Não importa o quão talentoso alguém possa ser, não há garantia de que seus talentos se traduzam em desempenho superior. A ciência do potencial humano geralmente ilustrou que a competência abrangente de um indivíduo não pode ser totalmente compreendida, a menos que também consideremos sua composição emocional, preferências e disposições. Não importa quão inteligente, conhecedor e experiente você seja, geralmente há uma diferença entre o que você pode fazer e o que você normalmente faz.

Essa é uma das razões pelas quais os esforços de identificação de talentos fracassam: quando os empregadores se concentram demais no potencial dos candidatos – o melhor que poderiam fazer se fossem motivados a fazer o melhor – eles esquecem que o resultado crítico que devem tentar prever é o que as pessoas são realmente propensas a fazer quando estão no trabalho, em particular o seu desempenho típico. Assim como você não deve presumir que o que você vê em alguém quando o conhece no primeiro encontro é o que você continuará vendo quando se casar com ele cinco anos depois, provavelmente haverá uma diferença entre o que você vê nos candidatos quando eles estão se candidatando a um emprego e o que você vê deles quando estão no cargo cinco anos depois (embora a ciência possa ajudá-lo a prever isso também).

Se você acha que está com baixo desempenho no trabalho, provavelmente está certo: porque poucas pessoas dão o melhor de si e são 100% motivadas por períodos contínuos de seu mandato (meu colega Marc Effron escreveu um excelente livro sobre esse assunto). De fato, mesmo que você pense que está tendo o melhor desempenho possível, provavelmente está errado, pois geralmente há pouca sobreposição entre o que as pessoas pensam de seus talentos e desempenho e como elas realmente se desempenham. De fato, geralmente é o caso daqueles com os melhores desempenhos que avaliam seu próprio desempenho de forma mais crítica e severa, enquanto aqueles com desempenho ruim pensam que estão dando uma contribuição fantástica à empresa: a autoconsciência, ao que parece, é um componente crítico do talento.

A verdade é que a maioria das pessoas não se preocupa em dar o melhor de si depois de trabalhar há mais de seis meses, um período conhecido como período de lua de mel. Embora haja muitas razões para isso, aqui estão quatro causas comuns de baixo desempenho e como resolvê-las:

• Mal ajuste: O talento é principalmente a personalidade no lugar certo, o que explica por que a maioria das pessoas se sai melhor em alguns empregos, culturas e contextos do que em outros. Os psicólogos organizacionais chamam isso de “adequação ao trabalho da pessoa” e é medido quantificando o grau de alinhamento entre as atitudes, valores, habilidades e disposições de uma pessoa por um lado, e as características do trabalho, função e organização pelo outro lado. O problema é que, mesmo quando as organizações avaliam o candidato corretamente, elas geralmente não são tão boas em avaliar o papel, e particularmente em sua própria cultura. É por isso que tantas organizações se consideram mais inclusivas, diversas, inovadoras e pró-sociais do que realmente são – é uma ilusão e não uma auto-avaliação precisa. Obviamente, isso afeta as percepções dos candidatos sobre o papel e a organização, onde pode levá-los algum tempo para verdadeiramente experimentar a cultura e entender o que o papel realmente implica e exige deles. O que você pode fazer em relação à isso? A única alternativa é fazer sua lição de casa e examinar cuidadosamente a organização em que você está entrando, garantindo que você entenda bem o trabalho em questão para evitar ser surpreendido. Felizmente, sites como o Glassdoor, que funcionam como uma espécie de TripAdvisor dos locais de trabalho, e de cada vez mais líderes, podem ajudar você a aproveitar a sabedoria das multidões – mas, obviamente, elas não são perfeitas. Fazer perguntas detalhadas dos entrevistadores, conversar com os funcionários e descobrir se você tem muito em comum com os encarregados de alto desempenho na mesma função ou em cargo semelhante deve ajudá-lo a prever o ajuste. É claro que, em alguns casos, sua principal contribuição para a organização ou o papel pode ser não se encaixar perfeitamente – esse é o benefício da diversidade cognitiva. No entanto, é mais seguro supor que você irá ajustar e ter um bom desempenho quando vir semelhanças entre o seu perfil e o perfil dos funcionários de alto desempenho (de fato, é assim que as ferramentas de avaliação orientadas pela ciência são calibradas para aumentar a precisão preditiva, nomeadamente comparando contra titulares de alto desempenho).

