À medida que as restrições à pandemia diminuem, fica claro que uma grande mudança na forma como trabalhamos veio para ficar: o trabalho híbrido. No entanto, esses ambientes correm o risco de criar novas desigualdades e agravar as que já existem. Para que os empregadores garantam a justiça, maximizem o desempenho e mantenham a coesão cultural em arranjos de trabalho híbridos, eles precisam considerar essas cinco dimensões práticas da inclusão ao projetar políticas híbridas e navegar por novas formas de trabalho.

Recrutamento e Integração Remota

Com as práticas de recrutamento e integração mudando para virtuais no ano passado, muitos novos contratados nunca conheceram suas futuras equipes pessoalmente antes de aceitarem seus empregos. Muitos tomadores de decisão de RH acreditam que continuarão entrevistando graduados virtualmente no futuro. Essa abordagem tem benefícios: primeiro, reduz o custo de entrada para graduados de origens socioeconômicas mais baixas que podem não ser capazes de se mudar para um emprego. Também oferece uma oportunidade de revisar as práticas de integração existentes e levar em consideração as diferentes experiências, origens e expectativas que os novos membros da equipe trazem.

Para criar uma experiência de integração mais consistente, podemos aprender com o que aprendemos durante a pandemia sobre como as pessoas recebem melhor as informações em casa. Por exemplo, universidades que mudaram seu ensino online descobriram que agrupar longas palestras em intervalos de aproximadamente 15 minutos funcionava melhor. As empresas podem criar um catálogo de vídeos curtos que descrevem todos os aspectos da integração, como orientações sobre como configurar a tecnologia e navegar pelos processos. O empregador pode então reunir novos participantes para uma sessão em que eles façam perguntas sobre os vídeos em pequenos grupos de cinco pessoas ou menos. Juntos, o catálogo de vídeos e o seminário íntimo definem o cenário para uma experiência de integração consistente, atendendo às necessidades individuais.

Uma parte importante do sucesso no trabalho é ter a configuração e o treinamento certos para fazer seu trabalho. O trabalho remoto valoriza cada vez mais a capacidade técnica, e começar a trabalhar em casa tornou-se uma habilidade essencial. Para aqueles que menos entendem de tecnologia, a criação de um escritório doméstico improvisado não veio naturalmente. Outros podem nem mesmo ter recebido o equipamento necessário ou ter os meios para comprá-lo – expondo uma lacuna patrimonial. Antes da pandemia, um técnico de TI no local normalmente configurava o laptop, telefone e monitor de um funcionário; solucionar quaisquer problemas de rede ou software; e geralmente disponível para aquelas perguntas de “Como faço para …?”. Oferecer às pessoas a opção, durante a integração, de autosselecionar seu nível de conhecimento tecnológico pode ajudar os empregadores a determinar e programar assistência de TI remota para que os funcionários sejam fornecidos.

Além disso, uma vez na função, o treinamento pode ser inconsistente e dependente da qualidade do gerente. Em um escritório, é mais fácil coletar informações e as formas de trabalhar por osmose. A curva de aprendizado dos trabalhadores remotos pode ser mais íngreme do que aqueles que vão ao escritório com frequência – e, portanto, podem ser rotulados como menos competentes ou produtivos do que seus colegas no local.

As empresas podem implementar um sistema de camaradagem, emparelhando novos iniciantes com um funcionário mais experiente. Essa pessoa se torna a referência para as perguntas informais do dia-a-dia e informações da empresa, o que ajuda a garantir que os funcionários remotos não percam o aprendizado informal de que os funcionários do escritório se beneficiam.

Trabalhando Juntos

A distância física pode levar à distância psicológica. É muito mais fácil verificar os colegas ao compartilhar um espaço físico. Muitas vezes, um simples olhar é suficiente para saber se Sarah do setor financeiro está tendo um dia ruim. Trocas de escritório com colegas fora das áreas de trabalho ou departamentos imediatos têm um efeito positivo no funcionamento organizacional e podem afetar o desempenho eficaz. Essas comunicações informais contribuem para a cultura e funcionalidade de uma organização mais do que ferramentas de comunicação como e-mail e mensagens instantâneas.

Uma solução é abrir a porta do escritório virtual. No passado, uma porta física aberta indicava que não havia problema em entrar e falar com seu colega. Sem pistas visíveis de quão ocupado um colega está, as pessoas podem hesitar em contatá-lo. Ao trabalhar remotamente, use a barra de status confiável. Uma mensagem como “Abra para bate-papos!” junto com um círculo de status verde dá permissão para preencher a lacuna de distância. As empresas também podem desenvolver um senso de lugar com realidade virtual e salas de reuniões virtuais para criar um sentimento de pertencimento e compartilhamento. O espaço de tecnologia para reuniões virtuais está crescendo, dando aos empregadores cada vez mais opções de como dar vida a essas salas.

Resolvendo Conflito

Outro impacto de inclusão do trabalho híbrido é o potencial para bullying silencioso. Embora uma vantagem do trabalho remoto seja que é um pouco mais fácil evitar o valentão do escritório, uma desvantagem é que também pode levar a mais conflitos interpessoais em geral. Quando alguém já se sente marginalizado, pode ser mais difícil para ele falar. Perder essas perspectivas diminui a qualidade do desempenho de uma equipe, especialmente em tarefas criativas ou de alta complexidade, onde alternativas e discussões podem ser fundamentais.

