À medida que as empresas continuam a tatear seu caminho para um mundo pós-pandêmico e planejam um novo normal, os gerentes e líderes organizacionais estão lidando com uma série de decisões imediatas e de curto prazo. E as grandes questões permanecem: Como posso motivar meus funcionários enquanto equilibro o trabalho de casa e as políticas de retorno ao trabalho seguro? Existe uma maneira de fazer com que os funcionários sejam criativos e apresentem ideias inovadoras para ajudá-los e à organização a navegar pela realidade desconhecida do local de trabalho? Se você está considerando perguntas como essas, o que realmente está perguntando é: Como posso ajudar meus funcionários a prosperar?

O crescimento do funcionário é um estado psicológico no qual ele sente que pode se adaptar, evoluir e até mesmo se transformar. Os pesquisadores descobriram que funcionários bem-sucedidos são apaixonados por seu trabalho e estão sempre dispostos a “aparecer e ser contados”. Essas qualidades são essenciais não apenas como um amortecedor para o estresse e a incerteza, mas também são potencialmente uma arma secreta para responder e ter sucesso em tempos de incerteza.

A maioria dos gerentes concordaria que a pandemia Covid-19 foi um evento extremo: uma ocorrência de baixa probabilidade, mas de alta consequência. Quando a pandemia surgiu pela primeira vez, nenhum de nós tinha uma referência clara para compará-la – tínhamos que navegar em nossos empregos sem um roteiro. Agora, conforme emergimos em uma realidade pós-pandemia, uma coisa é certa: ver a pandemia como um evento “único”, que nunca vai acontecer novamente, é uma oportunidade perdida significativa de aprender a ter sucesso em eventos extremos futuros, que certamente virão (espero que não na forma de uma pandemia global).

Ao contrário da crença comum, seus funcionários se concentram menos em como a crise se desenrolou e mais em como sua organização respondeu a ela. Portanto, é fundamental prestar atenção em como eles interpretaram suas ações – e omissões. Nossa extensa pesquisa sobre contratos psicológicos, acordos idiossincráticos e liderança identificou três estratégias organizacionais que você deve usar para desenvolver funcionários prósperos: recalibrar as expectativas, restabelecer o compromisso e reconstruir a capacidade. Antes de implementar esses “três Re’s”, você precisa entender a criação de sentido do funcionário.

A Importância da Criação de Sentidos

Sensemaking descreve o processo psicológico pelo qual os indivíduos constroem significado à medida que interagem com seu ambiente e com os outros. Todos nós nos envolvemos na criação de sentido à medida que atribuímos significado às nossas experiências. A maioria das experiências, incluindo aquelas no trabalho, tende a ser rotineira e, portanto, requer pouco ou nenhum sentido. No entanto, eventos extremos como a pandemia desafiam uma fácil interpretação e resposta.

Como os indivíduos sempre entenderão as coisas com eles mesmos como o foco central, seus funcionários estão gastando energia e esforço significativos para compreender o local de trabalho pós-pandemia e perguntando: “Como isso me afeta?” Isso oferece a você e à sua organização uma oportunidade única de nutrir seus funcionários – seu recurso mais importante – garantindo que eles se sintam valorizados e cuidados. Esta é a essência dos três “Re’s” e irá liberar os funcionários para buscar oportunidades novas e inovadoras de maneiras significativas e inesperadas, permitindo-lhes prosperar na nova normalidade.

Recalibre as Expectativas

Respostas organizacionais comuns à Covid-19 que resultaram em medidas de corte de custos e dispensas enviaram mensagens negativas aos seus funcionários, o que provavelmente desencadeou um ciclo autodestrutivo de ansiedade, negligência, desinteresse, produtividade mais baixa e até mesmo rotatividade. Nossa pesquisa descobriu que funcionários com qualidades relacionais, como lealdade e comprometimento organizacional (em outras palavras, os membros mais valiosos de sua organização) são particularmente propensos a essas respostas adversas.

Para recalibrar as expectativas, você deve demonstrar que sua organização está aberta para ser criativa e inovadora no relacionamento de trabalho que você e seus funcionários têm. É menos sobre sua relação contratual com eles e muito mais sobre suas percepções de quão favorável sua organização é e quão eficaz você é como seu gerente.