• Desengajamento: Um efeito colateral comum do mau ajuste é o desengajamento, embora se deva observar que também existem outras razões subjacentes à predominante falta de entusiasmo e motivação encontrada nos locais de trabalho típicos. De fato, um dos fatores mais comuns de desengajamento é a liderança fraca. Como mostro no meu livro mais recente, Por Que Tantos Homens Incompetentes se Tornam Líderes?, o mau funcionamento da gerência, particularmente da variedade masculina, explica não apenas por que tantas pessoas têm um desempenho ruim no trabalho, mas também por que funcionários talentosos e renomados deixam o emprego e até mesmo o emprego tradicional. A solução para isso não é simples. Você não pode simplesmente decidir substituir seu chefe por um líder melhor – alguém que te inspira e orienta, fornece um feedback objetivo e construtivo sobre o seu desempenho e o deixa animado com o trabalho quando acorda todas as manhãs. Observe que, mesmo que seu chefe seja capaz de fazer todas essas coisas, ele pode não estar envolvido, talvez porque trabalhe para um líder incompetente (ou alguém que não esteja envolvido). Mas mesmo que você não consiga sair do seu chefe, existem alguns hacks comprovados que provavelmente melhorarão seu envolvimento e, por sua vez, seu desempenho. Por exemplo, encontrar tempo para ser curioso e aprender tornará seu trabalho mais significativo. Conectar-se com seus colegas e nutrir o aspecto interpessoal do trabalho também é bastante motivador. Por fim, dizer ao seu chefe que você não está envolvido também pode ajudar, pois eles podem não estar cientes disso e dispostos a fazer algo para ajudá-lo, especialmente se eles valorizam seus talentos.

• Política organizacional: Embora os locais de trabalho modernos sejam geralmente mais justos e mais orientados a dados em suas práticas de gerenciamento de talentos do que nunca, ainda há muito progresso a ser feito. Os líderes empresariais se alegram com a ideia de que suas empresas são imãs de talento meritocráticos, mas a realidade é que, mesmo quando eles conseguem atrair desempenhos de destaque em suas empresas, esses precisam aprender a navegar pelo lado tóxico e nepotista de qualquer cultura – incluíndo alguns graus básicos da política organizacional. Surpreendentemente, muitos coachings de carreira e executivos se concentram em melhorar as habilidades políticas e macias das pessoas, e descobriu-se que o conhecimento político de uma pessoa promove o sucesso de sua carreira, independentemente de seus talentos e habilidades técnicas. Em geral, quanto mais contaminada e corrosiva for a cultura de uma organização, mais indivíduos parasitas crescerão, assim como as bactérias prosperam em ambientes contaminados. Você pode ver isso em qualquer organização quando existe uma clara lacuna entre o sucesso profissional dos indivíduos e seu desempenho e talentos reais. Você pode lidar com isso estando ciente das políticas e participando delas, embora esperançosamente sem vender sua alma. De qualquer forma, é ingênuo pensar que você pode deixar seus talentos falarem por si. De fato, quanto mais talentoso você for, mais inimigos você fará – particularmente em organizações políticas e tóxicas. E se for difícil mudar as coisas, sua melhor aposta pode ser mudar de organização ou, pelo menos, de unidades. Observe que, embora todas as organizações sejam políticas, algumas são muito menos políticas que outras.

• Circunstâncias pessoais: O motivo final é quase óbvio demais para mencionar, mas no mundo de trabalho cada vez mais absorvente e 24/7, é fácil esquecer que as pessoas também têm uma vida pessoal e privada e que, por mais engajadas e talentosas que sejam, desvantagens e contratempos pessoais frequentemente interferem no sucesso de sua carreira. É por isso que há tanta discussão sobre o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (ainda até hoje, quando as fronteiras entre trabalho e “vida” foram corroídas). Bons chefes e empregadores que desejam apoiá-lo vão entender suas circunstâncias, e você pode ter certeza de que eles terão interesse em ajudá-lo a lidar com elas, para que você possa entregar de acordo com seus talentos e se sentir grato e comprometido com eles a longo prazo.

Em resumo, você sempre pode assumir que seus talentos são necessários, mas não suficientes para se destacar e impressionar no trabalho. Otimizar o seu trabalho para que ele se ajuste aos seus interesses, crenças e atividades de vida mais amplas, e estar alerta às forças sociais invisíveis que governam a dinâmica das organizações, acabará por ajudá-lo a tirar o melhor desempenho possível de suas capacidades.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/03/4-reasons-talented-employees-dont-reach-their-potential