As pessoas estão chamando de “o grande desistir”. Os funcionários estão deixando locais de trabalho que não atendem mais às suas necessidades, à medida que mais e mais organizações retornam ao trabalho presencial depois de mais de um ano trabalhando remotamente. Metade dos trabalhadores agora relata que não voltarão a empregos que não ofereçam trabalho remoto.

A boa notícia para os funcionários é que 90% das grandes empresas estão adotando o modelo híbrido, que combina trabalho local com trabalho remoto, de acordo com uma pesquisa recente da McKinsey com 100 executivos de grandes organizações. A notícia não tão boa é que o manuseio incorreto da transição para o trabalho híbrido ameaça reforçar as desigualdades sociais e comprometer os esforços de diversidade, equidade e inclusão (DEI) das empresas.

Este artigo descreverá os riscos inerentes ao manuseio incorreto da transição e oferecerá sugestões para evitá-los. Joan é pioneira no desenvolvimento de políticas que promovem a flexibilidade no local de trabalho e estuda sua relação com o preconceito. Rachel Korn e Mikayla Boginsky ajudaram a lançar o Bias Interrupters, um site voltado para a redução do preconceito racial e de gênero nas organizações.

Funcionários de Nível Inferior São Penalizados

O aspecto positivo da pandemia foi a democratização do acesso ao trabalho remoto. Antes da pandemia, o trabalho remoto era normalmente limitado a profissionais bem pagos. Mas durante a pandemia, aprendemos que o trabalho remoto é possível em muitos empregos de classificação inferior: em funções administrativas, empregos públicos ou qualquer trabalho de escritório, telefone ou internet.

Infelizmente, ouvimos relatos persistentes de que muitos empregadores estão rescindindo o direito ao trabalho remoto para funcionários com salários mais baixos, mesmo que criem “empregos em qualquer lugar” para funcionários mais bem pagos.

Em nossa linha de apoio, ouvimos funcionários que trabalharam remotamente com muito sucesso por mais de um ano e foram ordenados de volta ao trabalho abruptamente. Alguns têm evidências concretas de aumento de produtividade. Criar um novo sistema de castas em que as elites têm empregos em qualquer lugar e as não elites ficam acorrentadas ao escritório em tempo integral é uma receita para alto desgaste entre os funcionários que muitas vezes têm muito conhecimento específico da empresa que é valioso para seus empregadores.

Os trabalhadores com salários mais baixos têm muito mais probabilidade do que os trabalhadores com salários mais altos de morar longe do escritório em muitas cidades caras, o que torna o trabalho remoto altamente desejável. Trabalhadores com salários mais baixos também têm muito menos probabilidade de depender de babás e creches. Em vez disso, muitos trabalham em equipe: a mãe trabalha em um turno e o pai trabalha em um turno diferente. Essas famílias têm de três a seis vezes a taxa de divórcio nacional porque os pais raramente se vêem. A oportunidade de trocar uma ou duas horas extras de tempo de deslocamento por tempo com a família é certamente importante para muitos funcionários e estimularia sua lealdade às empresas que entendem isso direito.

Efeitos Raciais Não Intencionais

Neste momento de avaliação, as empresas estão se tornando cada vez mais sintonizadas com os efeitos raciais indesejados. Mas entre os funcionários que trabalharam remotamente, os funcionários brancos têm sete vezes mais probabilidade do que os funcionários negros de relatar interesse em retornar ao trabalho no local (21% contra 3%).

Um grande motivo é que os trabalhadores negros enfrentam um ambiente de trabalho presencial mais negativo: ao trabalhar em casa, 64% relataram ser mais capazes de controlar o estresse e 50% relataram um aumento no sentimento de pertencer à organização. Como um amigo me disse: “Eu sei que a pandemia é terrível, mas o trabalho remoto tem sido o forro de prata para mim. É cansativo ter que lidar com gente branca dia após dia. Esta é uma pausa muito bem-vinda.” O refrigerador de água é ótimo para alguns; não outros.

Outra dimensão racial a considerar: embora os empregados negros e latinos representem aproximadamente 30% da força de trabalho, eles representam 50% das pessoas que deixaram ou perderam o emprego no mês anterior para cuidar de crianças, de acordo com o censo mais recente da pesquisa de pulso domiciliar.

