Desenvolver gerentes e líderes em empresas de médio porte é um desafio muito diferente do que em grandes empresas, por vários motivos. No meu trabalho, ouço estes três com mais frequência:
- Falta de recursos: “Não podemos enviar nossos líderes emergentes para a escola de negócios.”
- Percebida a falta de tempo: “Não temos pessoal para enviar nossas equipes de liderança / gestão para fora das instalações.”
- Não tenho certeza se é uma boa opção: “Não estamos administrando a Amazon aqui e não vejo como os programas de liderança de que ouvi falar podem resolver nossos problemas.”
Não se pode simplesmente descartar essas objeções; elas refletem limitações e preocupações reais. Subjacente a todas as três está o fato de que as empresas do mercado intermediário são, em geral, mal administradas. Elas não têm muitas camadas de hierarquia e muitas vezes dependem de processos informais para gestão e desenvolvimento de talentos. E cada líder, do CEO para baixo, tem um prato cheio de responsabilidades diárias e não muita capacidade para assumir tarefas que não impulsionam o trabalho do dia.
Mas é importante superar as objeções – as empresas do mercado intermediário podem se beneficiar enormemente com os programas de desenvolvimento de liderança, e não empregá-los pode custar caro. Projetar e entregar um programa adequado para o propósito não precisa estar fora de alcance.
Dados do National Center for the Middle Market mostram uma correlação clara entre o planejamento de talentos superior e o desempenho da empresa. Mas, embora os líderes se classifiquem como altos em sua capacidade de identificar e avaliar seus melhores desempenhos, eles se dão notas baixas em quatro áreas críticas abordadas pelos programas de desenvolvimento de liderança: planejamento de sucessão, desenvolvimento de altos potenciais, identificação de riscos de retenção e mapeamento e preenchimento de lacunas de habilidades.
Em duas décadas de elaboração e entrega de programas de desenvolvimento de liderança, principalmente para empresas de médio porte, aprendi várias lições sobre como criar programas que funcionem.
Projete o programa para resolver problemas urgentes. Claro, o desenvolvimento da liderança é um investimento no futuro, mas também pode resolver problemas imediatos. O que parece ser uma restrição de recursos – muito pouco dinheiro, muito pouco tempo – pode desaparecer se for enquadrado corretamente.
Trabalhamos com uma empresa de tecnologia de saúde que estava crescendo tão rápido que a liderança sênior resistiu a um programa de desenvolvimento para líderes emergentes por causa do compromisso de tempo. Demorou cerca de três meses de bajulação por parte de mim e do líder de RH para finalmente convencer o CEO e o CTO a tentarem. Começamos o programa focando em uma de suas necessidades mais urgentes: remover gargalos, dando aos gerentes as habilidades para assumir o controle dos projetos de seus chefes, liberando assim o tempo dos líderes seniores. Na verdade, o investimento no desenvolvimento de lideranças liberou mais tempo do que custou.
Concentre-se na escala, não apenas no crescimento. Crescimento e escala não são iguais. Em geral, pensamos no crescimento em termos lineares: uma empresa adiciona novos recursos (capital, pessoas ou tecnologia) à medida que sua receita aumenta. Em contraste, a escala ocorre quando a receita aumenta sem um aumento substancial dos recursos. A compreensão dessa distinção ajudou a empresa de tecnologia da saúde a ver o desenvolvimento da liderança por meio de uma nova lente.
Juntos, desenvolvemos duas matrizes. A primeira, uma matriz de empoderamento, mapeou a obtenção de competências e a capacidade de assumir novas responsabilidades. A segunda mostrou as capacidades dos líderes em cada departamento juntamente com as capacidades da empresa como um todo. Juntas, as duas estruturas ajudaram os principais executivos a ver como alinhar os investimentos de desenvolvimento de liderança com as necessidades de crescimento mais urgentes da empresa, o que permitiu que a alta administração reduzisse a quantidade de tempo que gastava supervisionando (trabalhando na empresa) e aumentasse o tempo gasto liderando (trabalhando no negócio).
