Sara, uma funcionária de saída, sentou-se em frente ao líder de RH de sua empresa para uma entrevista de desligamento. Como executiva de marketing de uma empresa de serviços financeiros, ela pediu demissão após cinco anos para assumir uma função de CMO em uma fintech.
Quando o diretor de RH perguntou a Sara: “Há mais alguma coisa que poderíamos ter feito para mantê-la aqui?” Sara fez uma pausa. “Sim. Eu gostaria que houvesse conversas sobre meus objetivos de carreira e oportunidades de crescimento”, disse ela.
Esta é apenas uma das discussões que muitas vezes ocorrem tarde demais, depois que os melhores talentos já estão saindo pela porta.
À medida que o número de trabalhadores que deixam seus empregos continua a aumentar em meio à Grande Renúncia, os futuros ex-funcionários estão se encontrando em entrevistas de saída com representantes de RH que esperam obter uma noção mais clara do que está acontecendo dentro da empresa – e que muitas vezes aprender – depois do fato – coisas que a administração não sabia. As entrevistas de desligamento fornecem “uma maneira de descobrir o que está acontecendo, ou o que aconteceu, que pode estar motivando esse funcionário… a sair”, de acordo com Yuletta Pringle, consultora de conhecimento da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos.
No entanto, como o diálogo acima ilustra, essas conversas podem ser um pouco tarde demais. Em um estudo recente da Gallup, mais da metade dos funcionários entrevistados disse que ninguém – incluindo seu gerente – havia falado com eles sobre como estavam se sentindo em seu papel nos últimos três meses antes de pedir demissão. E 52% dos funcionários que saíram enfatizaram que seu gerente ou organização poderia ter feito algo para impedi-los de deixar o emprego.
Tendo treinado centenas de funcionários em transição de carreira por mais de uma década, posso validar essas descobertas. Inúmeros clientes me disseram que desejavam que seu empregador tivesse feito perguntas para incentivar seu crescimento antes de pedir demissão. Eles queriam que essas perguntas viessem de seu gerente de forma proativa, em vez de retroativamente do RH.
Antes de fazer perguntas como gerente, porém, é fundamental saber o que motiva os funcionários a permanecerem em uma organização e por quê. A pesquisa da Gallup mostra 12 necessidades que os gerentes podem atender para melhorar o engajamento dos funcionários, incluindo:
- Priorizar o desenvolvimento dos funcionários
- Facilitar um senso de propósito
- Cuidados com os funcionários
- Levar em consideração as opiniões dos funcionários
- Foco nos pontos fortes dos funcionários
Essas cinco medidas são mapeadas de perto com pesquisas publicadas recentemente pela HBR sobre estratégias para aumentar a retenção. Com essas cinco necessidades em mente, considere incorporar as perguntas abaixo em check-ins de rotina com seus subordinados diretos, para que você possa fazer aos funcionários as perguntas que eles querem ouvir antes de partirem:
1. Como você gostaria de crescer dentro desta organização?
O desenvolvimento de carreira é o mais crítico dos elementos identificados pela Gallup, e dois terços das pessoas – independentemente de seu nível – deixam a empresa por falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira. Com isso em mente, é importante descobrir quais oportunidades de crescimento cada funcionário precisa para um desenvolvimento ideal, seja por meio de patrocínio, coaching, orientação, visibilidade ou atribuições de trabalho desafiadoras.
Para obter a resposta, você também pode perguntar: “Que função adoraria desempenhar (se existe ou não) e o que posso fazer como seu gerente para incentivar seu desenvolvimento nesta empresa?”
2. Você sente um senso de propósito em seu trabalho?
Nos cinco anos em que Sara trabalhou para a empresa de serviços financeiros da qual estava se demitindo, ela nunca sentiu que seu trabalho impactava a vida das pessoas de maneira significativa. Ao ingressar em uma fintech comprometida em melhorar a acessibilidade dos serviços financeiros para populações carentes, ela ficou entusiasmada com o fato de seus esforços de marketing poderem fazer a diferença na vida das pessoas que precisavam de acesso ao capital. Seu empregador e gerente perderam a oportunidade de explorar o senso de paixão e propósito de Sara em sua função de marketing.
Os gerentes podem desempenhar um papel significativo ao ajudar os funcionários a entender como suas funções contribuem para a missão mais ampla da organização. Mas ajudar os funcionários a ter um senso de propósito deve ser mais profundo do que isso para explorar o que é importante para os funcionários em seu trabalho e se conectar com seus próprios valores.
3. O que você precisa de mim para fazer o seu melhor trabalho?
Os gerentes mais eficazes respeitam e se preocupam com seus funcionários, conhecendo-os como indivíduos, reconhecendo suas realizações, tendo conversas sobre desempenho e realizando avaliações formais. Esses comportamentos de apoio constroem um ambiente de trabalho onde os funcionários se sentem seguros para experimentar novas ideias, compartilhar informações, explorar oportunidades de desenvolvimento e apoiar uns aos outros.
Ao explorar o que seus funcionários precisam para fazer seu melhor trabalho, você também pode perguntar: “Qual é sua maior frustração e que ação posso tomar para ajudá-lo a lidar com isso? O que você está tentando me dizer que eu não tenho ouvido? Como você gostaria de ser reconhecido?”
4. O que não estamos fazendo atualmente como empresa que você acha que devemos fazer?
Os melhores gerentes fazem com que os funcionários saibam que suas opiniões contam, promovendo o diálogo aberto e fornecendo feedback honesto sobre as opiniões e sugestões dos funcionários, apoiando boas ideias e abordando as inviáveis. Ao perguntar aos membros individuais da equipe o que eles acham que a empresa poderia estar fazendo melhor, quais oportunidades de mercado a organização pode estar ignorando e como alavancar os recursos da empresa de forma mais eficaz, você está validando que seus pensamentos são importantes.
Você também pode perguntar coisas como: “Você está satisfeito com nosso trabalho atual em casa/política híbrida? Se não, o que você acha que precisa mudar? Quão satisfeito você está com as ferramentas que usa para se comunicar com seus colegas ao trabalhar remotamente?”
5. Você tem a oportunidade de fazer o que faz de melhor todos os dias?
Quando Sara estava em sua função de marketing, sua concentração estava na análise de dados. Embora tenha aprendido a dominar a análise de dados de uso do cliente, ela nunca considerou isso um de seus pontos fortes. Sua nova função permitirá que ela se concentre em branding e aquisição de público, áreas que ela gosta e se destaca. Mais uma vez, seu ex-empregador perdeu a oportunidade de aproveitar o melhor dos talentos de Sara antes de levá-los para uma nova organização.
Para determinar se seus funcionários estão se concentrando em seus pontos fortes, você também pode perguntar: “Qual é a melhor parte do seu trabalho? Quais dos seus talentos você não está usando em sua função atual? Que parte do seu trabalho você eliminaria se pudesse?”
Quando os gerentes fazem do check-in dessas cinco perguntas uma parte regular de como interagem com seus funcionários, isso ajuda a garantir que as pessoas se sintam vistas e valorizadas. E quando os gerentes ajudam os indivíduos de suas equipes a se sentirem assim, eles são mais propensos a serem recompensados por funcionários que se tornam defensores do departamento e da organização, não importa quanto tempo permaneçam.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/01/5-questions-every-manager-needs-to-ask-their-direct-reports
