A maioria de nós experimentou a miséria de trabalhar para um chefe que intimida os funcionários enquanto encantam os superiores e os clientes. Mas é difícil descobrir se você pode ser esse tipo de chefe. Você pode pensar que está fazendo um bom trabalho, obtendo resultados empurrando as pessoas além das zonas de conforto, mas e se elas sentirem que estão com medo de você?
Como seus funcionários se sentem em relação ao seu estilo afeta o desempenho dos negócios. De acordo com um estudo de 2018, gerenciar funcionários com táticas de pressão resultou em um aumento de mais de 90% na rotatividade prevista de funcionários, enquanto o uso de táticas mais inspiradoras estava relacionado a uma redução de aproximadamente 68% no faturamento provável. E a pesquisa mostra que os funcionários de chefes tóxicos se envolvem em comportamentos de trabalho mais contraproducentes, como uma forma de retaliação contra seus colegas e líderes.
Como coach executivo, trabalho com clientes que lidam com chefes intimidantes, bem como com pessoas que exibem tendências negativas. Aqui estão cinco maneiras de garantir que seus funcionários não experimentem qualquer trepidação desnecessária ao seu redor.
Suponha que eles tenham medo de você e depois reflita e observe. Dado o diferencial de poder, perguntar aos funcionários se você os torna ansiosos provavelmente não renderá a verdade. Pense em como você se comporta em várias situações. Você trata seus funcionários com a cortesia que você dá aos clientes, ou você os considera como garantidos? Você exagera com seu tom e maneirismos quando expressa insatisfação? Além de observar seu comportamento, observe os funcionários. As pessoas se retiram ou deixam de fazer contato visual quando estão ao seu redor? Os funcionários parecem relutantes em apresentar um ponto de vista oposto?
Faça perguntas abertas sobre a cultura da equipe. Reúna mais informações sobre como seus funcionários vêem sua equipe e se sentem em relação ao trabalho. Peça-lhes que descrevam um horário nos últimos seis a 12 meses quando se sentiram incapazes de expressar suas idéias e um momento em que se sentiram livres para fazê-lo. Ao perguntar “quando” em vez de “se” eles se sentiam de uma certa maneira, você os incitaria a escanear suas memórias em busca de exemplos reais, em vez de simplesmente dizer não e renunciar à oportunidade de compartilhar.
Verifique se você está projetando seus medos para os outros. Muitos líderes lidam com o medo do fracasso, empurrando a si mesmos e aos outros com mais força, incutindo o mesmo medo em suas equipes. Considere um VP que eu treinei em uma empresa global Fortune 100, cuja equipe andou em ovos em torno dele. Um corretor insaciável do trabalho de seus empregados, ele se considerava um perfeccionista e orgulhava-se disso. Recentemente promovido, ele estava experimentando as dores clássicas crescentes de se tornar um executivo mais sênior. Em vez de redistribuir seu tempo para preocupações estratégicas e capacitar sua equipe para lidar com as necessidades táticas, ele microgerenciava e prontamente admitia que estava projetando no grupo suas preocupações sobre ser capaz de entregar pessoalmente.
Mude sua relação de conexão e correção. Os executivos que conectam, em vez de corrigir, removem o medo no local de trabalho, substituindo-o por um diálogo significativo que ajuda a co-criar uma definição compartilhada de sucesso. Não demora muito para se afastar do hábito de correção. No decorrer de um mês, um CEO a quem eu treinei escreveu três palavras em um diário toda vez que tinha o desejo de corrigir um membro da equipe: “Conecte-se a eles”. Ele suspenderia seu julgamento e os convidaria a discutir um caminho a seguir . Ele dizia: “Eu sei que geralmente corrijo você antes de ter sua perspectiva primeiro, e quero mudar isso porque eu valorizo sua contribuição. Deixe-me também compartilhar por que a correção é importante para mim. Por isso, estamos na mesma página e podemos decidir um plano juntos. “
Mostre vulnerabilidade. Os líderes que criam culturas seguras acolhem dissidentes dos subordinados e concedem poder de vez em quando a serviço do aumento do comprometimento da equipe. Mas isso leva a vulnerabilidade. Considere se você já, sem uma pitada de frustração ou defesa, permitiu que seus funcionários provassem que você estava errado. Se você não o fizer, considere fazê-lo e não se preocupe muito com a possibilidade de parecer fraco. Em vez disso, lembre-se do efeito pratfall: Geralmente, as pessoas competentes são consideradas mais atraentes quando cometem um erro. E a pesquisa mostra que a simpatia é um requisito para ser visto como um líder de sucesso.
Alguns chefes acreditam que ser agressivo é a única maneira de obter resultados, e há momentos em que essa abordagem funciona. Mas quando eles gerenciam sem a consciência da experiência dos funcionários, os líderes perdem seu talento-chave e convidam mais disfunções para o local de trabalho, o que limita a produtividade. Ao entender melhor como seu pessoal vê seu estilo de liderança, você pode garantir que seu comportamento não ultrapasse o limite entre pressioná-los e afastá-los.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2019/07/are-your-employees-scared-of-you
