Motivação – a vontade de realizar o trabalho começando em vez de procrastinar, persistindo diante de distrações e investindo bastante esforço mental para ter sucesso – é responsável por 40% do sucesso dos projetos em equipe. No entanto, os gerentes muitas vezes não sabem como motivar efetivamente os funcionários não inspirados. Nossa análise da pesquisa sobre motivação indica que a chave é que os gerentes identifiquem primeiro com precisão o motivo da falta de motivação de um funcionário e apliquem uma estratégia direcionada.

Avaliar com cuidado a natureza do fracasso motivacional – antes de agir – é crucial. Aplicar a estratégia errada (por exemplo, incentivar um funcionário a trabalhar mais, quando o motivo é que ele está convencido de que não pode fazê-lo) pode na verdade sair pela culatra, fazendo com que a motivação diminua ainda mais.

Essas razões se enquadram em quatro categorias – um quarteto que chamamos de armadilhas da motivação. Ou seja, eles são: 1) Incompatibilidade de valores, 2) Falta de Auto-Eficácia, 3) Emoções Disruptivas e 4) Erros de Atribuição. Cada uma dessas quatro armadilhas tem causas distintas e vem com estratégias específicas para liberar um funcionário de suas garras.

Aqui estão as quatro armadilhas de motivação e cada estratégia direcionada para ajudar seus funcionários a escapar delas:

Armadilha 1 – Incompatibilidade de valores: “não me importo o suficiente para fazer isso.”
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando uma tarefa não se conecta ou não contribui para algo que os funcionários valorizam, eles não ficam motivados para isso.

Como ajudar um funcionário a sair dessa armadilha: descubra com o que o funcionário se preocupa e conecte isso à tarefa. Com muita frequência, os gerentes pensam no que os motiva e presumem que o mesmo acontece com seus funcionários. Envolva-se em sondar a conversa e a tomada de perspectiva para identificar com o que seu funcionário se preocupa e como esse valor se relaciona com a tarefa.

Existem diferentes tipos de valor que você pode extrair. Um é o valor de juros, ou quão intelectualmente atraente é uma tarefa. Para isso, encontre conexões entre a tarefa e as coisas que o funcionário considera intrinsecamente interessantes. Outra é o valor da identidade, ou quão central é o conjunto de habilidades exigido por uma tarefa para o autoconceito de um funcionário. Aponte como o trabalho em questão se baseia em uma capacidade que eles consideram uma parte importante de sua identidade ou papel – como engajar-se em trabalho em equipe, solução de problemas analíticos ou trabalhar sob pressão.

Valor de importância é o quão importante é uma tarefa. Identifique maneiras de destacar a importância da tarefa para alcançar a missão da equipe ou da empresa. Finalmente, o valor da utilidade é uma medida do custo de alcançar (e evitar) a tarefa vs os maiores benefícios de alcançar. Encontre maneiras de mostrar como a conclusão dessa tarefa específica contribui para as metas maiores do funcionário e evita o contragolpe. Às vezes pode ser necessário pedir a um funcionário para, essencialmente, segurar o nariz enquanto realiza uma tarefa indesejável – deixando claro para eles o benefício futuro que sua conclusão produzirá ou os problemas que evitará.

Quando um funcionário não avalia uma tarefa no início e a incompatibilidade de valores pode não ser aparente, a melhor opção do gerente é tentar apelar para vários valores. Um ou mais deles podem entrar em ressonância com o funcionário.

Armadilha 2 – Falta de Auto-Eficácia: “acho que não consigo fazer isso.”
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando os funcionários acreditam que eles não têm capacidade para executar uma tarefa, eles não se sentirão motivados a fazê-lo.

Como ajudar um funcionário a sair dessa armadilha: crie o senso de confiança e competência do funcionário. Isto pode ser feito de várias maneiras. Uma delas é apontar os tempos no passado quando superaram desafios semelhantes. Talvez compartilhe exemplos de outros como eles que superaram os mesmos desafios de uma forma que o empregado também pode fazer. Desenvolva seu senso de autoeficácia com desafios cada vez mais difíceis ou desmembrando a tarefa atual em partes administráveis.

Freqüentemente, os funcionários que não têm autoeficácia estão convencidos de que ter sucesso em uma tarefa específica exigirá o investimento de muito mais tempo e energia do que eles podem proporcionar. Explique que eles têm a capacidade de ter sucesso, mas podem ter julgado mal o esforço necessário; exorte-os a investir mais esforço, expressando confiança de que o esforço adicional levará ao sucesso. Ajuda se os gerentes oferecerem algum apoio extra à medida que o trabalho estiver em andamento.

