É frustrante quando um membro da sua equipe faz verificação mentalmente. Em alguns casos, essa pessoa faz apenas o mínimo. Em outros casos, eles deixam de cumprir prazos importantes ou perdem o controle em projetos críticos. Como você pode determinar o que está acontecendo? O que você pode fazer para resolver o problema quando se trata de uma recessão temporária? Que tal quando for um problema de longo prazo? E qual é a melhor maneira de garantir que a falta de motivação dessa pessoa não influencie ou incomode os outros membros da equipe?

O Que Dizem os Especialistas

De acordo com Alice Boyes, ex-psicóloga clínica e autora de O Kit de Ferramentas da Mente Saudável, entre outros livros, há uma miríade de fatores que podem fazer com que um funcionário faça verificação. “Pode ser que eles se sintam preteridos e tenham uma queixa. Pode ser que seu trabalho tenha mudado e eles se sintam perdidos. Pode ser um problema pessoal – talvez eles estejam se divorciando ou sejam pais novos e não conseguem dormir – e isso está afetando seu desempenho. Também é possível que a pessoa nem saiba como está agindo. ” Independentemente do motivo, é seu trabalho encontrar uma maneira de apoiá-los, diz Allison Rimm, consultora, treinadora e autora de Alegria da Estratégia: Um Plano de Negócios Para a Vida. Seus objetivos, diz ela, são descobrir: “O que está por trás dessa falta de engajamento? E o que podemos fazer sobre isso?” Aqui estão algumas dicas.

Reúna provas.

Para começar, diz Boyes, você precisa obter esclarecimentos sobre o quão precisamente esse funcionário está aquém. Pergunte a si mesmo: “Quais são os requisitos do trabalho que essa pessoa não está atendendo? De que maneiras específicas essa pessoa está impactando negativamente a organização? ” Também é importante considerar como você conhece essas informações, diz Rimm. “Você observou diretamente que o desempenho deles está ruim? Você está ouvindo de outras pessoas? Os clientes estão reclamando? ” Reflita também sobre a linha do tempo. “Este é um problema recente? Ou você viu uma queda constante no desempenho dessa pessoa? ”

As respostas a essas perguntas o ajudarão a determinar como abordar o problema com seu funcionário. “Você precisa de dados”, acrescenta Rimm. “Não confronte ninguém sobre seu comportamento, a menos que tenha boas evidências de como isso está afetando os outros.” Pense também sobre o que pode estar desencadeando a falta de engajamento de seu funcionário. (Pode haver problemas pessoais subjacentes que você não conhece, é claro, mas também pode haver alguns desafios organizacionais dos quais você está totalmente ciente.) Considere a cultura de trabalho de sua empresa e reflita sobre qualquer dinâmica de equipe difícil que possa estar ocorrendo como um pedágio sobre este indivíduo.

Aprenda sobre os recursos.

Antes de abordar o assunto com seu funcionário, Boyes recomenda educar-se sobre os recursos de sua organização para lidar com situações como essas. “Deve haver alguns processos e mecanismos em vigor”, diz ela. “Não deveria caber a um gerente individual lidar com isso ad hoc.” Saiba mais sobre os sistemas de suporte disponíveis, incluindo planos de assistência ao funcionário e redes de saúde, programas de RH e cursos de treinamento. Arme-se com informações para estar preparado para debater soluções com seu funcionário.

Tenha compaixão.

Quando for a hora de ter uma conversa franca e honesta com seu funcionário, seja gentil. “Mostre-se com preocupação e interesse genuínos pela outra pessoa como ser humano”, diz Rimm. Pergunte. “Você não está lá para culpá-los ou escrevê-los; você está lá para entender o que está acontecendo ”, diz ela. “Deixe claro que você tem um desejo legítimo e sincero de apoiá-los em tudo o que os aflige.” Ouça e tenha empatia. Estabeleça confiança, demonstrando que você considera os melhores interesses deles.

Ofereça suporte individualizado.

Depois de ter uma melhor compreensão do problema subjacente, você precisa trabalhar junto com a pessoa para chegar a um remédio, diz Rimm. Pergunte a eles como você pode ajudá-los. As soluções serão diferentes dependendo do que está por trás do distanciamento de seu funcionário. Por exemplo:

Se a causa for estresse pessoal, ofereça flexibilidade. Quando um funcionário está “reduzindo para lidar com um problema pessoal”, você precisa ser delicado e discreto, diz Boyes. Se um funcionário está, digamos, tendo problemas conjugais ou precisa cuidar de um pai doente, ofereça apoio e simpatia. Seja gentil. Pergunte a eles o que seria mais útil – trabalho remoto? horas condensadas? responsabilidades reduzidas? – e então traçar um plano para que isso aconteça por um período fixo. Você também precisa descobrir uma maneira de dizer ao resto da equipe que “respeita a privacidade e a confidencialidade da pessoa”, diz Rimm. Pergunte ao seu funcionário: “Você estaria disposto a compartilhar essas informações de forma limitada? Se deixarmos a equipe saber que você está passando por alguma pressão pessoal, eles vão te dar uma folga. ” Trabalhe em conjunto para criar uma mensagem que “trate o assunto de forma adequada”.

