A força de trabalho híbrida introduzirá uma flexibilidade que milhões de pessoas nunca tiveram antes da pandemia. Já estamos vendo novos experimentos em como as pessoas trabalham com a semana de trabalho remota cada vez mais popular de três dias no escritório e dois dias de trabalho remoto. Esse modelo de trabalho híbrido cobre espaço, mas as empresas precisam começar a dar mais atenção ao processo e, o mais importante, às pessoas. Não importa as configurações de trabalho híbridas que acabem favorecendo, os empregadores devem levar a sério a adaptação às necessidades dos funcionários, solicitando sua opinião ao longo do caminho.

O caso de negócios é claro: em um momento em que a competição por talentos é grande, a criação de uma estrutura organizacional que não inclui as preferências dos funcionários pode resultar em rotatividade, à medida que os funcionários saem em busca de maior oportunidade e envolvimento, e dificuldade em atrair candidatos ideais. Cada vez mais, os relacionamentos e o feedback dos funcionários são essenciais para o sucesso das organizações. As empresas que oferecem suporte para toda a experiência de vida dos funcionários – oferecendo flexibilidade, criando conexões empregador-funcionário mais profundas e criando um propósito compartilhado – têm um melhor bem-estar do funcionário e produzem 21% mais funcionários de alto desempenho, de acordo com a pesquisa do Gartner. Apesar dos benefícios, algumas organizações terão dificuldade em envolver todos os funcionários nesse feedback essencial e na tomada de decisões.

No entanto, isso pode ser feito. Tudo começa com a empresa esperando que seus líderes 1) conheçam suas equipes de trabalho e o trabalho realizado, 2) entendam como a equipe impacta outras áreas da organização e 3) conduzam sua parte da operação como uma pequena empresa que pode se adaptar a atender às necessidades dos clientes. O envolvimento em todas as decisões importantes (o que pode significar simplesmente entrada e feedback) cria o sentimento de valor que faz com que as pessoas permaneçam na organização. Não é bom fazer; é um deve fazer.

Também é essencial para os empregadores dos EUA adotar uma variedade de opções de trabalho híbrido; mais do que nunca, está se tornando amplamente reconhecido que um tamanho não serve para todos. Com a força de trabalho híbrida entre nós, começaremos a ver as empresas testando seus próprios sistemas que funcionam melhor para suas culturas. O tempo dirá quais empresas terão sucesso com suas estruturas híbridas e quais não, e porque nós, como sociedade, tendemos a olhar para empresas de sucesso para emular seus processos, o mercado e as tendências de negócios forçarão a atenção contínua para o sucesso de uma determinada abordagem.

Por Que os Gerentes Devem Iniciar Conversar de Solicitação de Sugestões

Com os trabalhadores tendo tantas opções em termos de locais de trabalho, é improvável que permaneçam empregados por muito tempo em uma organização que não valoriza suas opiniões. Embora seja idealista que os gerentes tentem atender às necessidades individuais de cada pessoa, os líderes que têm mais flexibilidade para trabalhar com suas equipes (em vez de apenas executar um decreto corporativo) estão mais bem equipados para aumentar a retenção. Obviamente, a alta liderança precisa entender o valor do feedback dos funcionários para que os gerentes tenham tanto poder.

Recentemente, conversei com o presidente de uma grande empresa que havia estabelecido uma política 50/50 – metade trabalho remoto e metade no escritório – com a intenção positiva de combinar os requisitos organizacionais com o desejo de flexibilidade da força de trabalho. A abordagem encontrou alguns soluços. Por exemplo, um membro da equipe era necessário no escritório, mas recusou-se a entrar porque era um dia de trabalho remoto agendado. Isso, é claro, é inaceitável – o mesmo que dizer, “não é meu trabalho”. Portanto, as expectativas precisavam ser esclarecidas. Outro problema era que os funcionários mais novos contratados durante a pandemia não estavam avançando tão rapidamente em desempenho quanto os funcionários que foram contratados pessoalmente.

Felizmente, esse líder valoriza a opinião dos funcionários e está aberto para usá-la para melhorar a política. Ao conversarmos, pensamos em fazer com que novas pessoas trabalhassem em tempo integral no local durante os primeiros dois meses – o que funcionasse melhor. No final, o líder da empresa decidiu que a política 50/50 era um ótimo começo e deveria ser vista como uma situação em evolução, usando expectativas claras combinadas com feedback e sugestões da força de trabalho.

Essas estipulações de feedback recorrente e expectativas claras são a chave para o sucesso de uma política. Se você é um gerente que precisa facilitar uma colaboração mais próxima entre empregado e empregador em torno de políticas de trabalho híbridas, comece com estas etapas para estabelecer cronogramas e fazer ajustes contínuos:

1. Aprenda as circunstâncias dos membros de sua equipe para prosperar.

O ditado “mantenha uma distância profissional de seus funcionários” é um anátema para a criação de uma grande cultura. A pesquisa estabeleceu que os relacionamentos com chefes e supervisores são essenciais para a satisfação no trabalho dos funcionários e, como resultado, o bem-estar. Os supervisores não podem se dar ao luxo de cultivar esse relacionamento ao orientar uma equipe durante a transição em direção à flexibilidade; eles devem ser conectados para garantir que os funcionários estejam engajados.

