Embora muitos líderes de empresas possam não perceber, seus funcionários Negros vivem com medo existencial. O ataque de 6 de janeiro ao Capitólio, os tiroteios contínuos da polícia contra os negros, o spray de pimenta sem sentido e a algema de um oficial do Exército Negro (Caron Nazario) em um posto de gasolina e até mesmo algumas das reações ao veredicto de culpado de Derek Chauvin que assassinou George Floyd, nos mostrou que as vozes do racismo e da supremacia branca estão mais altas do que nunca.

Como mulher negra, vejo cada vez mais um racismo encorajado, mesmo entre pessoas que pensei conhecer, e em lugares familiares, como minha mercearia local e minha academia. Estou com um aperto no estômago, lembrando-me de um treino recente durante o qual dois homens brancos fortes e corpulentos olharam diretamente para mim enquanto falavam um com o outro. Eu era a única em sua linha de visão. Cada vez que eu desviava o olhar e depois olhava para trás, eles ainda estavam olhando friamente para mim.

Nos primeiros dois minutos, não pensei nada a respeito. Mas enquanto isso durava cerca de 12 minutos, descobri que meu coração batia mais rápido, fiquei nervosa e pensamentos aterrorizantes começaram a passar pela minha cabeça: Eles sabem em que nível da garagem estou estacionada? Eles sabem que carro eu dirijo? Eles estarão esperando por mim quando eu sair? Embora eu não tivesse nenhuma outra evidência de ameaça, o ambiente atual aumentou minha sensação de medo.

Funcionários e líderes profissionais e operários me disseram que se preocupam com sua própria segurança e a dos entes queridos, mesmo em atividades rotineiras, como fazer compras e ir para o trabalho. Eles viram o véu de civilidade escapar de algumas pessoas que eles conheciam há muito tempo, que agora os tratam com mais desprezo. E eles se preocupam que colegas de trabalho, subordinados, chefes e líderes de empresas possam acabar sendo racistas ou, inadvertidamente, dizerem algo ofensivo por desconhecerem alegremente a dor do racismo.

No nível mais primitivo, os funcionários Negros temem o seguinte: Será que as pessoas que acho que conheço tão bem se voltarão contra mim se o racismo e a violência explodirem novamente como aconteceu em 6 de janeiro?

Não é difícil entender por que esse medo é endêmico. Considere que os atacantes do Capitol incluíam muitos que não são afiliados a milícias ou grupos de supremacia branca e que não se encaixam no estereótipo de um racista. Eles incluíam contadores de classe média e meia-idade, médicos, advogados, donos de lojas e até mesmo CEOs de estados azuis e vermelhos, de acordo com um estudo do Chicago Project. As pessoas aprenderam que os racistas estão por toda parte – em seus parentes, em seus bairros e até mesmo entre seus colegas de trabalho.

Trabalhadores negros estão me dizendo que esse medo existencial está afetando-os no trabalho. Eles estão exaustos de gastar energia gerenciando mágoa, dor e medo, em vez de serem capazes de se concentrar em suas tarefas de trabalho. Eles não estão tendo o melhor desempenho. Muitos se tornaram apáticos. E em um mundo cada vez mais diverso, é provável que seus clientes, fornecedores e investidores Negros estejam lutando contra esses mesmos medos e sofrendo os mesmos efeitos paralisantes no espaço mental e na produtividade.

CEOs e outros líderes devem reconhecer esse problema e tratá-lo com competência, porque ignorá-lo não é apenas moralmente errado, mas também ruim para os negócios.

Então, o que os líderes da empresa devem fazer? Primeiro, não espere que uma mudança em Washington acalme as coisas. Uma transferência de poder presidencial pacífica, mas conquistada por pouco, não impedirá as divisões. Não vai acabar com a raiva da margem extrema do lado perdedor. Não vai extinguir as ameaças de violência política ou a necessidade de falar sobre isso, como Tim Ryan, presidente da PwC EUA, recentemente apontou.

Em segundo lugar, não espere que uma declaração ousada da empresa de tolerância zero ao racismo funcione. Se não tiver o respaldo de um plano e ação, seus funcionários verão bem. Eles se levantarão e exigirão ações significativas, e é por isso que algumas empresas estão trabalhando com pessoas como eu.

Aconselho esses líderes a realizarem cinco ações:

Comprometa-se a ouvir.