Se o desengajamento for devido à falta de habilidades, ofereça treinamento. “Conforme as cargas de trabalho mudam e os funcionários vão e vêm, pode ser desmoralizante mesmo para pessoas que normalmente são trabalhadoras e motivadas”, diz Rimm. “Eles lutam e sentem que estão fadados ao fracasso e, por isso, verificam.” Pergunte ao seu funcionário como as mudanças no ambiente de trabalho afetaram sua capacidade de realizar o trabalho. “Pode ser que seus interesses e habilidades não estejam mais alinhadas com suas responsabilidades”, diz ela. Nesse caso, você pode oferecer suporte na forma de cursos de educação continuada ou coaching individual. Você também pode pensar em “realocar responsabilidades para que melhorem os pontos fortes das pessoas”.

Se o funcionário está entediado, seja criativo. Descubra quais são seus objetivos, diz Boyes. “Descubra por que eles não estão se sentindo realizados. Pergunte, como posso ajudá-lo a atender às suas expectativas? ” Em seguida, você precisa ser engenhoso para encontrar uma solução para reacender o interesse deles. “Talvez eles precisem do desenvolvimento contínuo de habilidades ou de um novo projeto em que cravar os dentes”, diz ela. Pense em maneiras de desafiar seu funcionário e expandir seus horizontes profissionais.

Se o funcionário estiver esgotado, considere se os requisitos do trabalho são razoáveis. “Muitas vezes há muita obscuridade em torno das expectativas oficiais e reais de um trabalho”, diz Boyes. “Se a pessoa está tecnicamente cumprindo os requisitos básicos, mas ela costumava ir além”, pode ser que o funcionário esteja exausto de trabalhar de uma forma insustentável. Talvez você precise repensar as expectativas ou encontrar uma maneira de reconhecer mais plenamente as contribuições do funcionário. “Talvez eles precisem de um novo título ou um mecanismo para garantir que recebam crédito pelo que estão fazendo.”

Se o funcionário for verificado porque está chateado com uma reclamação relacionada ao trabalho, seja compreensivo. É comum que os funcionários façam verificação temporariamente por causa da “difícil dinâmica de equipe interpessoal”, diz Boyes. Mas embora você deva levar a sério a reclamação de seus funcionários, também deve deixar claro o impacto de seu desengajamento. Rimm sugere dizer: “Estou ouvindo. Isso é mal. Mas deixe-me dizer como é isso. Sua equipe sente que você se afastou e não está contribuindo. Isso está afetando o moral e a produtividade. ” A essência da sua mensagem é: “Eu me preocupo com você, mas também me importo com todos os outros nesta equipe, e seu comportamento está tendo um impacto negativo”.

Se a pessoa não tem noção de seu comportamento, tenha cuidado. A pessoa pode não perceber que está agindo de maneira diferente, observa Boyes. Isso pode ser complicado. Por um lado, devido “aos limites da autoconsciência”, o funcionário poderia simplesmente estar alheio. Chamar a atenção para a mudança em seu comportamento pode ser um alerta. Por outro lado, acrescenta Boyes, a falta de reconhecimento pode sinalizar um problema pessoal mais profundo e complexo, como a depressão. Uma vez que “não há muitos cenários em que seja apropriado para um gerente vasculhar a vida pessoal de um funcionário”, você não tem muitas opções. Dê um ouvido solidário e ofereça-se para ajudar seu funcionário a encontrar a assistência necessária.

Esteja aberto com sua equipe – até certo ponto.

Além de falar com o funcionário em questão, você precisa se dirigir à equipe. “Reconheça o elefante na sala”, diz Rimm. E ainda, não destaque ninguém. Seja respeitoso e profissional. Boyes recomenda “descobrir o que é mais irritante – tempo perdido, prazos perdidos ou atitudes mal-humoradas” – e, em seguida, abordar essas coisas amplamente dentro de sua equipe. Defina as expectativas. Explique os requisitos. Mas faça o que fizer, “não estigmatize.” Não se trata de uma pessoa; é sobre a equipe.

Seja paciente – até certo ponto.

Acender uma faísca sob um funcionário desengajado não vai acontecer da noite para o dia, diz Boyes. E, infelizmente, pode nem acontecer. “Só porque você conversou com seu funcionário que fez a verificação, não há garantia de que você os fará o check-in novamente”, diz ela. Se os possíveis remédios que você implementou não parecem funcionar, pode ser um sinal de que a função não é certa para eles. A franqueza é necessária. Explique as prioridades da organização e seja direto sobre suas preocupações sobre o desempenho deles. Felizmente, “vocês podem chegar à conclusão juntos de que não se encaixa”. Como um gesto de boa vontade, você pode se oferecer para ajudá-los a procurar um novo emprego ou função.

Princípios Para Lembrar

Fazer

• Pensar em como esse funcionário está aquém, perguntando-se: Quais são os requisitos do trabalho que essa pessoa não está atendendo?
• Ter empatia. Fale com seu funcionário com genuína preocupação e interesse. Deixe claro que você deseja sinceramente apoiá-los.
• Saber mais sobre os sistemas de suporte disponíveis, incluindo planos de assistência ao funcionário e redes de saúde, que podem ajudar a reconquistar seu funcionário.

Não Fazer

• Confrontar seu funcionário sobre o comportamento dele sem evidências sólidas de que está tendo um impacto negativo.
• Deixar de considerar se os requisitos do trabalho são razoáveis. Pode ser que seu funcionário esteja exausto de trabalhar de uma forma insustentável.
• Ser muito tolerante com uma situação ruim. Quando um funcionário é verificado, pode significar que a função não é a certa para ele. Pode ser hora de deixar a pessoa ir.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/03/what-to-do-when-your-employee-is-totally-checked-out