Como coach executivo, trabalho com muitos líderes de sucesso que querem se tornar ainda mais eficazes. Recentemente, perguntei a uma cliente minha que tipo de feedback ela estava recebendo para ajudá-la a ser uma líder melhor. Ela disse: “Minha última revisão de desempenho foi muito positiva. Meu chefe me disse que estou fazendo um ótimo trabalho e que deveria continuar fazendo o que estou fazendo.”

Isso foi bom ouvir, tenho certeza. Mas também é completamente inútil para o seu crescimento e desenvolvimento.

De acordo com pesquisas sobre aprendizado efetivo, para melhorar o desempenho, as pessoas precisam de três coisas:

• Um objetivo claro;
• Um desejo genuíno de atingir esse objetivo;
• Feedback que indica o que eles estão fazendo bem e o que eles não estão fazendo bem.

Infelizmente, o feedback que muitos líderes recebem não é útil. Muitas vezes, é pouco frequente, vago ou não relacionado a comportamentos específicos – e, como resultado, os líderes tendem a ser menos proativos em obter mais deles. O feedback de baixa qualidade não é útil, o feedback positivo é subvalorizado e o feedback negativo transmitido de forma inadequada pode realmente causar dor física.

Sem metas claras de desempenho e dados medindo quão perto ou longe eles estão de alcançá-los, os líderes continuarão a achar difícil crescer e melhorar. Quando entregue com atenção, no entanto, o feedback pode fornecer aos líderes os dados acionáveis de que precisam para se tornarem mais eficazes.

Se você deseja obter o feedback necessário para melhorar sua liderança, há algumas etapas que você pode seguir.

Construa e mantenha um ambiente psicologicamente seguro. Compartilhar feedback é frequentemente interpessoalmente arriscado. Para aumentar a probabilidade de seus colegas assumirem esse risco com você, mostre a eles que a honestidade deles não será atingida com repercussões negativas. Você pode fazer isso antes de pedir feedback sendo curioso, recompensando a franqueza e mostrando vulnerabilidade. Ser curioso começa com a mentalidade certa, ou acreditar que você tem algo útil para aprender. É demonstrado perguntando a seus colegas de equipe questões abertas que você realmente não sabe as respostas: “O que poderia dar errado se tentarmos isso?” Quando você ouve e realmente explora as perspectivas diferentes e possivelmente arriscadas de seu colega – mesmo se você não concordar com eles – você está recompensando sua franqueza. Reconhecer suas fraquezas ou erros ao longo do caminho são ótimas maneiras de ser aberto e vulnerável.

Peça feedback habilmente. Perguntar “Qual o seu feedback?” Raramente provoca uma resposta útil. Em vez disso, pergunte sobre eventos específicos (“O que você ouviu quando compartilhei minha estratégia?”), Padrões preocupantes (“Com que frequência eu interrompo as pessoas nas reuniões?”), Impacto pessoal (“Como você se sentiu quando eu mandei aquele e-mail?”) e, por fim, recomendações (“ O que posso fazer para ajudar a construir meu relacionamento com “fulano”?”).

Solicite ambos dados positivos e negativos. Clientes me dizem o tempo todo que eles só querem ouvir “as coisas ruins” quando se trata de feedback. O que eles não conseguem perceber é que um feedback positivo que tenha como alvo um comportamento específico é útil. Isso diz a eles no que eles não precisam trabalhar e aumenta sua motivação para se concentrar nos comportamentos que eles fazem. Para maior clareza, feedback positivo não é o mesmo que elogiar. Elogio nos diz que alguém está feliz conosco e acha que estamos nos saindo bem. O elogio soa como: “Bom trabalho!”; “Você foi ótimo nessa reunião.”; “Apresentação matadora!” Enquanto isso é bom, o elogio não nos dá informações suficientes para entender o que estamos fazendo de forma eficaz, para que possamos repetir o comportamento.