Já ouvi funcionários Negros falarem sobre a dor e a decepção que sentem porque seus gerentes não disseram nada sobre qualquer assunto relacionado à raça – bom ou ruim. Eles não ouviram nada, mesmo depois que o astro do basquete Kobe Bryant, amado em todo o mundo, e outros oito morreram no início do ano passado em um acidente de helicóptero. Os trabalhadores negros passaram meses em 2020 sem ter nenhuma conversa no trabalho sobre racismo e violência ou sem ouvir qualquer mensagem de seus líderes. Eles presumem que seus líderes e colegas de trabalho simplesmente não se importam ou não estão preocupados.

Mesmo os líderes que são atenciosos e preocupados não sabem como iniciar uma conversa sobre raça. “Não quero abrir a caixa de Pandora”, disse-me um líder. Depois de expressar repulsa pelos episódios públicos de racismo, outro se perguntou se as garantias no local de trabalho que eu o incentivei a fazer seriam tudo menos fúteis: “Por que eu faria isso?” Outra CEO branca, que organizou uma prefeitura após a morte de George Floyd, disse ao grupo que ela finalmente entendeu o que é ser uma trabalhadora negra depois de ouvir sobre isso de seus colegas brancos. Um funcionário Negro respondeu: “Temos contado nossa história todo esse tempo, então o que minha voz significa para você?”

Eu já hospedei mais de 100 sessões de audição virtual, mesas redondas, grupos de foco e entrevistas individuais com líderes, bem como outras separadas com funcionários. Os CEOs mais esclarecidos estão realizando suas próprias sessões com funcionários, clientes, acionistas e outras partes interessadas e, em seguida, agindo rapidamente com base nos insights obtidos.

O feedback foi uma revelação para esses executivos. Um executivo branco contou uma história sobre o que aconteceu depois que ele enviou uma mensagem sincera após a morte de George Floyd. O executivo também convidou os funcionários a entrarem em contato com ele para esclarecer quaisquer dúvidas. Um funcionário Negro agradeceu profusamente pela mensagem e confidenciou que anda à noite com sua família porque tem medo de andar sozinho, e a noite é o único momento em que pode ter companhia.

Outra líder me disse que foi para casa e chorou depois de ouvir histórias dolorosas de seus funcionários. “Este processo tem sido esclarecedor para mim, porque antes eu não tinha coragem e convicção para falar”, disse ela. “Ao não falar abertamente, me tornei uma perpetradora ao permitir que o problema persistisse, especialmente porque estou em uma posição de liderança sênior.”

Os gerentes de topo não devem apenas estar dispostos a receber feedback de todos os funcionários, mas também fornecer às pessoas as ferramentas e o treinamento de que precisam para continuar essas conversas.

Tome uma atitude significativa.

Ouvir ajudará a desenvolver empatia. Isso abrirá o caminho para ações e padrões significativos que ajudem os funcionários, clientes, fornecedores e outras partes interessadas a se sentirem valorizados e seguros.

Como um exemplo do que a empatia pode fazer, no outono de 2020, a American Express lançou uma iniciativa de US $ 1 bilhão para promover a igualdade racial e de gênero. A AmEx se comprometeu a dobrar seus negócios com fornecedores americanos de propriedade de minorias para US $ 750 milhões, doar US $ 50 milhões para organizações sem fins lucrativos que atendem pessoas de cor e reprimir o comportamento racista entre seus 64.000 funcionários. Em janeiro de 2021, na conferência virtual The Year Ahead da Bloomberg, o CEO da AmEx Stephen Squeri disse a um repórter que sua empresa desenvolveu o novo programa após meses de introspecção e ouvindo seus funcionários e principais grupos de interessados. Como neto de imigrantes italianos que também foram perseguidos, ele disse que essas conversas o atingiram.

Novas políticas devem abordar as preocupações dos funcionários Negros, com o objetivo de ajudá-los a se sentirem mais seguros e, no longo prazo, protegendo a marca e o negócio da empresa. Todos serão beneficiados. Seja claro sobre os tipos de comportamento e atividades que são considerados apropriados para todos os funcionários em todos os níveis, de modo que preocupações futuras e atividades proibidas sejam tratadas de maneira justa, consistente e oportuna. Por exemplo, torne a norma para os funcionários falarem sem medo de represálias indevidas. Desenvolva políticas sobre os tipos de conversas e atividades que você permitirá no local de trabalho. Compartilhe um processo e políticas bem definidas para que os funcionários relatem atividades suspeitas de maneira confidencial e obtenham suporte caso se sintam inseguros.

