A pandemia de coronavírus gerou níveis sem precedentes de convulsão pessoal e profissional em muitos funcionários. Pode transformar irrevogavelmente a forma como trabalhamos, nos comunicamos, comemos, fazemos compras, namoramos e viajamos. Claramente, estes não são tempos “normais”. Mesmo assim, a sociedade continua avançando.

Em meio a essa turbulência, muitos funcionários tiveram que aceitar abruptamente mudanças fundamentais em suas rotinas de trabalho. E essas mudanças têm sido estressantes – quase 7 em cada 10 trabalhadores dos EUA dizem que enfrentar a pandemia foi o momento mais estressante de toda a sua carreira profissional. Uma das razões pelas quais a pandemia tem sido tão estressante é porque ela tirou as pessoas de sua autonomia, ou até que ponto elas podem ser elas mesmas e ter liberdade de ação sobre suas ações. Ter um certo grau de autonomia há muito é considerado uma necessidade psicológica inata, e estudos sugeriram que a falta de autonomia é prejudicial para o desempenho e o bem-estar do funcionário.

A pandemia de coronavírus apresenta uma clara ameaça à autonomia do funcionário por causa de seus iminentes riscos à saúde física, a incontrolabilidade de futuras dispensas e licenças, restrições de movimento físico e trabalho obrigatório em casa. Portanto, compreender como os funcionários recuperam seu senso de autonomia e quais funcionários podem estar melhor ou pior equipados para se recuperar prontamente é crucial para entender o impacto contínuo da Covid-19 na força de trabalho.

Em um artigo a ser publicado no Journal of Applied Psychology, investigamos a experiência de recuperação psicológica de uma amostra de funcionários em tempo integral de 41 faculdades comunitárias diferentes durante o período de duas semanas no início da pandemia. (Na segunda-feira após a Covid-19 ser declarada uma “pandemia global” pela OMS e uma “emergência nacional” pelo governo dos EUA: 16 de março de 2020.) Pesquisamos os funcionários 3 vezes por dia durante 10 dias úteis consecutivos. Cada pesquisa incluiu as mesmas perguntas sobre como os funcionários se sentiam agora. Este método de pesquisa – conhecido como amostragem de experiência – nos permitiu rastrear a trajetória dos sentimentos e atitudes dos funcionários ao longo do tempo. Estávamos especialmente interessados em como os funcionários vivenciavam duas manifestações de autonomia ameaçada: impotência e inautenticidade. Em outras palavras, queríamos saber até que ponto os funcionários sentiam que tinham controle sobre suas próprias ações e poderiam ser eles mesmos à medida que o surto de Covid-19 piorava.

Embora os funcionários que pesquisamos inicialmente experimentassem níveis elevados de impotência e níveis reduzidos de autenticidade (em comparação com uma amostra semelhante de funcionários que pesquisamos antes do início da pandemia), eles se recuperaram com uma rapidez surpreendente. Especificamente, durante o período de pesquisa de duas semanas, os funcionários relataram diminuição da sensação de impotência e aumento da sensação de autenticidade, apesar de seus níveis de estresse relatados permanecerem altos (e em alguns casos aumentando) no mesmo período. Ou seja, os funcionários recuperaram grande parte de sua autonomia em um período de tempo relativamente curto, ainda que a situação não tenha melhorado de forma subjetiva nem objetiva. Isso é notável, pois sugere que os funcionários se adaptaram a um “novo normal” e começaram a recuperar um senso de autonomia muito mais rapidamente do que muitos esperavam e pesquisas anteriores sobre recuperação psicológica documentaram.

Curiosamente, os funcionários que recuperaram seu senso de autonomia mais rápido foram aqueles com pontuação alta em neuroticismo, um traço de personalidade que reflete uma tendência a sentir nervosismo e ansiedade. O neuroticismo geralmente tem uma má reputação – na verdade, alguns argumentaram que, de todas as dimensões da personalidade, o neuroticismo “é provavelmente o que menos se empenha”. Algumas de nossas descobertas se alinham com essa visão sombria do neuroticismo – nossos resultados indicaram que nos estágios iniciais da pandemia, os funcionários neuróticos se sentiam particularmente impotentes e inautênticos. No entanto, nossas descobertas também sugerem um forro de prata para funcionários neuróticos: embora inicialmente se sentissem mais impotentes e menos autênticos, esses funcionários também se recuperaram mais rápido com o tempo (ou seja, seu senso de impotência diminuiu e seu senso de autenticidade aumentou mais rapidamente do que funcionários menos neuróticos). Essa noção de neuroticismo saudável sugere que pode haver benefícios funcionais associados à vigilância e preocupação em ambientes perigosos. De fato, em situações caóticas e inseguras, como durante uma pandemia, certa quantidade de neuroticismo pode fazer com que as pessoas se sintam bem em casa, ajudando-as a navegar e se adaptar ao novo normal.