Pessoas de cor também enfrentaram consequências muito mais graves da pandemia Covid-19. Negros, latinos e indígenas americanos têm cerca de três vezes mais probabilidade do que americanos brancos de serem hospitalizados e duas vezes mais chances de morrer de Covid-19. Por esse motivo, os pais negros e latinos estão menos entusiasmados com o retorno à escola presencial – e ao trabalho no local. Se você não quiser tirar as pessoas de cor de sua força de trabalho, seja generoso com o acesso ao trabalho remoto.

Expulsando Mulheres

As mulheres abandonaram a força de trabalho em taxas alarmantes devido à pandemia, fazendo com que a participação feminina na força de trabalho atingisse o ponto mais baixo desde a década de 1980. Uma das principais causas são os cuidados infantis: as mães tiveram de abandonar o mercado de trabalho devido à falta de cuidados infantis consistentes durante a pandemia.

Claro, o trabalho remoto permanente exigirá cuidados infantis. Mas estamos ouvindo relatos persistentes de funcionários sendo chamados de volta ao trabalho com apenas dois dias de antecedência. Isso não deixa tempo para providenciar creches, o que pode ser muito mais difícil agora do que antes para a pandemia. Até 4,5 milhões de vagas para creches podem ter sido perdidas permanentemente devido à pandemia. Isso agrava um problema já agudo: mesmo antes da pandemia, a maioria das pessoas nos EUA vivia em desertos de creches (com apenas uma vaga de creche disponível para cada três ou mais crianças). Mesmo que os pais consigam encontrar atendimento, eles podem não ter como pagar: Os custos aumentaram 40% desde o início da pandemia. Só faz sentido dar às pessoas tempo suficiente para estabelecer arranjos alternativos de cuidado para crianças e idosos.

Certifique-se de que Você Está do Lado Certo em Relação ao Futuro do Trabalho

Os empregadores devem seguir cinco etapas simples para configurar um local de trabalho híbrido que garanta que grupos historicamente excluídos não sofrerão contratempos:

Etapa 1: Defina a data de retorno prevista e avise os funcionários com bastante antecedência.

Certifique-se de avisar os funcionários com pelo menos 45 dias de antecedência para se prepararem para o retorno. Os funcionários podem precisar fazer ou revisar arranjos para crianças ou idosos, ou para solicitar e configurar acomodações. A abundância de avisos prévios também dá aos empregadores a chance de garantir que estão cumprindo todas as leis e recomendações de segurança, e dá à equipe de RH tempo para revisar os pedidos de acomodação. Depois de escolher sua data, informe os funcionários com um anúncio de retorno ao trabalho cuidadosamente elaborado, onde você também compartilha seu plano de segurança.

Etapa 2: Reconheça que alguns trabalhadores têm direito legal ao trabalho remoto.

A mudança para o trabalho remoto foi ótima para muitos funcionários com deficiência. A Lei dos Americanos com Deficiências confere aos empregados com deficiência o direito a acomodações razoáveis que não imponham um sofrimento indevido a seus empregadores. Isso significa que os empregadores que ordenaram abruptamente todos de volta ao trabalho provavelmente serão processados. Mesmo que você não estivesse acomodando um funcionário com deficiência antes da pandemia, o fato de essa pessoa trabalhar remotamente por mais de um ano pode servir como prova de que uma acomodação permanente não representa uma dificuldade indevida para o empregador.

Outros trabalhadores também podem ter o direito de continuar o trabalho remoto. As funcionárias grávidas ou amamentando também podem ter direito legal a acomodações no local de trabalho, de acordo com as leis federais e/ou estaduais.

Uma ordem abrupta de uma organização de todos os trabalhadores de volta ao trabalho no local também arrisca um desafio legal se a ordem tiver um impacto desproporcional nas mulheres – e isso são muitas organizações. A ACLU processou a Carolina do Sul alegando exatamente isso.

Etapa 3: Crie uma política de modelo híbrido que funcione para sua organização.