Considere o passado e mude o futuro.

Assim como os EUA lutaram com o papel da escravidão na construção das bases econômicas do país, muitos líderes – incluindo aqueles em algumas empresas de destaque – estão descobrindo que suas organizações em um determinado momento exploraram outras ou lucraram com o racismo e a desigualdade. Os líderes de hoje precisarão levar em conta suas histórias, políticas e ações racistas do passado. Mas todos os líderes também devem perceber que não podem mais ser espectadores de atos de ódio e desconfiança que proliferam hoje. “Os funcionários procuram sua empresa para definir uma posição e os clientes veem quais são os valores que você defende como empresa”, disse Squeri, CEO da AmEx, na conferência Bloomberg.

Por exemplo, muitas empresas líderes, incluindo AT&T, JPMorgan Chase e United Parcel Services, suspenderam as contribuições de campanha a líderes políticos que tentaram impedir a certificação dos resultados eleitorais de 2020. E em vez de fechar os olhos aos racistas que podem estar entre seus anfitriões, o Airbnb empreendeu a etapa deliberada e demorada de vetar por meio de suas presenças no Facebook e Twitter. Ele removeu aqueles que defendiam o racismo, de acordo com a The Information.

Explore profundamente para entender as práticas discriminatórias de sua empresa.

Os líderes devem se perguntar: De quem está faltando a voz? Quão diversa é minha força de trabalho? Minhas políticas dificultam o acesso de pessoas de cor aos escalões mais altos da administração? Estou dando negócios suficientes para acionistas de minorias? Meus produtos perpetuam estereótipos raciais ou reforçam um padrão branco de beleza ou adequação? Estou negligenciando as pessoas de cor em minha linha de produtos e em meus esforços de marketing?

Essas foram perguntas que aconselhei uma empresa de investimentos a se fazer. Seu CEO lamentou querer contratar mais consultores hispânicos, mas admitiu que não está investindo em nenhuma empresa hispânica.

Várias empresas tomaram medidas firmes para lidar com as conotações racistas no que vendem, mesmo que isso signifique abrir mão de mercados potencialmente lucrativos. A IBM anunciou em junho passado que está saindo do mercado de reconhecimento facial. Unilever, L’Oreal e Johnson & Johnson estão renomeando ou descontinuando marcas de cuidados com a pele que clareiam a pele, um mercado de US $ 6,5 bilhões. A Quaker Oats abandonou a Aunt Jemima, e outras marcas de alimentos descontinuaram mascotes que cheiram a imagens racistas.

Faça backup de seus ideais com dinheiro real.

Empresas conhecidas e seus líderes estão corrigindo as desigualdades raciais com o compromisso de apoio financeiro. A Comcast doou US $ 75 milhões em dinheiro e US $ 25 milhões em mídia para um projeto de três anos de promoção da igualdade. A Apple lançou uma Iniciativa de Equidade e Justiça Racial de $ 100 milhões, com foco em educação, reforma da justiça criminal e desigualdade econômica. O co-CEO da Netflix, Reed Hastings, e sua esposa, Patti Quillin, doaram pessoalmente US $ 120 milhões para o United Negro College Fund e para Morehouse College e Spelman College, duas faculdades historicamente negras.

As empresas menores, sem os imensos recursos da Apple ou da Comcast, podem realizar ações significativas alavancando sua experiência e fazendo parceria com outros grupos. A equipe de assuntos governamentais de uma empresa fez parceria com outras em seu setor para identificar e lidar com leis e políticas injustas nas cidades e estados onde operam e até mesmo em nível nacional.

Agora é a hora de os líderes darem a todos os funcionários, em todos os níveis, a plataforma para expressar publicamente e em particular seus medos existenciais – e depois dissipá-los. Desenvolva políticas, procedimentos e práticas que abordem o racismo dentro de sua empresa e aloque recursos e tempo para combater o racismo fora dela. E não presuma que as brasas do racismo irão morrer só porque um novo presidente não está atiçando o fogo.

Os racistas recém-libertados entre nós continuarão a ser encorajados. Todas as boas empresas que desejam neutralizá-los também devem ser encorajadas, a fim de proteger seu pessoal, sua reputação e seus negócios.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/04/the-fear-black-employees-carry