Nossas descobertas lançaram alguma luz inicial sobre os efeitos e as respostas ao Covid-19, mas ainda há muito a aprender sobre os efeitos contínuos da pandemia na vida cotidiana. Por exemplo, será que a taxa de recuperação mais rápida que observamos entre funcionários neuróticos acabará permitindo que eles alcancem um senso maior de autonomia do que seus colegas menos neuróticos? Os funcionários experimentarão uma segunda queda na autonomia à medida que a pandemia continua e certas restrições se mostram intransponíveis?

Nesse ínterim, reunimos algumas dicas de como funcionários, gerentes e organizações podem acelerar o processo de recuperação da autonomia, principalmente se você está lutando para se sentir você mesmo ou para exercer controle sobre sua vida pessoal e / ou profissional.

Para Funcionários

Avalie e modifique seu ambiente. Trabalhar em casa não é sinônimo de se sentir autônomo. Alcançar a autonomia nesse ambiente exige esforço. Comece definindo um limite claro entre suas esferas “trabalho” e “casa” (por exemplo, “Quando estou nesta sala ou usando esses fones de ouvido, estou‘ no trabalho ’”). Isso o ajudará a se desconectar psicologicamente do trabalho no final do dia e entrar novamente no ambiente doméstico (e na mentalidade), que a pesquisa mostrou ser benéfico para o bem-estar e o desempenho dos funcionários. Experimentar muitos transbordamentos do “trabalho” para “casa” ou vice-versa provavelmente minará os sentimentos de autenticidade e controle em ambas as esferas.

Isso não significa que você precise erguer um cubículo em sua casa, instalar lâmpadas fluorescentes e marcar o ponto no mesmo horário todas as manhãs. Em vez disso, tome a liberdade de personalizar o espaço do escritório e o fluxo de trabalho para torná-lo o mais pessoalmente significativo e confortável possível. Em última análise, os arranjos para trabalhar em casa são profundamente pessoais e provavelmente farão parte de nossa vida profissional nos anos que virão.

Aproveite as vantagens de trabalhar em casa. Em 2018, os americanos gastaram quase duas semanas inteiras de trabalho por ano indo e voltando do trabalho, com impressionantes 4,3 milhões de trabalhadores qualificados como “supercomutadores”, que gastam 90 minutos ou mais se deslocando para o trabalho em cada direção todos os dias. Poucas experiências restringem mais a autonomia do que ficar sentado no trânsito. Portanto, recuperar esse tempo pode dar um impulso ao seu senso de autonomia. Você pode usar esse tempo extra para dormir mais, passar mais tempo com sua família, conectar-se com amigos, buscar um hobby, aprender uma nova habilidade, fazer exercícios ou realizar uma série de outras atividades pessoalmente satisfatórias. O segredo é aproveitar esse tempo extra para se sentir mais autêntico e no controle de sua vida. Tente resistir à tentação de simplesmente trabalhar mais horas.

Não se esqueça de cuidar de si mesmo. Do fechamento generalizado de empresas e escolas a políticas de saúde pública restritivas, a pandemia ditou muitos aspectos do trabalho e da vida pessoal das pessoas de maneiras que obviamente não estão sob seu controle como indivíduo. Como você se trata, no entanto, depende de você. Portanto, praticar o autocuidado – investindo tempo, dinheiro ou atenção para melhorar algum aspecto do seu bem-estar – é especialmente importante em momentos de estresse. Considere reservar o dinheiro que você economiza em gasolina e comer fora para cuidar de si mesmo. Se o dinheiro estiver apertado, considere formas livres de autocuidado, como exercícios ou prática da Atenção Plena, que podem ajudá-lo a recuperar o controle sobre seu corpo e mente. Lembre-se de que “a recuperação marca o início de um desafio mais amplo, não o fim da crise”. Assim, o autocuidado deve ser uma prioridade contínua em vez de um evento único. Planeje de acordo.

Para Gerentes

Substitua o microgerenciamento por check-ins regulares. Pode ser difícil para os supervisores uma abordagem mais indireta quando seu instinto é microgerenciar. De fato, algumas empresas investiram em novas tecnologias de vigilância de funcionários que permitem aos gerentes rastrear meticulosamente como seus funcionários gastam seu tempo quando trabalham em casa. Contar com a vigilância dos funcionários é mais indicativo de questões subjacentes de confiança e cultura do que uma resposta de gerenciamento sustentável e eficaz à pandemia. Sem mencionar que essas práticas ameaçam a autonomia dos funcionários. Os gerentes podem aprender com uma empresa como a Automattic, a empresa-mãe por trás do WordPress e do Tumblr, que obteve sucesso ao capacitar seus funcionários a trabalhar quando e onde quiserem. Concentrar-se na produção em vez do processo pode ajudar nesse sentido.

