Quando você é um líder, você confia nos membros de sua equipe para lhe dizer a verdade para que possa tomar decisões ponderadas e se sentir confiante de que sabe o que está acontecendo. A maioria deles retribui sua confiança com veracidade (marcada, às vezes, com um toque de interesse próprio). Mas, às vezes, você se depara com um funcionário que distorce a verdade demais ou que mente para você sem rodeios. Esta é uma das situações gerenciais mais difíceis de enfrentar, porque é difícil ter certeza do que realmente está acontecendo ou porque você diz a si mesmo que deve estar enganado.

Mesmo quando você tem evidências concretas de mentira, é difícil agir. Somos ensinados desde crianças que mentir é errado – e tortuoso. Podemos nos sentir magoados porque a outra pessoa não confiou em nós, ou com raiva porque eles foram capazes de nos manipular e tirar vantagem de nós. Mas depois de passar pelas reações normais de mágoa e raiva, em vez de perder a fé em todos os membros da sua equipe e em sua própria capacidade de gerenciá-los, o que você pode fazer para tentar corrigir a situação?

Para descobrir a resposta mais eficaz possível, comece assumindo uma intenção positiva e concentre-se em tentar entender por que o funcionário decidiu mentir. Depois de ver o que o funcionário está tentando realizar mentindo, você pode entrar em ação. Aqui estão as três motivações mais comuns para a mentira de funcionários que vi em décadas de consultoria – e o que fazer a respeito.

Medo de perturbar alguém ou desencadear um conflito.

Alguns funcionários temem que você ou outras pessoas tenham uma reação negativa à verdade. Eles se sentem pessoalmente envolvidos e temem criar um resultado ruim para eles ou para você. Eles querem ter certeza de que você não ficará desapontado com eles ou de que não precisará discipliná-los. Por exemplo, trabalhei com um vice-presidente que estava criando uma nova divisão de negócios e falseava seus números porque a construção não estava atingindo as metas estabelecidas por sua equipe de liderança. Ele não queria decepcioná-los ou “criar problemas”, como ele disse.

Para os funcionários que têm medo de ter problemas, é seu trabalho ajudar a fornecer a segurança psicológica que os incentivará a dizer a verdade. Isso não significa que não haja consequências. Mas você precisa deixar claro que eles estão ajudando você a fazer seu trabalho quando são honestos com você e estão tornando seu trabalho muito mais difícil e arriscado quando não são, então você prefere ouvir a verdade real como eles entendem – mesmo quando não é a resposta que você disse que queria. Você pode usar uma linguagem como: “Preciso contar com você e com suas informações” ou “Quando sei o que é verdade, isso me ajuda a fazer o que é verdade, mesmo que sejam más notícias”.

Enquanto trabalhava com o vice-presidente configurando a nova divisão, “liderava a testemunha”, dizendo coisas como: “Quando você me afasta do que realmente está acontecendo, não consigo fazer o meu melhor pensando para melhorar as coisas. Preciso ter confiança no que você está me dizendo, então pense por um minuto e verifique se você está confiante em suas respostas – então entenderei quais são nossas opções de verdade e podemos trabalhar juntos para encontrar uma solução . ”

Não querendo expor suas inadequações.

Às vezes, os funcionários se metem em confusão e não sabem como se livrar. Eles tentam parecer mais eficazes do que são, ou podem estar tentando mascarar sua própria incompetência e falta de sucesso, muitas vezes porque não conseguem descobrir por que não têm sucesso e não sabem como consertar a situação. Não é suficiente apenas denunciar a mentira, porque sua incompetência subjacente ainda estará presente e os resultados negativos irão expô-los de qualquer maneira. Veja se há mudanças estruturais que podem ajudar a reduzir o risco de bagunçar para que não fiquem presos por situações que não podem controlar. Isso pode eliminar ou reduzir a necessidade de mentir.

Por exemplo, você pode alterar o período de entrega de informações ou resultados para que o indivíduo tenha uma chance maior de acertá-los, ou fornecer-lhes treinamento e orientação para que possam cumprir seus objetivos com eficácia, sem a necessidade de dobrar a verdade. Um diretor sênior um tanto desorganizado de uma organização sem fins lucrativos foi a fonte de uma série de erros e tropeços que afetaram a programação e a publicidade de vários programas e eventos, e ele mentiu para seus colegas sobre os erros para que não fosse culpado. Por ser tão hábil em outros aspectos de seu trabalho, a equipe de liderança reestruturou suas responsabilidades para que ele não fosse mais o ponto de referência para notificações de eventos, e suas mentiras diminuíram significativamente.

Tentando servir aos seus próprios fins.

Finalmente, alguns funcionários têm objetivos pessoais, como avançar na carreira, que eles acreditam que não podem alcançar honestamente por meio de um bom trabalho. Esses funcionários podem ser ainda mais difíceis de lidar porque suas mentiras geralmente assumem a forma de minar sutilmente ou não tão sutilmente os outros membros da equipe. Apontar a mentira muitas vezes pode forçá-los a “mentir melhor” para alcançar o resultado desejado, e torna-se responsabilidade do líder proteger outros membros da equipe de danos à reputação.

Em uma organização cliente, uma administrador sênior usou voz passiva, linguagem oblíqua e iluminação a gás para transmitir informações negativas e falsas sobre alguns de seus colegas de equipe. Várias iniciativas perderam o ímpeto à medida que seus colegas finalmente perceberam e evitaram colaborar com ela. Ela continuou a criar uma névoa de falsidade, acusando os outros de se recusarem a cooperar com ela. Em uma situação como essa, não há mudanças estruturais úteis que irão reduzir a necessidade percebida do mentiroso de mentir.

Eu treinei seu chefe para traçar uma linha clara sobre o comportamento inadequado e suas consequências: “Não é aceitável que você prejudique a reputação de seus colegas. Quero saber suas preocupações, mas você precisa entender que, se continuar armando as pessoas, não poderei confiar em você, mesmo quando houver outros aspectos do seu trabalho que sejam tão bons. ”

Certifique-se de documentar o comportamento do funcionário mentiroso e seu feedback para que você, pelo menos, tenha um registro privado. Se você está lidando com alguém que mente repetidamente, pode ser um hábito arraigado que é difícil para o mentiroso quebrar. Mesmo que suspendam o hábito temporariamente, quando se encontram sob pressão novamente, é provável que voltem a mentir como um comportamento de enfrentamento. Se for esse o caso, você precisará dispensá-los se suas informações imprecisas prejudicarem a tomada de decisões ou interromperem os relacionamentos. Além disso, você não pode permitir que outros membros da equipe pensem que você está disposto a tolerar uma cultura de mentira – isso irá prepará-lo para mais conflitos, operações defeituosas e aumento da rotatividade.

Mas se você puder pegar pequenas inverdades rapidamente, corrigi-las e estabelecer as normas de comportamento corretas ou reestruturar as recompensas ou processos, você pode ser capaz de treinar um mentiroso precoce para um comportamento melhor, salvando assim o relacionamento com o funcionário e mostrando a sua equipe que você pode manter todos seguros e produtivos.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/06/why-people-lie-at-work-and-what-to-do-about-it