Em uma recente cúpula de liderança que realizamos no Twitter com 100 de nossos principais líderes globais, nossa agenda era conversar sobre nossa direção estratégica e nos alinhar como uma equipe de liderança. Então, um dia antes da cúpula, vazaram notícias de várias saídas de executivos. O contexto de nossas discussões mudou.

Você certamente experimentou essas mudanças de contexto como líder. Nos últimos 10 anos, vimos o estilo de liderança de comando e controle dar lugar a uma abordagem mais simples e colaborativa. Agora estou vendo outra mudança acontecendo – para mais e mais discussões sobre liderança contextual. Como Tony Mayo, diretor da Iniciativa de Liderança da Harvard Business School, declarou: “O sucesso no século 21 exigirá que os líderes prestem atenção ao contexto em evolução” em que a empresa está operando. Os líderes contextuais facilitam a adaptação à mudança, ajudando a seu pessoal entender a natureza de novos desafios e oportunidades e como enfrentá-los no momento.

Por que estamos ouvindo cada vez mais sobre a importância do “contexto” agora? Uma razão é que o contexto ao nosso redor parece estar mudando mais rapidamente, devido em parte a grandes mudanças tecnológicas. Isso significa que mais de nós estamos operando em mais contextos, na maior parte do tempo. Para dar um exemplo simples, quando você está em contato com seus colegas no Slack ou no Google Hangouts fora do horário normal de trabalho, está operando em vários contextos – “trabalho” e “pessoal” – de uma só vez. Somente no trabalho, porém, os contextos proliferaram e mudaram também. Por exemplo, muitos de nós trabalham com mais pessoas, pois a tecnologia abriu a colaboração para mais pessoas, departamentos e unidades de negócios. Muitos de nós trabalham em equipes multifuncionais ou em fusos horários. Uma pesquisa de 2014 realizada pelo CEB mostrou que 60% das pessoas coordenam com pelo menos 10 pessoas diariamente em seu trabalho.

Isso significa que os líderes precisam estar cientes de todos esses contextos – e mais – enquanto tentam avançar os projetos. Por exemplo, no Twitter, queríamos transformar nossos processos de feedback e gerenciamento de talentos e envolver equipes multifuncionais de toda a empresa, incluindo designers, engenheiros e cientistas de dados. Apesar de estarem em edifícios diferentes, fusos horários diferentes e até países diferentes, todos sempre sabiam o status do projeto, quais decisões estavam abertas e quando alcançávamos marcos. Essa é uma conquista da liderança contextual, bem como o uso inteligente de ferramentas de tecnologia.

Para ajudar a desenvolver as habilidades de liderança contextual de uma força de trabalho, os responsáveis por treinar e desenvolver os próximos líderes de nossas empresas precisam pensar um pouco diferente sobre o aprendizado. O aprendizado organizacional deve se tornar menos sobre o tipo de aprendizado realizado em uma sessão de treinamento ou tutorial online e mais sobre o aprendizado contínuo no trabalho. Isso significa criar um ambiente de trabalho que apoie e incentive o aprendizado, um que seja menos sobre indivíduos aprendendo novas habilidades por conta própria e mais sobre como usar seu ambiente para aprender e aprender uns com os outros.

Feito corretamente, esse tipo de aprendizado ensina aos funcionários novas habilidades e resulta no compartilhamento de conhecimentos em toda a empresa. Talvez ainda mais importante, também satisfaça o profundo desejo expresso por tantos funcionários de fazer parte de algo maior. No passado, as pessoas que eu gerenciava preferiam concentrar seu tempo e energia no trabalho do qual podiam se apropriar; agora as pessoas enfatizam seu desejo de trabalhar em projetos que eles podem ver que farão uma diferença significativa – para seu próprio crescimento e para o da empresa.

Uma vez que o contexto mudou em nossa cúpula, poderíamos ter continuado com a agenda como planejada, mas optamos por abordar as partidas e todas as questões que eles levantaram. As conversas que se seguiram foram mais sinceras do que qualquer outra que experimentei em minha carreira. Abordamos diretamente os desafios da nova situação, participando de um debate saudável que, segundo um líder, equilibrava “otimismo com realidade sóbria”. No final dos dois dias, estávamos alinhados em torno de um conjunto claro de prioridades e fomos inspirados sobre o nosso futuro. Também estávamos mais bem preparados para contextualizar nossas equipes sobre os desafios e oportunidades à frente e inspirá-los.

As ferramentas tecnológicas estão evoluindo, e a maneira como trabalhamos e aprendemos também deve evoluir. O desejo das pessoas por mais inclusão e agência e a evolução cada vez mais rápida do cenário de negócios exigem que encontremos maneiras de criar equipes mais colaborativas, de facilitar o aprendizado mais rico e contínuo e de envolver todos os funcionários em sua busca para adaptar e aproveitar as oportunidades abundantes que nosso mundo de rápidas mudanças oferece.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2016/03/why-leadership-development-has-to-happen-on-the-job