Seis anos atrás, eu escrevi um artigo argumentando que as mulheres não estavam representadas nas posições de liderança devido à falta de vontade de se “inclinar” ou à incapacidade de liderar, mas por causa de nossa incapacidade de eliminar efetivamente homens incompetentes. Nesse artigo, que se tornou uma das peças mais lidas do HBR, argumentei que, em vez de diminuir nossos padrões para as mulheres, tínhamos que elevar o padrão para os homens. Esse artigo tocou um nervo, e continua a tocar.

Desde então, uma série de eventos paradigmáticos de liderança – desde a ascensão de Trump e o ressurgimento global do populismo à era #metoo (#eutambém), juntamente com a prevalência de líderes masculinos narcisistas impetuosos e o pessimismo contínuo na qualidade de nossos líderes políticos e corporativos – asseguraram que meu argumento sobre homens incompetentes permanecesse tristemente relevante.

Infelizmente, a única maneira de explicar o apelo generalizado desta mensagem é que os líderes políticos e empresariais estão largamente falhando com seus seguidores e subordinados e a maioria de nós continua a experimentar a liderança de uma forma bastante negativa.

Em um mundo ideal, os líderes seguiriam práticas baseadas na ciência e priorizariam o engajamento e a inspiração de seus funcionários, além de fornecer-lhes um senso de significado e propósito. Em vez disso, continuamos a ver que o desempenho médio de líderes e gerentes é bastante decepcionante. Mais chefes estão contribuindo para o esgotamento, a ansiedade, o tédio e as perdas de produtividade do que o desempenho superior da equipe ou da organização. Apenas pesquise no google “meu chefe é” para ver como a maioria das pessoas experimentam liderança em seu trabalho e carreiras: “louco, abusivo, insuportável, tóxico …” e algumas outras opções que são muito rudes para repetir aqui.

Enquanto continuarmos a associar a liderança a características masculinas, podemos esperar que líderes do sexo feminino sejam avaliadas mais negativamente, mesmo quando seu desempenho é maior do que o de seus colegas homens, e mesmo quando aqueles que as avaliam são mulheres. Por exemplo, um estudo recente sobre sensoriamento social, em que líderes masculinos e femininos foram marcados com crachás sociométricos que monitoraram tudo o que fizeram e disseram durante semanas, mostrou que, apesar das diferenças comportamentais ou de desempenho entre homens e mulheres, os homens foram promovidos a papéis de liderança com muito mais frequência do que as mulheres.

Embora as diferenças gerais de gênero na eficácia da liderança sejam geralmente inexistentes, estudos meta-analíticos mostram que os homens tendem a ter melhor desempenho quando o foco é gerenciar tarefas, enquanto as mulheres tendem a ter melhor desempenho quando o foco é gerenciar pessoas, o que inclui atender à atitudes, valores e motivação das pessoas. (Essas diferenças são predominantemente atribuíveis a construções culturais, não a diferenças biológicas.) Como se espera que a IA automatize a maioria dos elementos de liderança orientados a tarefas, particularmente se envolvem decisões baseadas em dados, seria de se esperar um prêmio ainda maior para líderes com fortes habilidades pessoais e níveis mais altos de QE. Isso porque as pessoas sempre anseiam por atenção, empatia e validação humanas, que as máquinas não reproduzirão tão cedo.

No entanto, apesar de todos concordarmos que as mulheres não demonstram déficits de motivação ou capacidade que inibem sua capacidade de liderança, ainda temos muito trabalho a fazer se quisermos ver uma proporção maior de mulheres talentosas ocupando posições de liderança.

De fato, por mais que entendamos a importância teórica da liderança como um dos principais impulsionadores do sucesso organizacional, empresarial e social, ainda estamos vivendo em um mundo onde a maioria dos líderes não é avaliada objetivamente e onde as discussões sobre o desempenho dos líderes tendem a ser diluídas a uma questão de preferências, política ou ideologia. As avaliações subjetivas governam e as percepções superam a realidade.

Até que isso seja resolvido, não há muito benefício em melhorar nosso processo de seleção de líderes. Mesmo se estivéssemos usando um sistema orientado por dados que selecionasse objetivamente os líderes com base em seu potencial real – prestando atenção à competência, humildade e integridade, em vez de confiança, carisma e narcisismo – não adiantaria muito se procedêssemos a julgar o desempenho desses mesmos líderes por meio de opiniões humanas subjetivas, preconceituosas ou tendenciosas. Em outras palavras, a remoção do viés no ponto de seleção não corrigirá nada se ainda houver muitos preconceitos contaminando nossos sistemas de gerenciamento de desempenho.

E, no entanto, se a nossa solução for treinar mulheres para imitar o comportamento dos homens, pedindo-lhes que se promovam mais, tenham crédito pelas conquistas de outras pessoas, culpem os outros por seus próprios erros e se concentrem em seus próprios interesses profissionais em oposição ao bem-estar de suas equipes ou organização, podemos acabar aumentando a representação das mulheres na liderança sem aumentar a qualidade de nossos líderes. Nesse cenário, as mulheres terão que sair do sexo masculino para progredir em um sistema inerentemente defeituoso, onde vilões (e garotas) ganham. A menos que nosso objetivo seja tornar mais fácil o sucesso de mulheres incompetentes – assim como é para os homens – há pouco a ganhar com essa abordagem.

Isso também acabaria prejudicando as perspectivas de carreira de homens que não têm traços de liderança masculinos “tradicionais”, mas possuem as qualidades que poderiam potencialmente torná-los grandes líderes: ser menos ousado, menos imprudente e menos egocêntrico e mais altruísta, ético e autoconsciente.

Em suma, a principal razão pela qual mulheres competentes são menos capazes de emergir como líderes do que deveria ser é que nossa preferência por homens incompetentes é muito mais aguda do que deveria: muitos papéis de liderança são dados a homens incompetentes quando há melhores mulheres – assim como os homens – que continuam sendo negligenciadas.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte original: https://hbr.org/2019/03/as-long-as-we-associate-leadership-with-masculinity-women-will-be-overlooked