“Vamos rebaixar sua função”, meu ex-chefe me disse por telefone. “Está claro para mim que as luzes estão acesas e ninguém está em casa. Você não está mais causando nenhum impacto neste trabalho.”

Enquanto eu pressionava por um feedback específico, ele não conseguia fornecer nenhum. Eu havia recebido a classificação de desempenho mais alto no ano anterior e, de repente, estava sendo rotulado como um desempenho ruim. Foram apresentadas duas opções: eu poderia preencher alguém em licença maternidade em uma função fora do meu departamento que não se alinhasse com minha visão de carreira. Ou eu poderia ser colocado em um plano de melhoria de desempenho e, finalmente, forçado a sair da empresa.

Então, duas semanas depois, George Floyd foi assassinado. E de repente, como chefe de diversidade, equidade e inclusão, tornei-me um dos líderes mais valiosos da empresa. Mais tarde, descobri que meu chefe queria rebaixar minha função em busca de economia de custos para o departamento e não tinha licença maternidade para a outra função. Rotular-me de mau desempenho resolveu dois problemas importantes para ele e para a empresa.

De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, o custo estimado de um desempenho ruim pode ser de pelo menos 30% dos ganhos esperados do funcionário no primeiro ano. Esse número não é surpresa, considerando que pessoas com baixo desempenho podem cometer erros graves, não aparecer para trabalhar de forma consistente, prejudicar o relacionamento com o cliente com interações ruins, desperdiçar o tempo do chefe ou afetar negativamente a retenção de suas equipes.

Ninguém quer ser informado de que está tendo um desempenho ruim, mas isso acontece por motivos legítimos. Mas e se você não tiver feito nenhuma dessas coisas e ainda estiver sendo informado de que não está atendendo às expectativas? Ser rotulado de mau desempenho pode afetar negativamente sua reputação dentro de sua empresa, sua capacidade de continuar fazendo seu trabalho e sua autoconfiança. Aqui estão quatro ações a serem tomadas se você acha que está sendo rotulado incorretamente.

Conheça suas vitórias.

É hora de começar a se defender. Se seu chefe disser que seu desempenho não está à altura, esteja pronto para defender seu desempenho apontando para seus sucessos.

Tenha uma lista das principais iniciativas que você está conduzindo, incluindo o progresso e as métricas mais atualizadas com as quais você pode falar. Também esteja pronto para destacar projetos em que você entrou e problemas que você ajudou a resolver que seu chefe pode não estar ciente. Envie-os em um e-mail após a conversa para que seu chefe tenha uma lista documentada de suas vitórias.

Se você não tem documentado suas vitórias regularmente – as grandes e as pequenas – agora é a hora de começar. Acelere sua memória revisando e-mails, notas, mensagens do Slack e seu calendário. Muitas vezes perdemos a noção de todas as coisas que realizamos, especialmente à medida que avançamos no ano. Sem conhecer seus sucessos, você não pode contar a história do impacto que está causando.

Peça aos outros para compartilhar suas vitórias.

Compartilhar as vitórias é apenas uma parte da defesa do seu desempenho. Peça a colegas e outros líderes que compartilhem seus sucessos com seu chefe e defendam você. Seja específico sobre sua pergunta, para garantir que eles compartilhem detalhes de como você encontrou a economia de custos da empresa em um projeto recente ou intensificou e assumiu uma conta enquanto seu colega estava de licença. Se seu chefe não estiver ciente de que outros líderes o puxaram para várias iniciativas, eles podem não perceber como você está gastando seu tempo. Como Michael Saterman, sócio-gerente e diretor de clientes da Saterman Connect, me disse: “Esta é a hora de os aliados no local de trabalho entrarem em ação”.

Certifique-se de ter uma descrição de trabalho atualizada.

Espera-se que muitos funcionários assumam trabalhos fora de suas descrições de trabalho originais durante a pandemia. Essas responsabilidades adicionais podem incluir assumir o controle de membros da equipe que se demitiram, responder a interrupções repetidas nos negócios e adotar modelos de negócios totalmente novos. Se o seu chefe não estiver ciente de todas as tarefas extras que você assumiu, esse pode ser outro motivo pelo qual você está sendo rotulado erroneamente como tendo um desempenho ruim.

No meu caso, o CEO me pediu para liderar uma campanha de marca nos EUA além de minhas responsabilidades como chefe de diversidade, equidade e inclusão. E, no entanto, embora meu papel tenha mudado fundamentalmente, minha descrição de trabalho permaneceu a mesma.

Se o seu desempenho estiver em questão, certifique-se de que a descrição do seu trabalho esteja atualizada para levar em conta as responsabilidades adicionais que você assumiu. Isso é fundamental para o alinhamento com seu chefe sobre metas e expectativas que podem ter mudado. Se seu chefe não estiver disposto a atualizá-lo, atualize-o você mesmo e envie uma cópia para ele, bem como para seu parceiro de negócios de RH, para que todas as partes tenham visibilidade sobre o que você está trabalhando e como isso mudou ao longo do pandemia.

Entenda suas opções.

Se você foi rotulado como tendo um desempenho ruim, também é hora de entender e considerar todas as suas opções. Você pode ter sucesso mudando a percepção do seu chefe sobre seu desempenho. Caso contrário, você provavelmente será colocado em um plano de melhoria de desempenho (PIP), onde seu chefe descreverá as causas principais de seu desempenho ruim e incluirá expectativas claras de melhoria. Geralmente dura entre 30 e 90 dias e inclui check-ins semanais de progresso, além do envolvimento do RH. Se você concluir o PIP com sucesso, permanecerá na função ou poderá ter a oportunidade de passar para outra equipe. Se você não completá-lo com sucesso, será solicitado que você deixe a empresa.

“A pergunta a se fazer é esta: você quer continuar trabalhando para um chefe que não acredita que você está atendendo às expectativas de seu trabalho e duvida consistentemente de suas habilidades? Ser colocado em um plano de melhoria de desempenho pode ser uma batalha difícil, principalmente quando há dinâmicas de poder envolvidas com um chefe que não acredita que você está fazendo seu trabalho ”, me disse Chuck Adams, diretor administrativo da LCW. “A energia que você está usando para convencer seu chefe de que está se saindo bem pode deixá-lo exausto e esgotado, afetando sua saúde mental e física. Essa energia pode ser gasta para encontrar outra oportunidade em que você se sinta visto, valorizado, ouvido e apreciado por seus talentos.”

Se você decidir sair, Adams recomenda sentar com seu chefe e parceiro de negócios de RH e pedir um pacote de indenização antes de enviar uma demissão. Você pode negociar mais dependendo das circunstâncias e do seu mandato. Você também pode solicitar cobertura estendida de assistência médica ou obter acesso a serviços de recolocação para ajudá-lo a encontrar um coach de carreira para ajudá-lo a encontrar sua próxima oportunidade.

Não deixe que ser rotulado erroneamente como um mau desempenho defina sua autoestima. Durante este período de Grande Resignação, talvez seja hora de você começar seu próximo capítulo. Grandes oportunidades estão esperando por você – não deixe que um chefe defina sua trajetória de carreira ou o que você deve fazer a seguir.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/02/when-your-boss-labels-you-a-poor-performer-but-youre-not