Ao receber feedback, dê toda a atenção e ouça atentamente. Elimine distrações, incluindo seu telefone e laptop, e concentre-se totalmente na pessoa que está dando o feedback. Ter o seu telefone presente, mesmo que você não esteja olhando para ele, afeta negativamente as relações e reduz a sua capacidade de se conectar com outras pessoas. Ouça atentamente o que a outra pessoa está dizendo, resistindo ao impulso de avaliar a exatidão da mensagem.

Não debata ou defenda. Se você se encontrar em desacordo com algum feedback, pratique a autoconsciência e perceba essa reação, mas não ofereça evidências contraditórias ou desafie seu colega. Se você debater, parecerá defensivo e não estará aberto a comentários, e poderá diminuir a probabilidade de essa pessoa lhe oferecer feedback no futuro. Nenhum destes são os resultados que você está tentando alcançar – então não faça isso.

Assuma suas reações. Você pode se sentir feliz, irritado, confuso ou frustrado com o que ouve. Reconheça que suas reações são sobre você e não sobre a outra pessoa. Se você pediu feedback e alguém foi corajoso o suficiente e generoso o suficiente para compartilhá-lo com você, é sua responsabilidade assumir e explorar suas reações. Em vez de encontrar falhas no mensageiro, fique curioso sobre você mesmo. Pergunte: De onde vem realmente essa raiva? O que é confuso sobre isso? Que parte da mensagem é realmente verdadeira para mim, mesmo que eu não queira reconhecê-la?

Demonstre gratidão. Diga gratidão de uma forma que transmita apreciação sincera. Se você ouviu algo útil, a pessoa que lhe deu feedback provavelmente gastou uma boa quantidade de tempo considerando seu desempenho e como discuti-lo cuidadosamente com você. Eles se arriscaram sendo sinceros, então deixe-os saber o quanto você aprecia o esforço e a coragem deles.

Reflita e avalie. Agora que você tem novos dados, reflita sobre o que ouviu mesmo que não goste de reflexão. Ao pensar sobre o significado e a implicação do feedback, você pode aprender com ele e considerar em quais partes trabalhar, quais partes ignorar e quais partes exigem uma compreensão mais profunda. Para fazer isso, ajudaria pensar sobre suas áreas de desenvolvimento, o valor que você coloca na perspectiva desse indivíduo e, possivelmente, o que você já ouviu dos outros também. Esta é também a hora de voltar ao que você talvez discordaria. Dado que seu objetivo era aprender as perspectivas dos outros sobre você, pergunte a si mesmo se realmente vale a pena o dano potencial de voltar e “corrigir” a informação. Normalmente, não vale.

Faça um plano e tome uma atitude. Todos os passos anteriores a isso prepararam você para fazer um plano e colocá-lo em prática. Escolha um ou dois recursos que você deseja melhorar, tenha muita clareza sobre como o “melhorado” ficaria, em seguida, considere as etapas necessárias para aprender e adotar esse novo comportamento. Fazer um plano e agir não só é importante para o seu aprendizado e desenvolvimento, mas também é um sinal para aqueles que compartilharam o feedback – você está falando sério sobre melhorar e valoriza suas perspectivas.

Sustente o progresso e compartilhe atualizações. Você precisa repetir novos comportamentos por pelo menos dois meses para que eles se tornem novos hábitos. Se você voltar aos seus provedores de feedback e lhes disser o que você está fazendo de forma diferente, você lhes dará um catalisador para mudar suas perspectivas, validação de que você ouviu e apreciou o que eles tinham a dizer, e a oportunidade de vê-lo como pessoa da qual está comprometida com o seu desenvolvimento profissional.

Grandes líderes são ótimos aprendizes. Sua busca incessante de informações os leva a melhorar constantemente e os diferencia dos demais. Obter e aprender com feedback nem sempre é fácil, mas é necessário, se queremos nos tornar melhores. É raro que nossos colegas nos ofereçam o tipo de feedback que precisamos desenvolver, e também é raro respondermos de uma maneira que recompense seus esforços e nos ajude a melhorar. Vale a pena desenvolver as habilidades para fazer isso bem se quisermos alcançar todo o nosso potencial.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte original: https://hbr.org/2019/01/how-leaders-can-get-honest-productive-feedback