Por décadas, os líderes deveriam se concentrar em uma coisa: resultados financeiros. Mas agora estamos no meio de uma revolução ética. Os líderes são cada vez mais responsabilizados pelo mau comportamento, e as empresas são pressionadas por funcionários, governos e clientes a intensificar e adotar uma abordagem de várias partes interessadas que atenda a propósitos sociais e às demandas dos investidores.

Códigos de ética enlatados que solicitam aos funcionários que marquem uma caixa para certificar que leram o material e os cursos de treinamento on-line de ética de terceiros podem ser tudo o que é necessário para cumprir a lei, mas eles não movem a agulha. Os funcionários os veem principalmente como um incômodo pelo qual precisam sofrer.

Os líderes empresariais precisam fazer mais. Passei mais de 30 anos como advogado estudando questões no local de trabalho, como chefe de Confiança e Segurança no eBay e como consultor jurídico em empresas como Chegg e Airbnb. Já vi muitos locais de trabalho nos quais parecia que o departamento jurídico e o RH estavam reagindo a um problema após o outro. Ao longo dos anos, desenvolvi as seis práticas a seguir para ajudar os líderes a serem proativos, inspirar suas forças de trabalho e permanecer à frente da revolução ética.

Lidere pelo exemplo.

A liderança deve abraçar aberta e diretamente a integridade. O CEO e outros membros da equipe de liderança são poderosos exemplos que definem o tom ético da empresa. Se eles cortam os cantos, não seguem as regras ou ignoram o mau comportamento dos melhores desempenhos, isso dá a todos permissão implícita para agir da mesma maneira. Os líderes devem falar aberta e diretamente sobre integridade, abraçá-la como parte da cultura e estar pronto para fazer a “coisa certa”, mesmo que pareça prejudicar os negócios no curto prazo.

Em uma crise, o medo corre alto e tudo o que um líder faz é amplificado. Um “momento de integridade” pode acontecer a qualquer momento, e um líder deve estar comprometido com os princípios certos ou correr o risco de perder a confiança de uma equipe para sempre. Veja o CEO Kevin Kelly, da Emerald Packaging. Durante uma reunião nos primeiros dias da pandemia, um funcionário perguntou: “E se eu for o único que pode operar uma máquina específica e ela cair?” Naquele momento, a liderança de Kevin estava em jogo, e ele lidou com isso perfeitamente. “Fique em casa”, ele disse, e pediu ao funcionário que repetisse suas palavras. Todos riram, mas todos receberam a mensagem – ele cuidava da saúde dos funcionários acima das necessidades imediatas dos negócios.

Os CEOs devem ser particularmente cuidadosos ao estabelecer metas ambiciosas e usar uma linguagem poderosa para motivar os funcionários. Metas audaciosas podem criar medo (o que acontece se eu não entregar?) E podem ser interpretadas como dando permissão implícita por mau comportamento. Objetivos irreais tiveram um papel fundamental no infame escândalo de emissões da Volkswagen, por exemplo. Mais recentemente, um escândalo surgiu quando seis funcionários do eBay foram acusados criminalmente após supostamente se envolver em uma campanha agressiva de cyberstalking contra críticos da empresa. De acordo com um depoimento divulgado pelos promotores, um executivo do eBay havia dito à equipe para lidar com os críticos fazendo “O que fosse. Preciso. Fazer.”

Faça seu próprio código de ética.

Muitas empresas tratam seu código como uma caixa legal para marcar. Eles baixam o código de outra empresa e colocam seu logotipo no topo. Ou delegam a tarefa a advogados, que compreendem, de maneira compreensível, um documento destinado a proteger a empresa da responsabilidade. Não dependa de algo elaborado por outra pessoa – você não pode terceirizar a integridade.

