levou quase uma semana para se recuperar totalmente e que se considera extrovertido. Em vez disso, ele desejou que sua empresa tivesse iniciado reuniões menores, antes de se preparar para um evento departamental.
Para evitar esse tipo de fadiga, comece agendando encontros de grupos menores antes de reunir toda a empresa e calcule o tempo para se recuperar entre os eventos presenciais que exigem muito das habilidades sociais das pessoas.
Para evitar as ansiedades que vêm especificamente com a Covid, peça aos funcionários que compartilhem seus limites e projetem experiências que os respeitem. Por exemplo, se as pessoas se sentem desconfortáveis com refeições em ambientes fechados, faça reuniões que não giram em torno de comida e bebida.
Felizmente, este é apenas um desafio temporário. À medida que reaprendemos a socializar, encontraremos novos níveis de conforto novamente.
Estabeleça Rituais de Equipe
O crescimento pós-traumático é uma mentalidade em que um indivíduo que passou por uma experiência traumática pode atribuir significado às suas experiências, permitindo-lhes avançar de forma positiva.
Como os funcionários ainda estão se recuperando do choque e da interrupção da pandemia, as organizações podem oferecer apoio criando oportunidades para que eles compartilhem suas experiências e reflitam sobre os últimos meses. Isso também cria um senso de comunidade e conexão. Priorizar o tempo para as pessoas refletirem pode ajudar a melhorar o moral e aumentar a confiança nas equipes. Não faça isso apenas uma vez ao voltar: mantenha-o em uma programação mensal ou trimestral.
Por exemplo, o ZenDesk começou a realizar “círculos de empatia”, reuniões lideradas por facilitadores onde os funcionários têm a oportunidade de compartilhar suas experiências, ouvir e se reunir como uma comunidade. Noventa e cinco por cento dos funcionários que participaram avaliaram o evento como uma experiência positiva que aumentou sua sensação de segurança no trabalho.
Controle na Fluência do Escopo
O burnout durante o retorno ao trabalho também pode ser simplesmente o resultado de excesso de trabalho. Durante a pandemia, muitas funções mudaram e os trabalhadores relataram assumir maiores responsabilidades no trabalho. Isso foi particularmente verdadeiro nos setores de varejo e comércio eletrônico, onde 93% dos trabalhadores do varejo e do comércio eletrônico sofreram de redução do emprego. Agora, ao voltarmos para os escritórios, o medo de que tarefas que pareciam temporárias possam na verdade estar se tornando permanentes pode ser a gota d’água para alguns funcionários.
Por exemplo, uma mulher que trabalhava como diretora de compras e gerente de projetos em uma empresa de piscinas em Chicago percebeu que suas responsabilidades aumentaram durante o primeiro bloqueio. As tarefas administrativas adicionais a mantinham trabalhando até a meia-noite, uma ocorrência regular mesmo depois que as restrições diminuíram. Depois de vários meses, ela deixou o emprego por causa de uma oferta concorrente.
Para evitar burnout ou fuga de funcionários, conduza uma auditoria para reavaliar as funções atuais de sua equipe. Peça aos funcionários que comparem suas tarefas do dia-a-dia agora com sua função antes da pandemia para identificar o nível de deformação. Em seguida, trabalhe com eles para decidir quais responsabilidades relacionadas à pandemia eram temporárias e quais são permanentes. Após uma auditoria completa, você será capaz de avaliar as mudanças nas necessidades organizacionais, identificar novos conjuntos de habilidades emergentes e reter talentos de alto valor atualizando a remuneração e os cargos.
Crie Espaço Para Trabalho Profundo Ininterrupto
A pandemia forçou os trabalhadores a confiar nas comunicações digitais mais do que nunca, aumentando as fontes de distrações. De acordo com uma análise de 3,1 milhões de e-mails de funcionários de 16 cidades globais, o trabalhador médio acrescentou quase uma hora à sua jornada de trabalho e passou mais tempo respondendo e-mails e em reuniões do que antes da pandemia. Em média, um funcionário de escritório é interrompido a cada três minutos e pode levar até 23 minutos para voltar ao trabalho. Analistas estimam que as interrupções custem à economia dos EUA US $ 588 bilhões por ano.