Um gerente conectado conhece os membros da equipe em uma base pessoal e entende as circunstâncias individuais nas quais eles trabalham melhor e prosperam como pessoa e trabalhador.

Para descobrir as motivações dos funcionários, os gerentes podem perguntar:

• Quais são seus objetivos para o curto e longo prazo da sua carreira? O que pode atrapalhar seu caminho?
• O que faz você se sentir valorizado no trabalho?
• O que você gostaria de perder menos tempo fazendo?
• Que processos de negócios podemos atualizar para criar eficiência?
• Quais ferramentas ou processos ajudam você a se sentir incluído e engajado?

Para descobrir as motivações dos funcionários, os gerentes podem perguntar:

• Onde você acha que é mais produtivo: na sede do escritório, em um “terceiro lugar” como uma cafeteria com seus colegas de trabalho, trabalhando em casa ou ao trabalhar em uma combinação de locais?
• Quais horários de trabalho melhor apoiam seu bem-estar geral?
• De quais ferramentas você precisa para executar bem seu trabalho?

Fazer essas perguntas e ouvir atentamente as respostas pode revelar dicas sobre os níveis atuais de engajamento dos funcionários e mudanças de política que podem apoiar ou prejudicar isso.

2. Garanta a clareza sobre as necessidades de negócios e, em seguida, faça um cronograma de acordo.

Antes de fazer qualquer alteração, certifique-se de que toda a equipe tenha clareza sobre as necessidades do negócio para atender às expectativas do cliente. Depois que esses parâmetros de negócios abrangentes são definidos, a equipe pode estabelecer flexibilidade dentro deles. Observe que, ao criar clareza, os funcionários ajustam seu desempenho positiva ou negativamente para corresponder às expectativas dos líderes em relação a eles – um fenômeno conhecido como efeito Pigmalião. Com isso, é importante abordar todas as conversas com o objetivo de construir um clima de sucesso.

Para descobrir as necessidades de produtividade e colaboração, você pode perguntar:

• Os benchmarks, objetivos e prazos da equipe são claros?
• Você entende o que se espera de você e o que constitui um desempenho bem-sucedido?
• Com que frequência você se comunica entre equipes ou com clientes? Em que horas você se sobrepõe com mais frequência?

Para chegar ao cerne das preferências individuais, você pode perguntar:

• Você tem alguma dúvida sobre o seu papel na concretização da visão da empresa?
• O que ajuda você a se concentrar? O que te distrai?
• Quais métodos de comunicação funcionam melhor para você ao trabalhar em equipe? Entre equipes? Com clientes ou partes interessadas externas?

Com um amplo entendimento do propósito da equipe e como ele se encaixa com o resto da organização, um gerente deve ser capaz de envolver a equipe na busca de um cronograma viável que dê suporte aos objetivos da empresa de colaboração e produtividade em combinação com as preferências individuais.

3. Procure informações sobre como a programação está funcionando.

Com um cronograma híbrido e uma política em vigor, os gerentes devem facilitar as discussões periódicas da equipe sobre quais aspectos do cronograma estão funcionando ou não. A pesquisa descobriu que alguns gerentes desconsideram ativamente as ideias dos funcionários porque se identificam fortemente com o status quo, mas é importante que os líderes incentivem o feedback recorrente e adotem políticas ajustáveis para atender às necessidades da organização.

Por exemplo, os supervisores podem reunir a equipe uma vez por mês e fazer perguntas como:

• Quais benefícios você viu com a política híbrida?
• Que dificuldades você encontrou?
• Devemos fazer algum ajuste no próximo trimestre na forma como colaboramos?

É importante ver o estado atual como um experimento que pode ser alterado ao longo do tempo conforme as circunstâncias mudam. Se você receber comentários entusiasmados sobre sua política durante o primeiro trimestre, não se limite a defini-la e esquecê-la. Continue a definir acompanhamentos para garantir que seus locais, pessoas e políticas estejam todos alinhados em torno dos objetivos da empresa e das necessidades dos indivíduos, tanto quanto possível.

Os dias de controle de cima para baixo e gerenciamento de tamanho único não apenas se tornaram datados, mas também representam uma ameaça à sobrevivência de uma organização em um futuro que recompensa velocidade e flexibilidade. Certifique-se de manter essa flexibilidade iniciando a conversa agora e estimulando-a para manter o engajamento dos funcionários em todas as mudanças de negócios.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/07/to-make-hybrid-work-solicit-employees-input