Recalibrar as expectativas à medida que a pandemia diminui requer uma abordagem deliberada e o envolvimento ativo de seus funcionários. Nossa pesquisa sobre acordos de trabalho individualizados negociados com sucesso, conhecidos como acordos idiossincráticos (“i-deals”), mostrou resultados positivos para funcionários e organizações. Esses i-deals permitem que os funcionários adaptem os arranjos de trabalho para melhor atender às suas necessidades, valores e preferências pessoais, e beneficiam você por meio do aumento da produtividade e da redução do absenteísmo.

Esses arranjos personalizados podem variar em natureza e escopo. Alguns funcionários podem desejar flexibilidade em seus horários de trabalho, que podem parecer horários de início e término diferentes dos de seus colegas ou a opção de trabalhar fora do expediente, por exemplo. Outros podem ter preferências individualizadas em relação ao local de trabalho. Alguns podem solicitar a elaboração de papéis que lhes permita permanecer atualizados e desafiados. (Por exemplo, considere um funcionário de marketing impresso que deseja ramificar-se para o marketing digital.)

Arranjos individualizados podem ser logisticamente desafiadores. No entanto, nossa pesquisa encontrou algo surpreendente: arranjos individualizados, mesmo de escopo menor, podem ter um efeito positivo comparável sobre a satisfação com a carreira e as percepções de suporte organizacional como acomodações mais importantes.

Existem duas chaves para o sucesso. A primeira é a vontade de explorar e se envolver em ideias criativas, pois é provável que rendam benefícios inesperados e importantes. Considere um funcionário em ascensão que está chateado porque a recuperação da pandemia atrasou sua promoção. Como um gerente ciente de suas aspirações de carreira, você pode negociar um acordo para que eles participem de um programa executivo para desenvolver ainda mais suas habilidades – e, assim, estar pronto para a tão esperada promoção quando a empresa estiver em uma posição mais sólida. Recalibrar as expectativas usando esse tipo de pensamento é uma vantagem para ambas as partes: desenvolvimento de habilidades e avanço na carreira para o funcionário e retenção de um funcionário motivado e qualificado para você.

A segunda chave para o sucesso é adotar o tom certo em suas discussões com os funcionários. Essas discussões sobre a renegociação das expectativas de trabalho exigem transparência e reciprocidade. Comunique suas necessidades abertamente para que as preocupações organizacionais, como a viabilidade do negócio, sejam compartilhadas, mas faça isso reconhecendo e atendendo às necessidades de seus funcionários. Isso envia a mensagem de que você está pronto para apoiar seus funcionários para que eles, por sua vez, possam ser membros produtivos da organização.

No geral, recalibrar as expectativas usando uma abordagem individualizada em vez de uma abordagem única resultará em uma melhoria radical para sua organização porque você está investindo em uma força de trabalho qualificada e comprometida.

Restabeleça o Compromisso

Restabelecer o compromisso envolve dar explicações honestas de por que você, como representante de sua organização, tomou as decisões que tomou e como as tomou. Na ausência de tais explicações, a criação de sentido para funcionários nos diz que seus funcionários preencherão as lacunas com suas próprias explicações, muitas vezes em detrimento da organização.

Com eventos extremos como a pandemia, os funcionários se envolvem em comparação social, que consiste em comparar psicologicamente suas situações com indivíduos reais ou imaginários. Essas comparações geralmente fazem com que seus funcionários acreditem que foram tratados injustamente, o que produz visões negativas da organização. Restabelecer o compromisso ajuda a prevenir esses julgamentos desfavoráveis. Exige que você informe publicamente como a crise foi administrada, o que permite que você construa confiança com e em seus funcionários.

O restabelecimento do compromisso pode ser feito de três maneiras:

1. Uma explicação atenuante, que envolve uma apresentação direta de por que você fez o que fez (pense seguindo as normas locais de saúde).
2. Uma abordagem de justificação, que legitima suas ações fazendo referência a uma fonte confiável (pense nas diretrizes do CDC e outras pesquisas que orientaram suas ações).
3. Uma abordagem de reformulação, que exige o destaque de resultados que teriam sido piores do que a situação atual (pense em práticas extremas de quarentena no local de trabalho em algumas partes do mundo).

