A necessidade fundamental dos humanos de perceber a vida como significativa – que vem do sentimento de que sua existência tem propósito e significado – não é nada novo. Mas o medo prolongado, a incerteza, o isolamento e a dor causados pela pandemia fizeram com que muitas pessoas reexaminassem o que dá sentido às suas vidas. Numerosos estudos mostram que quando as pessoas estão pensando sobre a morte e outros tópicos existenciais pesados, elas se tornam mais focadas no que torna suas vidas gratificantes, porque o significado reduz a ansiedade existencial, ajudando-as a se sentirem parte de algo maior e mais duradouro do que suas breves vidas mortais. Essa busca de significado pode influenciar o comportamento relacionado ao trabalho e a tomada de decisões – inclusive sobre onde trabalhar.

Muitas pessoas estão aproveitando esta oportunidade para reavaliar como seu trabalho se encaixa em suas vidas. Em uma pesquisa realizada em março, 26% dos trabalhadores americanos disseram que planejam deixar seus empregos atuais e procurar novos quando a pandemia passar. (Esse número sobe para 34% entre os da geração da internet, a maior geração atualmente na força de trabalho.) Aqui estão três maneiras pelas quais os gerentes podem apoiar (e, com sorte, reter) funcionários que lutam com essas questões existenciais.

Olhe Além do Salário

Quando os funcionários se tornam mais focados nas preocupações existenciais, eles podem priorizar o propósito ao invés do dinheiro. Os gerentes devem, portanto, olhar além do salário e outros benefícios materiais e pensar sobre o que vai ajudar os trabalhadores a atender às suas necessidades de sentido na vida.

Por exemplo, em uma pesquisa recente, 60% dos entrevistados relataram que aceitariam menos pagamento em troca de mais flexibilidade, como a capacidade de trabalhar remotamente. Trabalho remoto ou horários flexíveis podem ser atraentes para muitos funcionários que procuram se concentrar mais no significado, se isso lhes permitir passar mais tempo com a família e amigos fora do trabalho. Na verdade, minha equipe de pesquisa descobriu que quando as pessoas são questionadas sobre o que dá sentido às suas vidas, a resposta mais comum é o relacionamento próximo com a família e outros entes queridos.

Os gerentes também podem promover uma cultura de escritório que valoriza o “desligamento” do trabalho, criando limites claros entre o tempo profissional e o pessoal (como não enviar e-mails aos funcionários fora do horário de trabalho). Esse equilíbrio se tornará cada vez mais difícil, mas importante à medida que o trabalho remoto continua. A pesquisa mostra que as expectativas de monitoramento de e-mail após o expediente diminuem o bem-estar dos funcionários e aumentam as intenções de rotatividade. Quanto mais os gerentes puderem ajudar a apoiar o desejo das pessoas de equilibrar o trabalho com uma vida gratificante fora do trabalho, maior será a probabilidade de atrair e reter funcionários, e mais provavelmente esses funcionários serão felizes e envolvidos no trabalho.

Isso pode ser especialmente importante no mundo pós-pandemia, quando muitos trabalhadores estarão pensando mais sobre como a pandemia mudou suas vidas familiares. O Pew Research Center perguntou aos adultos dos EUA como a pandemia impactou negativa e positivamente suas vidas. Os relacionamentos pessoais foram o aspecto da vida mencionado com mais frequência e que sofreu impacto negativo, com 41% dos entrevistados relatando falta de familiares e amigos. Ao mesmo tempo, 33% dos entrevistados indicaram que a pandemia permitiu que eles passassem mais tempo com seus cônjuges, filhos ou outros membros da família. Em outras palavras, a pandemia aumentou a consciência de muitas pessoas sobre a importância dos relacionamentos, mostrando-lhes como é a vida quando não podem estar com seus entes queridos ou mostrando-lhes como é a vida quando têm a oportunidade de passar mais tempo com eles. Os gerentes devem esperar uma força de trabalho pós-pandemia mais focada na satisfação que obtêm com o tempo que passam com seus entes queridos.

Torne o Trabalho Mais Significativo

Isso não significa que o trabalho seja irrelevante para o significado. Muito pelo contrário. O trabalho permite que as pessoas apoiem as famílias que tanto valorizam e façam contribuições para suas comunidades. E pesquisas descobriram que as pessoas têm mais probabilidade de ter alta satisfação e comprometimento com o trabalho se seu trabalho parecer significativo. Portanto, os gerentes devem se esforçar para ajudar todos os seus funcionários, independentemente da posição, a sentir que seu trabalho serve a um propósito importante.