Seu código de ética deve refletir as informações de uma ampla seção transversal de funcionários e basear-se nos valores principais da sua empresa, juntamente com as normas de seu setor, localização geográfica e cultura em particular. Você não quer se prender a muitas regras, mas geralmente há uma dúzia de problemas que surgem repetidamente. É importante uma orientação clara sobre como lidar com eles, para que os indivíduos não criem seu próprio código à medida que avançam.

Criamos o código de ética do Airbnb com a participação de funcionários de todo o mundo e em diversas equipes, incluindo finanças, marketing, dados e experiência do cliente. Intitulado “A Integridade Pertence Aqui”, baseia-se em nosso valor principal de promover a pertença humana por meio de viagens. Ele discute questões como se é apropriado aceitar presentes de terceiros ou anfitriões agradecidos. Também analisamos conflitos de interesses em shows secundários, porque nossos funcionários são frequentemente abordados sobre consultoria e trabalho do conselho.

Fale sobre isso.

Não basta simplesmente cuidar da sua empresa e assumir que a integridade ocorrerá naturalmente. Os líderes devem conversar abertamente, explicitamente e regularmente sobre sua importância. A orientação é um bom lugar para começar. Faça com que seu CEO ou outro líder importante entre em cada classe de orientação e passe uma hora conversando pessoalmente com novos funcionários sobre os valores e a ética da empresa, usando exemplos reais de sua carreira. Esse tipo de discussão ao vivo autêntica de um líder estabelece um tom e pode causar uma impressão duradoura.

Dou palestras de orientação no Airbnb toda semana. É uma sessão interativa de 75 minutos, na qual analiso cenários éticos específicos que os funcionários enfrentaram. O feedback que recebo é extremamente positivo. Falamos francamente sobre questões desafiadoras, como a quantidade de álcool que você deve servir – e beber – em uma função relacionada ao trabalho. Também falamos sobre namorar um colega e planejar os locais da equipe de maneira que todos se sintam à vontade. No início deste ano, uma mulher me enviou um bilhete dizendo que havia deixado o emprego anterior porque seu gerente do sexo masculino a estava propondo. Ela tinha medo de denunciá-lo, então ingressou no Airbnb. “Se eu tivesse ouvido essa mensagem de um líder da minha última empresa, teria relatado”, ela me escreveu após sua sessão de orientação. “Estou feliz por estar em uma empresa agora que realmente se importa com isso.”

Verifique se as pessoas sabem como denunciar violações.

Muitas empresas enterram seu sistema de relatórios em um link profundo na intranet da empresa e não falam abertamente sobre como o processo de investigação funciona. Esse silêncio gera suspeita, desconfiança e um ambiente em que os funcionários não se sentem confortáveis ​​usando o processo. As empresas que desejam uma cultura de integridade devem tornar o processo de relatar todos os problemas, de maneira fácil, direta e clara, principalmente as violações do código. Você precisa criar uma cultura que não tenha medo de que as pessoas levantem questões éticas, que recebam más notícias e celebrem os funcionários que falam sobre problemas. Certa vez, uma pessoa de segurança de TI me procurou no escritório e apontou que eu havia deixado o computador ligado e sem vigilância na estação de trabalho por cinco minutos enquanto eu ia ao banheiro. Em vez de me irritar, dei-lhe um prêmio por ter a coragem de chamar um líder sênior (eu) por uma prática negligente de segurança. Um ano depois, ele ainda cita esse reconhecimento como o ponto alto de sua carreira na empresa.

Ouço líderes de algumas empresas dizerem com orgulho que a linha direta de ética de seus funcionários tem poucos ou nenhum relatório. Isso pode ser um sinal de um problema. Tente o seguinte: leve funcionários aleatórios para uma sala e peça que eles mostrem como arquivar um relatório de ética. Conte quanto tempo leva para chegar ao lugar certo. Ou faça uma pesquisa rápida e anônima e pergunte até que ponto os funcionários estão confortáveis denunciando violações e se sentem que a empresa está a andar e falar sobre ética. Explore novas ferramentas. Por exemplo, a Vault Platform, no Reino Unido, projetou um aplicativo para celular que permite que os funcionários enviem de forma segura e confidencial os incidentes de má conduta que eles experimentaram ou testemunharam. Ele inclui um recurso exclusivo pelo qual um funcionário que reluta em falar sozinho pode enviar um relatório apenas se outro funcionário enviar independentemente uma reclamação contra a mesma pessoa.