Restabelecer o compromisso exige transparência. Como um de nossos sujeitos de pesquisa disse de maneira tão eloquente, “Envolva todos tendo a liderança em todas as categorias de pessoal, compartilhando os desafios que eles enfrentaram pessoal e profissionalmente”. Esta ação organizacional diz: “Estamos todos juntos nisso”. Ele também reforça os valores de empatia e cuidado para que esses valores, ao invés de circunstâncias aleatórias, sirvam como guias para seus funcionários. Isso serve para normalizar a situação para que os funcionários possam olhar além da incerteza e se esforçar para ser produtivos.

Reconstrua a Capacidade

A capacidade de reconstrução aborda as crenças sobre a capacidade de sua empresa de tomar medidas eficazes. Envolve dar atenção sistemática ao que melhor atende à organização e ao que precisa ser abandonado. Por exemplo, um dos nossos sujeitos de pesquisa, dona de uma empresa de serviços de aconselhamento, chama sua estratégia de construção de capacidade, “Seja enxuto para crescer” – para se afastar de relacionamentos e acordos que não “funcionam” mais e investir intencionalmente em sistemas e tecnologia que promova a transparência e o crescimento. O dinheiro liberado do fim de relacionamentos e contratos improdutivos pode ser investido em sistemas que substituam informações de gerenciamento legadas e infraestrutura de relatórios desatualizadas. Os funcionários agora podem ser mais bem informados e mais produtivos, pois seu tempo e esforço são melhor atendidos, sem as frustrações de lidar com sistemas de comunicação e documentação onerosos.

Reconstruir a capacidade também significa investir nas habilidades dos funcionários que os energizem e beneficiem a organização. Por exemplo, uma instituição de ensino superior privada que atende a uma população de estudantes predominantemente hispânicos agora oferece aulas gratuitas de espanhol para todos os membros institucionais. Agora, todos os funcionários (professores, administradores, funcionários, etc.) sentem que podem servir melhor os alunos e seus pais, porque têm alguma proficiência no idioma, o que transmite respeito e honra pela cultura da família.

Outra estratégia de capacitação é apoiar os funcionários na construção de redes profissionais. Os funcionários podem descobrir práticas de trabalho eficientes por meio de grupos comerciais e organizações específicas do setor. Um de nossos sujeitos de pesquisa discutiu como a pandemia tem sido uma oportunidade de ouro para fazer parceria com novas empresas com forte presença no setor, permitindo a polinização cruzada de ideias e habilidades. Por exemplo, uma empresa comprometida com questões de justiça social poderia convidar palestrantes nacionais proeminentes sobre diversidade, equidade e inclusão para fazer uma apresentação para toda a empresa com sessões de acompanhamento sobre como aplicar alguns dos conceitos à empresa.

As redes pessoais também fornecem suporte e feedback para objetivos de desenvolvimento. Por exemplo, um gerente pode patrocinar um funcionário para uma conferência de sustentabilidade e outro funcionário para uma reunião voltada para a prevenção de ataques de ransomware.

Juntas, essas redes desempenham um papel vital na construção da capacidade dos funcionários por meio do acesso a suporte, feedback, percepção, recursos e informações que eles trarão de volta para a empresa. Isso promove respostas organizacionais inovadoras e criativas. Investir no senso de autoeficácia dos funcionários ajuda a proteger contra a desesperança e a defensiva que eventos extremos geram, permitindo que eles identifiquem como podem intervir e como podem fazer a diferença e, portanto, como podem agir de forma eficaz.

Ainda há incerteza sobre como será o novo normal no local de trabalho, e é fácil para as empresas padronizar as velhas rotinas e hábitos. Nossos três Re’s são oportunidades planejadas que você deve aproveitar agora para desenvolver funcionários prósperos – aqueles que experimentam aprendizado e vitalidade no trabalho e sentem que fazem a diferença. Ao recalibrar as expectativas, restabelecer o compromisso e reconstruir a capacidade, você fortalece o ativo mais importante da sua empresa para resistir ao próximo evento extremo inesperado – sempre que vier.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/11/3-strategies-to-help-employees-thrive-in-the-new-normal