Embora a maioria dos empregadores acredite que seus funcionários retornem aos seus locais de trabalho após a diminuição do impacto do Covid-19, trabalhar em casa não vai desaparecer. A realidade é que um grande número de pessoas já trabalhava em casa (quase 10 milhões de trabalhadores nos EUA em 2019); é provável que esse número aumente após a pandemia. Como gerente de uma equipe remota, você não pode ignorar o desempenho inferior dos funcionários remotos, estejam temporariamente em casa, trabalhando em filiais locais ou a meio mundo de distância.

Embora você possa supor que gerenciar um desempenho inferior em um ambiente remoto seria mais desafiador (quem quer ter uma série de conversas difíceis pelo Zoom?), Na verdade há uma vantagem. Você pode realmente ser mais eficaz em lidar com a situação porque precisa planejar e estruturar suas interações, em vez de ficar no corredor ou esperar que elas apareçam quando estiver no escritório. Aqui estão cinco coisas que você pode fazer para ajudar o desempenhos remotos inferiores a melhorarem seu próprio jogo.

Revisite suas expectativas. Aproveite a oportunidade para reconsiderar o que você mais deseja do funcionário e por que sente que não está conseguindo. Comece revisando suas diretrizes recentes e se suas comunicações sobre o que é esperado foram claras e consistentes desde o início. Isso é algo que você faz com desempenho inferior em qualquer contexto, mas quando você não vê o funcionário pessoalmente, é ainda mais importante se perguntar se suas declarações foram ambíguas. Parte desse processo é separar se sua insatisfação é com os produtos de trabalho ou com a maneira como eles são entregues.

Se o estilo ou a abordagem deles for o problema, verifique se você espera que eles trabalhem da maneira que você trabalha. Se for esse o caso, deixe de lado essas expectativas e avalie desapaixonadamente seus verdadeiros pontos fortes e capacidades para contribuir com o trabalho da equipe. Quando um dos executivos seniores com quem trabalho chegou a um acordo com o fato de que ele não se importava com um de seus subordinados, descobriu-se que o relacionamento remoto funcionava melhor porque ele podia prestar mais atenção à produção dela e aos elogios que ouvia sobre ela de outros líderes e menos sobre suas próprias reações tendenciosas.

Se você suspeitar que as dificuldades do desempenho inferior provêm de experiência insuficiente, déficits de habilidades específicas ou falta de visão comercial ou organizacional, considere se eles precisam de treinamento ou faça parceria com um colega mais experiente. Isso pode ser mais desafiador em um ambiente remoto, mas é muito arriscado esperar até você voltar ao escritório para fornecer o suporte necessário.

Aprenda mais sobre eles. Mesmo que eles estejam na sua equipe há um tempo, é importante perguntar sobre seus objetivos e com o que eles se importam, pois essas coisas mudam à medida que as circunstâncias evoluem. Além disso, você não tem o benefício de contato casual e pessoal para obter detalhes sobre família, hobbies ou sucessos de trabalho anteriores. Em seguida, modifique sua abordagem de gerenciamento para atender às necessidades deles. Por exemplo, você pode aprender que eles sentem falta de trabalhar lado a lado com colegas e teriam melhor desempenho se fossem designados a projetos que envolviam interação mais regular.

Se você não estiver familiarizado com a configuração e a programação remotas, pergunte. Alguns membros da equipe podem preferir prazos rígidos para estruturar seus dias de trabalho frequentemente interrompidos; outros podem se beneficiar de prazos mais flexíveis do que o habitual para ajudá-los a lidar com as pressões adicionais de trabalhar em casa. Leve em consideração as obrigações domésticas, como escolarizar as crianças ou os cuidados com os idosos, de acordo com o mesmo respeito que você faria nas reuniões de trabalho regulares.

Nivele com eles e seja específico. Você pode não estar na mesma sala, mas fornecer feedback ainda é um requisito. Muitas pessoas que não estão se saindo bem têm a vaga sensação de que algo está errado, mas realmente não sabem qual de seus comportamentos não está funcionando. Por exemplo, dizer a um líder de equipe que eles precisam “ser melhores ouvintes” não os ajuda a entender especificamente o que eles precisam fazer de maneira diferente. É muito mais útil explicar que, quando eles se afastam durante as videoconferências ou mudam de assunto enquanto os membros da equipe estão falando, a equipe perde a confiança neles. O feedback lhes dá a oportunidade de praticar ativamente a modificação desses comportamentos.

Ajude-os a aprender como melhorar seu próprio desempenho. Na medida do possível, use perguntas para incentivá-los a se auto-diagnosticar e projetar em seu próprio futuro: “Como essa experiência o ajudará a fazer melhor no futuro?” Costumo perguntar aos clientes de treinamento “Por que você acha que estou perguntando isso?” para incentivá-los a chegar a suas próprias conclusões, em vez de lhes contar o que observei, o que não desencadeia o mesmo tipo de “aha” que a autodescoberta desencadeia. Isso ajudará a evitar a microgestão, o que é uma tentação significativa quando você tenta ser extremamente claro sobre as expectativas.

Mantenha contato próximo o suficiente. Lembre-se de que um desempenho inferior remoto não pode apenas aparecer para verificar as coisas ou “medir sua temperatura”. Cabe a você, como gerente, manter contato regular e mantê-los informados. Não presuma que nenhuma notícia é boa notícia. Depois de dar um feedback sincero a um funcionário e eles não ouvirem de você, eles podem começar a temer que você os esteja ignorando porque os anulou e o desempenho deles poderá se deteriorar ainda mais. Programe reuniões regulares para falar sobre o progresso deles. Quando um vice-presidente soube que um de seus subordinados achava que ela estava fazendo “ghosting” dele, criamos um cronograma consistente de uma atualização completa e duas rápidas bases de contato a cada semana, durante alguns meses, até que o relacionamento estivesse em uma base mais forte.

Se você pediu para mantê-lo atualizado sobre o progresso deles, deixe claro como deseja que eles façam isso. Se eles tendem a usar e-mail, mas você é inundado por e-mail e responde melhor a textos ou mensagens do Slack, informe a eles. E não confie apenas em videoconferências, nas quais a falta de contato visual verdadeiro pode parecer que você está recebendo pistas não verbais quando não está. Se você está preocupado por não ter uma boa leitura do estado de espírito do membro da equipe, planeje ter pelo menos algumas de suas interações por telefone e ouça com atenção. O tom de sua voz pode lhe dar mais dicas sobre o que precisa de intervenção.

Não é fácil trabalhar com um funcionário remoto que não está tendo um bom desempenho, principalmente quando você não pode se sentar e conversar. Mas o uso de técnicas específicas, testadas na estrada para ajudá-los a melhorar, fortalecerá não apenas o desempenho deles, mas também o relacionamento com você.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/07/5-tips-for-managing-an-underperformer-remotely