Ao retornarmos, apresente políticas específicas que priorizem explicitamente períodos de trabalho ininterrupto para sua equipe, para que possam se concentrar em suas prioridades estratégicas. Empresas como Facebook, AirBnB e Asana implementaram “quartas-feiras sem reuniões”, enquanto o Citi optou por “sextas-feiras sem zoom”. Os funcionários da Atlassian podem declarar um “dia para começar a trabalhar”, em que são dispensados de responder a e-mails, chamadas ou participar de reuniões.
Um dia sem reuniões não funcionará se no dia seguinte seus funcionários forem bombardeados com o dobro dos convites do calendário, então, auditar sua cultura de reunião também pode ser uma maneira útil de liberar mais tempo. Todas as reuniões agendadas são necessárias? Todos os convidados são essenciais para a reunião?
Crie Mais Tempo de Recuperação
Às vezes, medidas mais drásticas são necessárias para evitar o esgotamento. Algumas organizações estão oferecendo folgas remuneradas em toda a empresa para proporcionar uma pausa tão necessária. O LinkedIn deu a todos os 16.000 funcionários uma semana inteira de férias. A Mozilla introduziu dias de folga remunerados mensais e, eventualmente, deu aos seus funcionários uma semana global de folga também. (Os benefícios de uma folga em toda a empresa é que ninguém se sente culpado por não trabalhar.) Outras empresas que fizeram o mesmo incluem Hootsuite, Bumble, Nike, Water & Wall e IPG Media Brands.
Embora as empresas possam hesitar em dar esse passo, a evidência sugere que os impactos de longo prazo do esgotamento superam os custos de curto prazo de dar aos trabalhadores mais tempo livre. De acordo com uma nova pesquisa da Deloitte, por exemplo, os trabalhadores que não tiram tempo suficiente sofrem diminuição da capacidade de aprendizagem, habilidades de pensamento crítico e habilidades de empatia que afetam seu desempenho.
Há alguns meses, sugeri uma semana de folga para toda a empresa a um de meus clientes, a TRG, uma consultoria de médio porte voltada para o setor de artes. Eles tinham cotas de queda a cumprir, mas os trabalhadores estavam experimentando uma fadiga profunda. Uma pesquisa interna revelou que 57% de sua equipe se sentia esgotada em seu ambiente atual, em comparação com 14% antes da pandemia. O moral e a produtividade estavam baixos. Depois de uma semana fora (para todos os funcionários, incluindo executivos), a equipe voltou mais enérgica, criativa e produtiva, de acordo com uma pesquisa interna pós-intervalo que incluiu auto-relato e observações dos executivos sobre suas equipes. Muitos entrevistados escreveram que o tempo de folga os ajudou a se concentrar totalmente de uma forma que não haviam sido capazes de fazer durante a pandemia. Enquanto isso, empresas como a Bumble ficaram tão felizes com os resultados de tirar uma semana de folga para combater o burnout que planejam dobrar o programa no futuro.
***
Embora várias dessas intervenções sejam particularmente importantes agora que começamos a deixar o pior da pandemia para trás, todas elas tratam dos desafios de saúde mental que agora são crônicos na força de trabalho global – burnout, estresse, ansiedade. Ficamos tão obcecados com a ocupação contínua que qualquer tempo não gasto sendo produtivo é visto como uma falha em nos otimizar, mas o alto desempenho requer períodos regulares de recuperação profunda e restauradora. Experimentando esses esforços de contrapeso agora, você pode determinar quais deseja manter de alguma forma no longo prazo – para o bem-estar de seu pessoal e também de sua organização.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/11/dont-let-returning-to-the-office-burn-out-your-team