Crie descrições de cargos que identifiquem claramente como cada cargo atende à missão mais ampla da organização. Quando possível, dê aos funcionários a oportunidade de participar da definição de suas funções e da forma como as abordam, o que pode aumentar o significado que derivam de seu trabalho.

A Gallup relata que um em cada três funcionários em todo o mundo concorda plenamente que a missão ou o propósito de sua organização os faz sentir que seu trabalho é importante. A natureza existencialmente ameaçadora da pandemia também pode ter aumentado o desejo dos funcionários de trabalhar para organizações que consideram fazer a diferença em suas comunidades e no mundo. Minha equipe de pesquisa descobriu que quanto mais as pessoas são movidas pela busca de um significado na vida, mais motivadas ficam por objetivos pró-sociais, como melhorar sua comunidade. Os gerentes devem enfatizar como sua organização faz contribuições impactantes para a sociedade em geral para ajudar os trabalhadores a conectar seus esforços individuais a uma missão mais ampla. Dedique tempo às reuniões e celebrações da equipe e da empresa para destacar e fornecer atualizações sobre como a organização está fazendo a diferença por meio de sua missão e como os funcionários tornam isso possível.

Promova Relacionamentos de Trabalho Fortes

É muito cedo para saber todos os prós e contras de mover um grande número de trabalhadores do ambiente de escritório tradicional para o trabalho remoto; mais pesquisas são necessárias. Alguns funcionários podem se beneficiar muito com o trabalho remoto porque, conforme observado anteriormente, isso lhes dá a oportunidade de passar mais tempo com as pessoas que dão sentido às suas vidas. Mas isso não significa que não haja nenhum efeito negativo potencial do trabalho remoto propositalmente na vida.

Pesquisas sugerem que os da geração da internet são mais propensos a relatar que muitas vezes se sentem mais solitários do que as gerações anteriores. Por exemplo, uma pesquisa YouGov 2019 descobriu que 30% dos da geração da internet indicaram que se sentem solitários com frequência ou sempre, em comparação com 20% dos da Geração X e 15% dos que nasceram pós 2ª Guerra Mundial. Uma pesquisa que incluiu o grupo Geração Z mais jovem sugere que eles podem ser a geração mais solitária até então. E um estudo recente observou que os jovens adultos têm se sentido particularmente solitários durante a pandemia.

O trabalho remoto pode parecer muito atraente porque, em teoria, dá às pessoas mais liberdade onde vivem, reduz o tempo de deslocamento e geralmente fornece mais flexibilidade – mas também tem o potencial de fazer os funcionários (talvez especialmente os trabalhadores mais jovens) se sentirem mais desconectados de relações sociais importantes.

Os gerentes devem considerar os efeitos potenciais de longo prazo do trabalho remoto nos relacionamentos, na formação de equipes e na mentoria. Pode ser difícil para muitos funcionários ver seu trabalho como significativo se não se sentirem conectados com seus colegas de trabalho e gerentes. Opções híbridas que permitem alguma flexibilidade, mas ainda criam um ambiente de trabalho pessoal que ajuda os funcionários a formar e manter relacionamentos fortes, podem ajudar a criar um equilíbrio entre o significado dentro e fora do trabalho.

Se o trabalho remoto vai ser comum, os gerentes precisam gastar mais tempo do que o normal focados em facilitar oportunidades sociais e fornecer mentoria. Isso pode incluir a organização de atividades sociais pessoais ocasionais que permitem que os funcionários se conheçam melhor, criando um modelo de mentoria que junta trabalhadores experientes com os mais novos, designando horários específicos em que gerentes e membros da equipe estão disponíveis online para conversar sobre projetos, realizar reuniões regulares da equipe virtual e utilizar um software de espaço de trabalho virtual que, pelo menos parcialmente, reproduza o ambiente social do escritório.

A pandemia fez com que muitos trabalhadores pensassem profundamente sobre o que é mais importante em suas vidas e como passar mais tempo focados no que lhes dá um propósito. Quanto mais os gerentes entendem e ajudam a apoiar as necessidades existenciais de seus funcionários, mais eles serão capazes de reter os trabalhadores e se beneficiar de uma força de trabalho movida pelo significado.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/06/you-cant-cure-your-employees-existential-crisis-but-you-can-help