Ocasionalmente, os funcionários têm a armadilha da motivação oposta. Eles podem não ter motivação porque se sentem, em certo sentido, superqualificados. Empregados com autoeficácia inflada representam um dos desafios de gestão motivacional mais difíceis. Pessoas super confiantes muitas vezes cometem erros, mesmo sabendo que sabem o que estão fazendo. Quando erram, insistem que são os critérios que julgam o sucesso na tarefa que são falhos, de modo que não se responsabilizam por seus fracassos.

Ao lidar com esses funcionários, é importante evitar o desafio de suas habilidades ou conhecimentos. Em vez disso, demonstre a eles que eles julgaram mal os requisitos da tarefa e convença-os de que isso requer uma abordagem diferente.

Armadilha 3 – Emoções Disruptivas: “Estou muito chateado para fazer isso.”
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando os trabalhadores são consumidos por emoções negativas, como ansiedade, raiva ou depressão, eles não ficam motivados para realizar uma tarefa.

Como ajudar um empregado a sair dessa armadilha: comece num ambiente em que você não possa ser ouvido. Diga-lhes que você quer entender por que eles estão chateados e se envolvem em escuta ativa. Não concorde nem discorde. Não julgue perguntando o que o funcionário acredita que está causando problemas. Então, resuma brevemente o que eles disseram de volta para eles e pergunte se você entendeu. Se eles disserem “não”, peça desculpas e diga que você está ouvindo atentamente e “por favor, tente novamente”. Quando as pessoas sentem que foram compreendidas, suas emoções negativas suavizam-se um pouco. Pode ser útil dizer a eles que você quer considerar o que eles disseram e agendar um horário no dia seguinte para discutir. Isso geralmente ajuda a pessoa a ter mais controle sobre suas emoções.

Tenha em mente que a raiva é a crença de que alguém ou algo externo à pessoa causou ou causará dano a ela. Peça a um funcionário que se sente irritado tentar reformular sua crença sobre o externo como resultante de ignorância ou acidente, e não de intenção. Sugira maneiras pelas quais eles poderiam investir esforços para eliminar a ameaça. A depressão às vezes resulta da crença dos funcionários de que eles são internamente inadequados de alguma forma que não podem controlar. Neste caso, muitas vezes ajuda sugerir que eles não estão “quebrados” ou “inadequados”, mas só precisam investir mais esforço em estratégias eficazes. Ofereça sua ajuda. Funcionários ansiosos ou medrosos geralmente respondem positivamente à assistência na abordagem da tarefa, bem como lembram que são capazes e podem ter sucesso com mais esforço.

Se as emoções não se suavizarem com o tempo e o esforço ou se surgirem fora do local de trabalho, por exemplo, pode ser aconselhável ajudar o funcionário a ter acesso ao aconselhamento.

Armadilha 4 – Erros de Atribuição: “não sei o que deu errado com isso.”
Como essa armadilha envolve os funcionários: quando os funcionários não conseguem identificar com precisão o motivo de suas dificuldades com uma tarefa, ou quando atribuem suas dificuldades a um motivo além do controle, eles não ficam motivados para isso.

Como ajudar um funcionário a sair dessa armadilha: ajude o funcionário a pensar claramente sobre a causa de suas dificuldades com uma tarefa. Freqüentemente, os erros de atribuição são os culpados quando os funcionários parecem estar encontrando desculpas para não realizar uma tarefa (falar que está doente, pedir comprometimento excessivo ou “não ter tempo suficiente”, tentando impor a tarefa aos colegas). Ajudar o funcionário a identificar exatamente por que a tarefa parece intransponível pode ajudá-lo a superar essa evitação. Se eles identificam uma causa que está fora de seu controle (culpar outras pessoas, por exemplo, ou uma falha em si que não pode ser corrigida), sugira outras causas sob o controle deles, como a necessidade de adotar uma nova estratégia ou aplicar um nível maior de planejamento.

Com cada uma dessas quatro armadilhas de motivação, o truque é pensar mais detalhadamente sobre o que impede os funcionários de iniciar, persistir e colocar em esforço mental. A pesquisa sugere que os gerentes podem fazer mais para diagnosticar os problemas de motivação dos funcionários. Quando a motivação sai dos trilhos, identificar exatamente qual armadilha envolveu seus funcionários – e aplicar apenas a intervenção direcionada correta – pode fazer com que as coisas voltem a se mover.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte original: https://hbr.org/2019/03/4-reasons-good-employees-lose-their-motivation