Demonstre as consequências.

As violações éticas devem ser investigadas e, quando comprovadas, devem ser atribuídas consequências justas e razoáveis. Líderes e melhores desempenhos não podem gozar de imunidade. Mesmo em empresas com um protocolo robusto de relatórios e investigações, os funcionários podem estar céticos quanto ao fato de os relatórios serem processados e assumir cinicamente que nada acontece. Esse tipo de cultura erode a confiança e desencoraja todos de relatar problemas.

Uma maneira de combater esse problema é criar transparência no processo. Empresas como Airbnb e Cisco conversam com funcionários sobre o que acontece quando uma reclamação é registrada e emitem “relatórios de transparência” regulares que, embora respeitem a privacidade, fornecem aos funcionários dados sobre o número de relatórios, tipos de reclamações, quantas são investigadas e fundamentadas e a gama de consequências. Fornecer janelas de transparência em um bom processo pode gerar confiança.

Lembre-se que a repetição importa.

A integridade não pode ser tratada por um e-mail uma vez por ano ou por algumas páginas em um manual de funcionário esquecido. Como o ex-comissário da NBA David Stern me disse, é como um anúncio de televisão – você não pode publicá-lo uma vez e esperar entender seu ponto de vista. Repetição é importante.

Seja criativo; não confie em vídeos terceirizados e enlatados para fazer a diferença. Desafie alguém da sua equipe a criar vídeos engraçados sobre cenários éticos e faça com que os líderes participem. No Airbnb, criamos vídeos curtos do iPhone (de três a cinco minutos) explorando cenários como um recrutador fazendo perguntas antiéticas, uma equipe planejando uma festa festiva e um funcionário roubando sacos de café para alimentar um negócio paralelo. Observá-los é voluntário, mas eles são divertidos o suficiente para que um terço à metade dos funcionários os veja todos os meses, e líderes e gerentes geralmente sugerem tópicos e pedem para aparecer neles. Se os vídeos não são do seu estilo, tente algo que se adapte à sua cultura. Faça um “minuto da integridade” parte de cada reunião da empresa ou (como fizemos na Chegg) faça um teste no estilo de um jogo em que os líderes precisam responder a perguntas difíceis sobre o seu código de ética. Ou crie um programa “Embaixador da Ética”, como os da L´Oreal e Airbnb, nos quais voluntários de toda a empresa recebem treinamento especial e fornecem conselhos de ética a outros funcionários.

Acrescente a ética como uma dimensão das suas decisões de negócios. Além de perguntar “quanto custa?” e “Qual é a nossa margem de lucro?” pergunte sobre o impacto da cadeia de suprimentos de um produto no mundo ou como o produto afeta a saúde dos funcionários ou as mudanças climáticas. A chave é criar um ambiente no qual é bom falar sobre ética, um programa projetado para criar um ambiente de integridade por meio da repetição ou o que eu chamo de “batida constante”. Abrace um ambiente em que os valores sejam lembrados em palavras e ações.

Hoje, a integridade é uma poderosa faca de dois gumes para as empresas. Os lapsos podem desencadear rebelião dos funcionários, repercussão do cliente e investigações do governo. Mas, se tratada corretamente, a integridade pode ser uma superpotência que inspira os funcionários e ressoa com os consumidores preocupados com os valores de hoje. E a integridade é contagiosa. Crie um ambiente em que seja abertamente adotada pela liderança e entremeada à estrutura da sua cultura, e será um ativo poderoso.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/07/how-to-build-a-company-that-actually-values-integrity