Nos primeiros seis meses de implementação dessas duas estruturas, a produtividade aumentou 30% e, em uma conversa recente com o CEO, ele expressou que agora eles estão começando a ter um modelo escalonável. Depois que a carga de trabalho na empresa foi substancialmente aliviada, implementamos os elementos restantes do programa, o que ajudou a empresa a superar suas metas de receita nos últimos três anos.
Treine no mundo real e também na sala de aula. As empresas de médio porte relutam, com razão, em “tirar as pessoas do campo” para o desenvolvimento. Encontramos esse problema trabalhando com um varejista de descontos no Nordeste que estava passando por um crescimento exponencial. Esse crescimento estava criando pressão em todos os aspectos do negócio, desde TI e logística até merchandising e gerenciamento de loja.
Trabalhamos com sua equipe interna de aprendizagem e desenvolvimento para criar um programa para líderes de alto potencial em torno dos problemas do mundo real que a empresa estava enfrentando. Trabalhando com sucessivos quadros de líderes emergentes, criamos grupos que escolheram desafios específicos enfrentados pela empresa, pesquisaram e desenvolveram soluções e as apresentaram à alta administração. Em seguida, complementamos o trabalho do projeto com discussões em sala de aula sobre os princípios de liderança que eles estavam descobrindo e aplicando.
Essa abordagem do mundo real para o desenvolvimento de liderança, muitas vezes usada em grandes empresas, é menos comum no mercado intermediário, mas, ironicamente, mais valiosa lá, porque as empresas de mercado intermediário raramente têm capacidade de gerenciamento de “reserva” para assumir novas iniciativas – todos têm um dia de trabalho. Programas de desenvolvimento de liderança bem planejados podem realmente criar esse tipo de capacidade, construindo uma capacidade institucional ao mesmo tempo que desenvolve habilidades individuais.
Garanta que os alunos também ganhem. Com hierarquias mais planas e estruturas mais enxutas, as empresas de médio porte têm menos promoções para oferecer do que as grandes empresas, por isso é importante conectar um programa de desenvolvimento de liderança a oportunidades de carreira internas.
No varejista, o crescimento foi tão rápido e o pipeline de gerenciamento interno tão inadequado que a empresa teve de procurar fora da maioria das novas contratações gerenciais. O programa de desenvolvimento de liderança reverteu isso. Os projetos multifuncionais expunham os alunos a executivos que eles não teriam conhecido de outra forma – com resultados extremamente bem-sucedidos: todos os ex-alunos da primeira turma do programa de liderança foram promovidos a VP e acima, e a maioria dos novos executivos agora são promoções internas, mesmo que tenham crescido de pouco mais de 200 lojas no início do contrato para mais de 1.000 lojas hoje.
Transmita cultura, bem como habilidades e estruturas. O mercado de médio porte está repleto de empresas lideradas por fundadores, cujas culturas são os principais elementos de sua conexão com os clientes. À medida que as empresas crescem, esses traços culturais tendem a ser diluídos pelo processo. O processo pode ser inevitável; diluição não é. Traga líderes para a sala de aula para ensinar, faça apresentações de acadêmicos ou de fora e, acima de tudo, conte histórias. Só porque uma empresa está madura não significa que ela tenha que perder seu caráter.
Quando estiver pronto para começar a desenvolver seus líderes, por onde você deve começar sua busca? Os programas de MBA executivo das principais universidades podem ser excelentes, mas seu custo, comprometimento de tempo e foco nos desafios típicos de grandes empresas podem torná-los uma opção menos do que ideal para o mercado intermediário. A maioria das faculdades comunitárias tem programas de educação continuada com programação ou workshops que podem ajudar. Mas se você deseja algo que se encaixa perfeitamente, comece entrando em contato com sua rede e descubra o que funcionou melhor para eles. Lembre-se de que a consideração mais importante é que o programa que você escolheu é o certo para uma organização como a sua.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/07/leadership-training-can-pay-huge-dividends-for-midsize-companies
