Muitos líderes estão contemplando um retorno total ou parcial ao cargo pós-pandemia. Ao pensar nisso, eles tendem a pensar nos funcionários em dois grupos opostos: aqueles que estão ansiosos para voltar e aqueles que se opõem. No entanto, é importante reconhecer que algumas das pessoas que desejam retornar a um espaço de trabalho compartilhado podem, no entanto, sentir desconforto, algumas significativamente. Mesmo depois de passado o perigo agudo de uma crise, os comportamentos relacionados ao estresse – seja o resultado de preocupações específicas com a saúde ou o transbordamento de situações familiares ou econômicas desafiadoras – não desaparecem por mágica. De fato, a American Psychological Association relata que 48% dos adultos vacinados hesitam em retornar ao contato pessoal.

Essa relutância não significa que eles não vão retomar o trabalho e as reuniões com os colegas pessoalmente, mas significa que é provável um período de transição em que eles podem apresentar variabilidade em sua energia, atenção e controle emocional. Eles podem parecer bem em um momento, e inseguros em outros – às vezes no mesmo dia. Como vimos em nossas práticas de coaching executivo, há quatro coisas que os líderes podem fazer para ajudar seus funcionários a navegar na transição de volta ao escritório.

Primeiro, o índice excessivo de comunicação.

Em circunstâncias normais, as pessoas têm um desempenho melhor quando têm estabilidade suficiente para não se distrair e nem se cansar de mudanças frequentes. Isso é ainda mais verdadeiro após a pandemia, quando os funcionários – abalados por um ano de incertezas – ficarão famintos por dados e garantias. Por exemplo, antes do retorno ao escritório, os líderes podem considerar fornecer informações detalhadas sobre os protocolos e expectativas de segurança do escritório, para ajudar a dissipar preocupações com a saúde e permitir que funcionários nervosos visualizem como seria seu retorno.

A transmissão viral não é apenas uma preocupação dos trabalhadores, no entanto. Depois de ficar fora do escritório por um ano, eles podem não ter certeza de sua função na empresa ou de como a dinâmica organizacional pode ter mudado. Oferecer elogios sinceros e específicos é uma maneira poderosa de dissipar as preocupações dos funcionários sobre se você ou outros colegas lembram o valor que eles trazem. Por exemplo, você pode dizer a eles: “Percebi como você trouxe Sarah para a conversa durante nossa última reunião”. Esse tipo de formação de equipe é especialmente importante agora.

Em segundo lugar, permita que as pessoas expressem preocupação.

Especialmente em tempos de estresse, as pessoas se beneficiam de falar sobre o que estão vivenciando. Ouvir com calma e sincera curiosidade, sem tentar consertar tudo, é extremamente valioso para ajudar as pessoas na transição após eventos perturbadores. Um líder que conhecemos se opôs a permitir que os funcionários expressassem suas preocupações pós-pandemia porque, disse ele, não queria ter “terapia de grupo” no escritório. Mas, como mostrou o trabalho de Amy Edmondson sobre segurança psicológica, o perigo muito maior está em um ambiente de trabalho que silencia a conversa e cria medo de crítica ou desaprovação.

É claro que é importante evitar conversas que se voltem para análises psicológicas ou uma sessão prolongada de solução de problemas para um funcionário. Na verdade, se a assistência psicológica for necessária, há um lugar para ela: um cliente de coaching, um presidente de hospital, disponibilizou um consultório para um psicólogo em um horário rotativo, para qualquer membro da equipe.

Um meio eficaz para permitir que as pessoas levantem questões em um ambiente produtivo e não ameaçador é discutir o novo contexto de trabalho compartilhado, agora que a equipe está retornando ao escritório. Por exemplo, o líder pode definir o cenário dizendo algo como: “Vamos dar uma nova olhada em como nos mantemos conectados em nossos esforços de marketing”. Isso permite que as pessoas levantem preocupações, sugiram mudanças e tenham um senso de autoeficácia.

Terceiro, facilite as conexões interpessoais.

Depois de mais de um ano trabalhando em casa, muitos funcionários se sentem profundamente desconectados dos outros. Isso não é apenas um desafio pessoal; isso afeta o desempenho de uma pessoa no trabalho porque estudos mostraram que a conexão humana ajuda as pessoas a tolerar o estresse e se recuperar dele. Muitos funcionários reconsideraram seus objetivos e prioridades durante a pandemia, com 25% considerando deixar o emprego e 48% dizendo que preferem um modelo híbrido. É muito mais fácil deixar um emprego em que a pessoa se sente solitária ou onde faltam conexões interpessoais. Por outro lado, estudos mostraram que ter um melhor amigo no trabalho está associado a um maior engajamento. Algumas dessas conexões são orgânicas, é claro – você não pode forçar amizades.

Mas, como líder, você pode criar o contexto no qual seja mais fácil para os funcionários, que podem se sentir enferrujados em relação às suas habilidades sociais ou interações, se reconectar. Pequenos gestos como hospedar happy hours de “volta ao trabalho” ou almoços em grupo fazem a diferença; o mesmo ocorre com soluções mais informais e individuais, como sugerir que um funcionário converse com um colega que tenha experiência em uma determinada área que seja relevante para um projeto.

Quarto, monitore e regule suas próprias emoções.

A pressão de ser responsável por resultados, pessoas, segurança, etc., não é pouca coisa, e mais do que alguns líderes nos disseram que não têm tempo para si próprios ou que vêem isso como indulgência. A pesquisa sobre este ponto é clara: um líder que sacrifica sistematicamente seu bem-estar é vulnerável à exaustão emocional e física que prejudica o pensamento e a tomada de decisões. Uma vez que um líder entende o quão significativamente seu bem-estar afeta sua liderança e decisões – bem como o humor de seus funcionários, que observam seus sinais de perto – é mais fácil para muitos priorizar o tempo para redefinir. Algumas maneiras relativamente simples são fazer caminhadas, bloquear o calendário em dias ou horários específicos, buscar pessoas para uma conversa que o líder normalmente não chama e envolver um consultor ou treinador que pode fornecer suporte e reflexão adicional.

À medida que o mundo sai da pandemia, os líderes observam uma série de reações em seu pessoal, desde alívio e empolgação até medo e hesitação. As adaptações dos funcionários durante a pandemia aumentaram sua sensação de segurança percebida durante uma crise e abandonar esses sentimentos e comportamentos não será imediato. Com as estratégias acima, os líderes podem estar preparados para as emoções confusas dos funcionários e ajudar a facilitar a transição de volta ao trabalho.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/returning-to-the-office-will-be-hard-heres-how-managers-can-make-it-easier