Imagine este cenário: um funcionário chamado Rowen chega ao trabalho em seu aniversário de 10 anos e encontra um cartão-presente com uma nota em sua mesa. A nota é de seu gerente, reconhecendo seu aniversário. Percebendo que nem incluía um agradecimento ou um parabéns, Rowen revira os olhos.
Enquanto a maioria das empresas executa algum tipo de programa de reconhecimento de funcionários, muitas vezes produz reações como as de Rowen. Em vez de dar às pessoas um senso significativo de apreciação, elas se tornam apenas mais uma caixa para os gerentes verificarem e são completamente desconectadas das realizações dos funcionários. Algumas empresas tentam tornar os programas mais relevantes concedendo prêmios específicos a indivíduos que, por exemplo, criaram e lideraram uma nova iniciativa importante, “incorporaram” os valores da organização em seu comportamento ou tiveram um impacto significativo. No entanto, essa abordagem também apresenta problemas: os prêmios podem ser vistos como uma oportunidade de elite para alguns poucos escolhidos – e deixar a maioria da força de trabalho se sentindo excluída e ignorada.
Se os gerentes pudessem fazer com que um grupo muito mais amplo de funcionários se sentisse apreciado, os benefícios seriam consideráveis. Adam Grant e Francesca Gino descobriram que quando as pessoas sentem gratidão de seus gerentes, elas são mais produtivas. Outro pesquisador descobriu recentemente que as equipes executam melhor as tarefas quando seus membros acreditam que seus colegas as respeitam e apreciam.
Porém, em nossos mais de 50 anos combinados trabalhando para melhorar as organizações, observamos que muitos gerentes lutam para fazer com que os funcionários sintam que seus talentos e contribuições são percebidos e valorizados. Para explorar esse problema, recentemente nos aprofundamos em uma organização para ver como os esforços organizacionais para mostrar apreço e gratidão foram percebidos. Nesse projeto, nos envolvemos com funcionários e gerentes por meio de grupos focais, perguntas de pesquisa e sessões de aprendizado. E o que descobrimos foi que, apesar de os chefes sentirem que é desafiador mostrar a apreciação aos seus funcionários, os funcionários pensam que é realmente muito simples.
A Lacuna Entre Gerentes e Funcionários
Nossas discussões surgiram lacunas notáveis entre as percepções de gerentes e funcionários. Primeiro, havia uma grande diferença entre o quanto os gerentes apreciavam os funcionários e o quanto os funcionários se sentiam apreciados. Especulamos que a ilusão de transparência, ou a tendência das pessoas de superestimar a visibilidade de suas emoções para os outros, explica: Os gerentes assumiram incorretamente que os funcionários sabiam como se sentiam a respeito deles.
Segundo, muitos gerentes relataram que comunicar apreciação parecia realmente complicado. Alguns tiveram problemas para equilibrá-lo com feedback sobre o desenvolvimento e temiam enviar mensagens contraditórias aos funcionários. Alguns estavam preocupados com que seus esforços para agradecer a todos os funcionários fossem rotineiros e vistos como impessoais e sem sentido. Os funcionários, por outro lado, não viam isso como uma tarefa complexa e articularam rápida e claramente as formas precisas de que os gerentes pudessem expressar efetivamente seu apreço. Aqui está o que eles disseram que os gerentes precisavam fazer:
1. Toque na base cedo e frequentemente. Embora dedicar algum tempo regularmente para cumprimentar os funcionários e fazer contato com eles possa parecer uma perda desnecessária de sua produtividade, essas interações são, na verdade, pontos de conexão valiosos para seus funcionários (e para você). Eles impedem que sua equipe se sinta invisível. Um dos funcionários de nossos grupos focais nos disse que simplesmente ouvir “Bom dia” ou “Como vai você?” do gerente de departamento teria sido tão significativo quanto o reconhecimento formal. Se você criar rotinas que permitam que seus funcionários compartilhem histórias com você sobre o que estão fazendo ou trabalhando, você pode fazer com que se sintam “conhecidos” por você – e manter-se informado sobre o que está acontecendo em sua organização.
2. Dê um feedback equilibrado. Os funcionários querem saber o que estão fazendo bem e onde podem melhorar. Em nossas discussões, eles relataram repetidamente que receber feedback – positivo e de desenvolvimento – foi uma das principais coisas que os fizeram se sentir valorizados. Como explicou uma funcionária, receber elogios de seu gerente era significativo, mas como ela nunca recebeu sugestões de melhoria, ela questionou a validade do feedback positivo. Enquanto isso, alguns funcionários que receberam apenas feedback crítico pareciam desistir, porque achavam que nunca poderiam fazer nada direito.
O truque é evitar dar os dois tipos de feedback de uma só vez. Quando os gerentes tentam a técnica comum do sanduíche, colocando feedback negativo entre duas camadas de feedback positivo, os funcionários ficam confusos. Em nossa experiência, as pessoas que precisavam do feedback sobre o desenvolvimento tendiam a ouvir apenas as coisas positivas que seus gerentes diziam, e as pessoas que tiveram um bom desempenho saíram lembrando mais dos comentários negativos. Portanto, certifique-se de separar claramente o feedback positivo do feedback do desenvolvimento.
