De todas as maneiras de testar a Inteligência Emocional, o teste de marshmallow pode ser o meu favorito. Você coloca uma criança em uma sala, coloca um marshmallow na frente dela e explica que, se ela puder esperar 10 minutos antes de comê-lo, terá um marshmallow extra para aproveitar. Então você a deixa sozinha.
Se a criança consegue se segurar, isso significa que ela é capaz de se auto-regular – um componente-chave da Inteligência Emocional (autogestão). E, como o famoso psicólogo Walter Mischel demonstrou, isso se traduz em benefícios a longo prazo. As crianças que atrasaram a gratificação aos quatro anos cresceram e se tornaram adolescentes e adultos mais organizados, eficientes, confiáveis, resilientes e bem-sucedidos.
Claro, esse teste só funciona em crianças pequenas; poucos adultos teriam dificuldade em resistir ao primeiro marshmallow. E isso mede apenas um aspecto da IE. Como Daniel Goleman explicou em seu artigo sobre o tema, ao avaliar a Inteligência Emocional, precisamos procurar não apenas a autogestão, mas também a autoconsciência, a motivação, a empatia e a habilidade social. E é extremamente importante que o façamos bem, já que a pesquisa dele e a pesquisa de outros mostrou que a IE é o maior diferencial entre líderes excepcionais e medianos.
Então, como avaliamos a Inteligência Emocional em adultos que trabalham?
Primeiro, entenda o que você deveria medir. Existem dois níveis de Inteligência Emocional: traços gerais e comportamentos específicos. Os traços são a disposição inerente ou a tendência de ser empático e social e de perceber e regular suas próprias emoções. Comportamentos são essas disposições traduzidas em ação – o que Goleman, Richard Boyatzis e outros descrevem como competências – e são altamente correlacionadas ao desempenho no trabalho para os líderes. Ao avaliar quais candidatos contratar, promover ou desenvolver, seus traços são menos relevantes do que como eles agem.
Na nossa empresa, Egon Zehnder, identificamos seis competências frequentes relacionadas à IE necessárias para o sucesso da liderança, com base em nossas décadas de experiência avaliando executivos e monitorando seu desempenho. São elas: orientação para resultados, impacto no cliente, colaboração e influência, desenvolvimento de capacidade organizacional, liderança de equipe e liderança em mudança.
A ideia não é indexar um candidato a emprego ou promoção com um único número de IE, como fazemos com o QI. Em vez disso, queremos fazer um inventário de competências, algumas das quais são mais relevantes do que outras para funções específicas. Por exemplo, o impacto no cliente é essencial para os vendedores, mas não para os agentes de risco.
Quando estiver claro sobre as competências que procura, você precisará usar entrevistas e verificações de referência para confirmar se determinados candidatos as têm ou não no nível desejado. Como eles demonstraram as competências necessárias em situações semelhantes àquelas que enfrentarão no novo emprego? Por exemplo, se você estiver tentando avaliar a capacidade de influenciar, peça que eles informem sobre as ocasiões em que precisaram gerenciar colegas que não se reportaram a eles. Quais foram seus papéis? O que eles fizeram? Como eles fizeram isso? Quais foram as circunstâncias? Quais foram as consequências?
Verificações de referência devem ser realizadas da mesma maneira. Uma ampla pesquisa mostrou que as observações de terceiros são mais precisas do que as autoavaliações, particularmente quando se trata de atributos complexos. Portanto, encontre pessoas que possam oferecer sabedoria sobre as competências da IE específicas do candidato. Para verificar a orientação dos resultados, fale com chefes; para verificacar liderança, com subordinados; para verificar a colaboração, com colegas. E não diga apenas: “Conte-me sobre Joe”. Faça as mesmas perguntas dirigidas que você fez na entrevista.
A Inteligência Emocional é muito mais difícil de avaliar do que o QI e a experiência. E é preciso mais do que um teste de marshmallow. Mas se você deseja contratar líderes excepcionais, é extremamente importante que aprenda como fazer isso corretamente.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2015/04/how-to-look-for-emotional-intelligence-on-your-team