O oposto do microgerenciamento, entretanto, não é o abandono. Check-ins regulares com seus funcionários são cruciais. Pergunte como estão se saindo e o que precisam para se sentir apoiados e ter sucesso. Afinal, vocês estão nisso juntos.

Dê outra olhada em seus funcionários neuróticos. O neuroticismo costuma ser visto como uma falha ou fraqueza da personalidade. Essas críticas podem ser justificadas quando tudo está indo bem. No entanto, o neuroticismo confere uma vantagem evolutiva por estar associado a uma maior sensibilidade e vigilância diante das ameaças ambientais. Quando o ambiente é ameaçador, os funcionários neuróticos experimentam congruência entre seus traços de personalidade e seu estado ambiental, que pode se manifestar em cognições e comportamentos mais eficientes.

Além disso, funcionários neuróticos podem provar ser membros de equipe muito confiáveis e eficazes durante a pandemia. A pesquisa mostrou que em ambientes de tarefas de grupo, trabalhadores neuróticos ganham status ao superar as expectativas. Portanto, os gerentes devem considerar revisitar e potencialmente atualizar suas crenças pré-existentes sobre determinados funcionários. Pode ser útil ter alguns “Galinhos Chicken Littles” em sua organização quando o céu está caindo.

Para Organizações

A pandemia é um lembrete gritante de que a cultura organizacional é a chave. Aplicar as políticas da empresa e responsabilizar as pessoas pode ser especialmente desafiador quando os funcionários trabalham remotamente. Isso pode ser um problema ao lidar com funcionários desviantes ou desmotivados. A autonomia também pode ter efeitos negativos no outro extremo – viciados no trabalho altamente motivados podem correr o risco de sofrer burnout se receberem autonomia demais porque o desempenho dos colegas é menos facilmente observável. Na ausência de comparações sociais, alguns funcionários podem recorrer a horas incrivelmente longas e estressantes para manter o ritmo com um padrão de desempenho imaginário. Dessa forma, maior autonomia pode ser uma faca de dois gumes.

Essas complexidades revelam a importância de investir em uma cultura organizacional forte. Ter normas e expectativas claras e sensatas com relação ao trabalho em casa e após o expediente pode ajudar a mitigar essas preocupações. Além disso, reconhecer e recompensar os funcionários que incorporam os valores da sua organização pode ser uma ótima maneira de promover o moral e incentivar outras pessoas na organização a fazer o mesmo. Isso é especialmente importante no contexto de trabalho remoto porque a cultura organizacional funciona como uma mão invisível, conduzindo certos comportamentos mesmo quando ninguém está olhando.

Claro, algumas culturas organizacionais serão mais adequadas para prosperar neste momento do que outras, como aquelas que promovem (e realmente cumprem) a adaptabilidade como um valor central e fonte de vantagem competitiva, mas esta realidade não deve desencorajar outras organizações de aproveitar estoque de suas culturas e os efeitos – intencionais e não intencionais – que essas culturas podem ter no comportamento e moral dos funcionários durante a pandemia.

Pense além de facilitar a recuperação para projetar o futuro do trabalho. A pandemia acelerou tendências que já estão em andamento ao apontar uma luz sobre algumas das ineficiências do trabalho de escritório tradicional. Por exemplo, a justificativa para exigir trabalho de escritório monitorado de perto entre as 8 e 5 horas está perdendo rapidamente a legitimidade à medida que aumenta a evidência de que arranjos de trabalho mais flexíveis e autônomos estão associados a maior iniciativa do funcionário e apoio para mudança organizacional, criatividade no trabalho e desempenho .

Agora é a hora de dar um passo para trás e perguntar: “Como seria um mundo ideal de trabalho para esta organização e que passos podemos dar agora para criar esse futuro?” Nesse sentido, alguns perguntaram: “Nós realmente precisamos do escritório?” O CEO do Twitter, Jack Dorsey, não pensa assim – sua empresa anunciou recentemente que muitos funcionários teriam permissão para trabalhar em casa permanentemente.

No geral, a pandemia puxou a cortina para uma série de práticas comerciais desatualizadas e revelou certas ineficiências que serão difíceis para as empresas ignorarem no futuro. Quanto mais rápido as organizações internalizarem essas lições, maior será a vantagem competitiva que terão no futuro.

Por mais sombrio que o futuro possa parecer, a pandemia acabará por passar. Em meio ao caos de hoje, as organizações têm uma oportunidade única em uma geração de reimaginar os locais de trabalho de amanhã e é uma aposta segura que compreender e gerenciar a autonomia dos funcionários permanecerá na frente e no centro do novo mundo de trabalho que emerge.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/09/restore-your-sense-of-control-despite-the-pandemic