3. Aborde oportunidades de crescimento. Os funcionários querem saber o que o futuro reserva para suas carreiras. Quando os gerentes reservam um tempo para discutir explicitamente o potencial de crescimento ou oferecer oportunidades e “ampliar” as atribuições, os funcionários a interpretam como evidência de que são valorizados. Por outro lado, quando os gerentes negligenciam abordar o desenvolvimento das pessoas, os funcionários entendem isso como um sinal de que não são valorizados. Uma funcionária nos disse: “Minha gerente está constantemente reconhecendo meu trabalho e sei que ela vê que eu vou além. A questão é que ela não luta para me trazer novas e maiores oportunidades.”
4. Ofereça flexibilidade. Se os gerentes deram às pessoas a opção de trabalhar remotamente ou simplesmente sugeriram que alguém chegasse tarde do dia depois de fazer hora extra, os funcionários foram rápidos em interpretar isso como um importante sinal de confiança e apreço. Um funcionário nos disse que achava que o horário de trabalho flexível que seu gerente lhe oferecia era “um enorme reconhecimento”.
5. Torne isso um hábito. Simplesmente dedicar alguns minutos para informar especificamente a seus funcionários o que você valoriza nas contribuições deles pode ter um tremendo impacto. Tente incorporar isso às suas rotinas regulares, talvez gastando os primeiros 15 minutos da semana escrevendo uma nota de agradecimento pessoal ou iniciando as reuniões da equipe com mensagens de agradecimento que brevemente reconheçam as realizações de cada membro da equipe. O leque de opções é quase ilimitado. Alguns gerentes com quem conversamos deram comida e cartões-presente como expressões tangíveis de sua apreciação; outros fizeram questão de visitar diariamente cada um de seus subordinados. A ideia não é criar um sistema automático para agradecer aos funcionários; trata-se de se dar permissão para expressar sua apreciação de uma maneira que lhe pareça natural.
Erros a Evitar
Os funcionários foram igualmente claros sobre as maneiras pelas quais os gerentes comunicaram uma falta de apreço por eles. Aqui estão algumas coisas comuns que os gerentes erram:
1. Expressões de gratidão que são generalizações não autênticas ou amplas. A apreciação precisa ser específica e genuína. Embora os funcionários estivessem entusiasmados com a variedade de maneiras pelas quais a gratidão pode ser expressa, eles não foram movidos por gestos vazios ou imprudentes. Há uma grande diferença entre gritar um obrigado ao sair pela porta vs sentar com alguém para descrever as coisas que você valoriza no trabalho deles e o efeito positivo destas na equipe ou organização.
Expressões significativas de apreciação foram frequentemente descritas como oportunas, relevantes e sinceras, e expressões que parecem vazias podem ser realmente piores do que não agradecer. Os gerentes também precisam agir com cuidado ao reconhecer todos em uma equipe. Às vezes, o desempenho de um grupo não é um reflexo de contribuições iguais de todos os seus membros, e você corre o risco de alienar os de alto desempenho, se todos receberem o mesmo reconhecimento.
2. Negligenciar procedimentos padrão da empresa. Muitos gerentes ocupados acham que procedimentos como revisões anuais, check-ins trimestrais e indicação de funcionários para prêmios são uma perda de tempo. Mas para os funcionários, eles são marcos importantes que fornecem pistas sobre seu progresso e desempenho. Quando um gerente os ignora, os funcionários geralmente inferem que eles, e não o procedimento, são o que o gerente não valoriza. Se você se desviar do livro de regras da organização, precisará pelo menos ser explícito com seus funcionários sobre o porquê, ou eles poderão concluir que sua inação é uma afirmação sobre eles.
3. Deixar os funcionários se sentirem isolados dos colegas de trabalho ou de uma organização maior. Para os gerentes, é muito mais fácil ver como as contribuições de cada pessoa se encaixam no trabalho de outras pessoas, mas os funcionários geralmente não têm esse insight. Quando os gerentes destacam como os funcionários usam o trabalho uns dos outros dentro de seu departamento ou entre outros, isso define o cenário para a apreciação se espalhar por toda a organização.
4. Mudanças repentinas ou inexplicáveis em suas práticas de apreciação. Se você não se preocupou em mostrar apreço a seus funcionários, não se compense demais; as chances são de que eles verão seus esforços como insinceros. Em vez disso, informe-os de que você está trabalhando no desenvolvimento de suas habilidades de gratidão como líder. Tire um tempo para perguntar como eles gostariam de ser reconhecidos. Alguns podem gostar de ser agradecidos publicamente, enquanto outros se irritam com a ideia. A chave é conhecer as preferências individuais de seus funcionários.
Tornando a Apreciação Fácil e Contagiosa
A melhor parte da apreciação é que ela é gratuita e não consome muito tempo. Qualquer pessoa em qualquer nível pode oferecer apreço. Pode ser direcionado a um funcionário, colega ou chefe. Mas quando os líderes se envolvem no esforço, uma cultura de apreciação se espalha mais rapidamente.
Uma coisa que ajuda é se reunir com outros gerentes para discutir estratégias de gratidão que funcionaram bem (ou não). Se você é gerente, considere uma parceria com um ou mais colegas para trocar ideias e criar responsabilidade por seus esforços.
No final do dia, a construção de uma cultura de apreciação se resume principalmente a muitas pequenas práticas de senso comum: não tomar seu pessoal como garantido. Lembre-se de agradecer de maneira pessoal e sincera. Deixando claro que você está interessado no crescimento de seus funcionários e neles como indivíduos.
Comece expressando mais gratidão às pessoas ao seu redor e veja o que acontece. Você pode se surpreender com a grande diferença que as pequenas coisas podem fazer.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/01/the-little-things-that-make-employees-feel-appreciated
