O movimento #MeToo quebrou o silêncio sobre o assédio sexual no local de trabalho, inspirando líderes em todos os setores a levar em conta a cultura de suas organizações – e seu próprio comportamento – para construir um ambiente de trabalho seguro e de apoio para todos. E à medida que mais e mais pessoas se abrem sobre suas experiências com assédio e abuso, os líderes podem praticamente garantir que se verão lidando com essas questões em um ponto ou outro.

Mas uma boa liderança não consiste apenas em responder aos incidentes quando eles ocorrem. É também uma questão de estar preparado para navegar nas conversas difíceis que ajudam a prevenir o assédio sexual em primeiro lugar. Quanto mais você praticar e se preparar para essas conversas desconfortáveis, maior será a probabilidade de você responder de maneiras que apoiem sua equipe e tornem sua organização um lugar positivo para se trabalhar.

1. A conversa de divulgação

Tanto culturalmente quanto legalmente, uma divulgação é a conversa definitiva de alto risco. Sem relatórios formais de assédio, as empresas não podem responsabilizar os perpetradores e evitar que continuem a se comportar de forma inadequada. No entanto, existem razões reais pelas quais os funcionários relutam em denunciar, incluindo o medo de não serem acreditados, o medo de retaliação e o medo de uma resposta pequena ou grande demais. Cada vez que uma divulgação é tratada com empatia e respeito, ajuda a reconstruir a confiança organizacional.

Considere estas quatro etapas:

• Expresse empatia. É preciso ter muita coragem para denunciar assédio sexual. Agradeça a pessoa por compartilhar a informação com você e valide sua resposta emocional. Você pode reconhecer seus sentimentos e, ao mesmo tempo, garantir um processo justo para decidir o que fazer a seguir.
• Avalie a segurança. A pessoa se sente emocionalmente e fisicamente segura? Eles têm a capacidade de permanecer seguros até a próxima etapa do processo? Se a segurança física for um problema, siga as diretrizes do seu local de trabalho e crie um plano de segurança. Se a pessoa precisar de apoio emocional, pergunte se ela tem alguém para quem ligar, ofereça um recurso interno ou recomende uma linha direta externa.
• Devolva à eles seu poder. Mesmo que você seja obrigado a relatar o incidente aos recursos humanos, ofereça à pessoa todas as opções disponíveis. Por exemplo, o funcionário pode escolher quem falará primeiro com os recursos humanos ou se a denúncia será feita por e-mail ou telefone. Mesmo uma pequena escolha pode parecer fortalecedora para alguém que experimentou a perda de controle.
• Conheça suas próprias políticas, conselhos de conformidade e diretrizes de relatórios. Se você conhece essas políticas com frieza, será mais fácil segui-las e, ao mesmo tempo, expressar empatia e parecer humano.

Por fim, reconheça que uma conversa de divulgação NÃO é uma investigação de recursos humanos. Provavelmente, é a primeira de muitas conversas necessárias para abordar um incidente de assédio sexual. Haverá tempo para conversas adicionais, então concentre sua resposta à divulgação inicial em transmitir profunda empatia e estabelecer conversas futuras para o sucesso.

2. A conversa de intervenção

Existe um espectro de comportamentos problemáticos no local de trabalho, que vão desde pequenos sinais de alerta até assédio óbvio ou até violência. Quanto mais cedo você intervir, mais bem posicionado você estará para evitar problemas maiores. Muitos líderes confundem uma conversa de intervenção com uma conversa de chamada, que é a forma mais direta de intervenção. O objetivo de uma conversa de intervenção é restaurar a segurança e promover uma cultura de respeito.

Imagine participar de um jantar beneficente em nome de sua empresa. Uma jovem funcionária da instituição de caridade está sentada à sua mesa. Um de seus colegas, um parceiro, está bem perto dela e comentando sobre sua aparência e vestimenta. Ela continua empurrando sua cadeira para longe dele, e ele continua se movendo cada vez mais perto. O que você faz? O que você diz?