Promover um ambiente onde todas as vozes são ouvidas requer aumentar a segurança psicológica para que seu pessoal sinta que pode falar quando houver conflito interpessoal. Uma maneira de fazer isso é mostrar a aparência de um conflito saudável. Os funcionários devem sentir que podem ter as conversas difíceis necessárias em uma zona produtiva e livre de julgamentos. Afinal, engajar-se em um debate civil é saudável! Isso mostra que as pessoas dentro das equipes podem ter pontos de vista conflitantes e que está tudo bem.

Coesão da Equipe

Além disso, em tempos de incerteza econômica, os funcionários são mais propensos a formar grupos internos, geralmente ao longo de alguma dimensão de similaridade. Embora o impacto desses grupos internos na pertença possa ser óbvio, os impactos nos negócios são menos óbvios. Efeitos colaterais infelizes incluem exclusão de conversas importantes e relutância em compartilhar informações. Esses grupos podem até mesmo ditar quem recebe os principais projetos ou contas. Os membros da equipe que retornam ao escritório enquanto outros trabalham remotamente podem formar um “grupo dentro de um grupo” onde os que estão em casa estão menos envolvidos na resolução de problemas da equipe e no compartilhamento de conhecimento e podem ser vistos como menos úteis do que os colegas no escritório.

Uma maneira eficaz de separar esses grupos internos é garantir que as informações fluam de maneira uniforme e difusa por meio de uma organização, identificando “laços fracos”. Nas redes sociais, os laços são as relações entre diferentes pessoas, e sua força depende da quantidade de tempo, intensidade e proximidade entre as pessoas. Vínculos fortes, como aqueles entre colegas de uma mesma equipe, fazem parte de redes densas e são importantes para a construção da coesão intra-equipe. No entanto, laços fracos, como conhecidos ou contatos casuais, não devem ser negligenciados, pois são essenciais na difusão de informações nas organizações: Eles fornecem conexões únicas entre dois pontos, agindo como uma ponte entre os silos de informações.

Dentro das equipes, também é importante garantir que as pessoas não caiam no erro de atribuição fundamental, onde as falhas dos trabalhadores pessoais ou co-localizados são atribuídas à situação, enquanto as falhas daqueles que trabalham em casa são atribuídas às suas disposições. É mais difícil entender o contexto de pessoas que estão longe, então encorajar as pessoas a fornecer uma explicação para suas ações pode ajudar outras pessoas a entender sua situação e construir uma coesão de equipe mais forte.

Promoções

Foi demonstrado que a proximidade com os gerentes aumenta as taxas de promoção quando os homens se reportam a outros homens. Isso pode ser causado por uma relação percebida entre produtividade e visibilidade, embora nunca tenha sido estabelecida tal relação. No final, são as crenças sobre produtividade e desempenho que determinam o pagamento, as promoções e as oportunidades. Em um mundo pós-pandêmico, podemos muito bem ver lacunas inexplicáveis entre aqueles que trabalham remotamente e aqueles que têm um tempo presencial no local com o chefe.

A produtividade – e, portanto, o desempenho – varia amplamente com base no ambiente de cada um. Por exemplo, você realmente é mais criativo na cafeteria do bairro. Ter plantas no local de trabalho pode melhorar os níveis de atenção e produtividade. E trabalhar em um espaço com boa ventilação e qualidade do ar melhora o desempenho.

Em um mundo de trabalho híbrido, o ambiente doméstico desempenhará um papel importante em termos de produção. Aqueles com dinheiro e privilégios provavelmente têm um escritório doméstico dedicado, enquanto outros podem estar mais propensos a ficar em um apartamento compartilhado e trabalhar em um espaço menos do que o ideal, como o balcão da cozinha. Conforme o número de pessoas trabalhando juntas em um espaço aumenta e a metragem quadrada por pessoa diminui, pode-se esperar um declínio na produtividade. Isso também causa outro problema: a luta por largura de banda wi-fi. Em um estudo interno com funcionários da Microsoft, 59% relataram ter que usar o telefone como um ponto de acesso para evitar interrupções na conexão. O fato de as crianças estarem no ambiente de trabalho também afeta a produtividade. De acordo com um estudo, 85% das mulheres com responsabilidades de cuidar de crianças relataram que suas responsabilidades de cuidar estavam tornando um pouco ou muito mais difícil ir para o trabalho, assim como 70% dos homens que eram cuidadores.

Em um mundo híbrido, também é natural ver mudanças nos mecanismos de recompensa, alguns dos quais podem deixar as pessoas de fora. Como quem recebe atenção e por que mudou? Características que foram percebidas como valiosas em um escritório pessoal e posteriormente recompensadas podem não ser tão eficazes virtualmente. Por exemplo, ter uma maior disposição para se comunicar e sentir-se confortável para iniciar relacionamentos sociais pode ser mais difícil de ver em ambientes remotos.

Uma maneira de ficar de olho no impacto da mudança dos mecanismos de recompensa é auditar quem recebe o quê e por quê – e certificar-se de que as pessoas saibam disso. Isso realiza duas coisas. Primeiro, você começará a ver padrões emergentes que favorecem um grupo em detrimento de outros. Em segundo lugar, chamar a atenção para o fato de que esse monitoramento de quem é promovido está acontecendo incentiva os gerentes a prestar atenção em suas alocações.

Conforme você elabora os planos e políticas de trabalho híbrido de sua empresa, esteja ciente das desigualdades que o trabalho híbrido pode criar ou piorar. Projetar com essas dimensões práticas da inclusão em mente é fundamental para criar uma organização justa.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/5-practices-to-make-your-hybrid-workplace-inclusive