Comece perguntando aos funcionários o que eles desejam. Você pode se surpreender ao saber quantos funcionários não querem ou não podem voltar ao escritório em tempo integral. Explorar o que seus funcionários desejam – e as barreiras que eles estão enfrentando – pode levar à descoberta de que você pode realmente entregar muitas das coisas que eles procuram e evitar que perca os melhores desempenhos.

O trabalho híbrido (onde alguns funcionários são remotos e alguns trabalham pessoalmente) é diferente de ter todos os funcionários remotos ou pessoalmente. Existem muitos formatos diferentes a serem considerados:

• Cada funcionário trabalha alguns dias no escritório.
• Alguns funcionários estão sempre remotos, enquanto outros estão sempre pessoalmente.
• Os funcionários podem alterar os horários de trabalho dependendo das demandas sazonais ou externas.

Pense no que o formato híbrido que você está escolhendo significa para sua empresa e se você deseja ter o mesmo formato em toda a organização ou deixá-lo para departamentos ou equipes. Isso pode significar que você precisa reconsiderar o tamanho e a configuração do seu escritório.

Etapa 4: Tome medidas para evitar o favoritismo no local.

Favoritismo no local é quando os funcionários que trabalham no local obtêm mais oportunidades de promoção do que os funcionários que não trabalham. Se mais mulheres e pessoas de cor escolherem horários híbridos, e mais homens e brancos escolherem estar totalmente no local, os resultados serão previsíveis. A pesquisa mostra que o favoritismo no local acontecerá previsivelmente, a menos que as organizações tomem medidas para garantir que isso não aconteça. Veja como:

Acompanhe quem recebe atribuições de melhoria de carreira. Em muitas organizações, as atribuições são administradas informalmente hoje. A pesquisa mostra que não tem funcionado bem. Mesmo na pré-pandemia, 85 a 90% dos homens brancos em nossos estudos de uma variedade de setores relataram acesso ao trabalho glamoroso, mas apenas 43 a 50% das mulheres negras. Outras mulheres e pessoas de cor ficaram no meio, mas, no geral, não é uma imagem bonita.

Faça com que os gerentes acompanhem quem está fazendo o trabalho de glamour. Procure padrões para ver se aqueles que trabalham no local estão sendo favorecidos ou não. Enquanto você está nisso, procure padrões demográficos também – infelizmente, você provavelmente os encontrará. Nesse caso, você precisa treinar seus gerentes para evitar preconceitos, mudar o sistema ou ambos. Do contrário, tornar um local de trabalho híbrido apenas reforçará as hierarquias raciais e de gênero existentes.

Etapa 5: Repense as reuniões.

As reuniões com uma equipe híbrida podem ser complicadas. Em vez de tentar fazer reuniões com alguns funcionários ao redor de uma mesa e outros ligando, considere a possibilidade de fazer reuniões totalmente remotas ou pessoalmente. Dessa forma, ninguém tem a vantagem – e você não perderá a oportunidade de ouvir insights de seus funcionários remotos. Se você não tomar nenhuma atitude, os mesmos problemas que surgiriam para mulheres e pessoas de cor em reuniões antes da pandemia – ser interrompido, conseguir tempo da palavra ou mesmo ser convidado para a reunião – provavelmente serão agravados para seus trabalhadores remotos.

Enquanto você está nisso, preste atenção à sua programação de reuniões. Se as reuniões ocorrerem à noite ou no horário de saída da escola, isso pode tornar difícil ou impossível para os pais e encarregados de educação comparecerem. Considere estabelecer “horários centrais” onde todos os membros da equipe devem estar disponíveis e faça um esforço para agendar reuniões durante esses horários. E não se esqueça de levar em consideração os funcionários remotos que podem estar trabalhando em fusos horários diferentes.

Mudar para o trabalho híbrido exigirá um planejamento cuidadoso e pensativo, mas é uma oportunidade de moldar o futuro do trabalho. Se os empregadores agirem da maneira certa, eles democratizarão o acesso ao trabalho remoto e igualarão o acesso a oportunidades de aprimoramento de carreira em suas organizações – e podem esperar uma melhor retenção dos melhores talentos como resultado.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/dont-lose-the-democratizing-effect-of-remote-work