Existem quatro estratégias que você pode empregar quando testemunhar uma situação que parece insegura ou desrespeitosa:

• Direta: Diga algo diretamente para seu colega, como, “Acho que você perdeu o memorando sobre conversas apropriadas”. Se preferir uma abordagem menos direta, você também pode fazer uma piada sobre o comportamento inadequado dele ou pedir que ele troque de lugar com você.
• Distraia: Você pode criar uma distração que interrompa o comportamento. Por exemplo, peça ao funcionário para te apresentar ao chefe dela em outra mesa ou ofereça-se para apresentá-la a um de seus colegas.
• Delegue: Convide alguém que tenha um relacionamento mais próximo com qualquer uma das pessoas para participar da intervenção. Por exemplo, você pode perguntar à pessoa sentada ao seu lado se ela também acha a situação inadequada ou enviar uma mensagem de texto ao chefe do funcionário para pedir sua ajuda.
• Adiar: Se tudo mais falhar, você pode abordar o jovem funcionário após o fato, verificar se ele está bem e ter certeza de que ele tem um caminho seguro para casa.

Deixe-me ser claro. Nenhuma dessas opções será confortável. E todas vêm com o risco de um ou os dois colegas ficarem chateados. Mas arriscar um conflito menor para garantir a segurança de alguém com menos poder do que você é responsabilidade de um líder forte. Também é importante observar que uma intervenção com excesso de zelo ou inadequada corre o risco de tornar a situação mais volátil ou insegura, então você deve fazer o seu melhor para considerar como suas ações os farão sentir antes de correr em sua defesa.

3. A conversa da cultura

Como líder, cabe a você sinalizar de forma proativa que a segurança e o respeito são importantes para a cultura que deseja construir. Quando os líderes esperam até que ocorra um incidente para discutir o assédio sexual com suas equipes, muitas vezes eles parecem opacos ou defensivos. Líderes qualificados encontram maneiras de abordar o tema do assédio sexual – e seu impacto na equipe – regularmente. Você sempre fala sobre assédio sexual em suas reuniões gerais? Você pediu aos recursos humanos para informar a equipe executiva sobre suas políticas e estruturas de relatórios atuais? Você já perguntou aos gerentes de vendas o que eles estão fazendo para evitar o assédio sexual com clientes ou consumidores? A sua empresa participa do mês de conscientização sobre violência sexual?

Não espere que as pessoas que são assediadas – ou em risco de assédio – quebrem o gelo por você. Ao abordar esse tópico regularmente, você sinaliza aos funcionários que construir uma cultura segura é importante para você e torna muito mais fácil para as pessoas se sentirem confortáveis em falar com você caso surja um problema.

4. A conversa de apoio

As divulgações nem sempre são sobre incidentes que aconteceram no trabalho. Visto que uma em cada quatro mulheres, um em cada seis homens e uma em cada dois empregados transgêneros serão vítimas de abuso ou agressão sexual durante a vida, este tópico pode surgir durante suas relações de trabalho. Quando alguém compartilha algo assim de seu passado, é um momento para expressar empatia dizendo algo como: “Agradeço por ter confiado em mim o suficiente para me dizer” ou “Lamento que tenha acontecido com você”. Também vale a pena verificar sua segurança e rede de suporte. Você pode simplesmente perguntar: “Você está recebendo a ajuda e o suporte de que precisa agora?” Ou: “Você tem pessoas na sua vida com quem pode conversar sobre isso?”

Finalmente, embora não seja sua função fornecer aconselhamento a um funcionário, é valioso se oferecer para fazer o check-in em um momento específico no futuro – e seguir em frente. Fazer isso demonstra que você leva a sério a divulgação deles e valoriza seu relacionamento com eles. E se ninguém nunca compartilhou esse tipo de informação com você antes, vale a pena examinar se você está sinalizando proativamente que é um tópico que você está preparado para discutir.

Ser capaz de iniciar e navegar em conversas desconfortáveis é uma habilidade crítica para líderes eficazes. Evitar ou lidar mal com qualquer uma das discussões acima criará uma cultura de silêncio e um ambiente que não conduz à segurança ou à produtividade. Mas, felizmente, lidar com essas conversas é uma habilidade aprendida que pode ser desenvolvida com a prática. Cabe a você, como líder, assumir isso.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/08/4-conversations-leaders-in-the-metoo-era-should-be-ready-for