Se você é um líder que acabou de aceitar um novo emprego, provavelmente tem muito em que pensar. É normal ficar preocupado em como você irá se atualizar em sua nova função, especialmente se você estiver deixando um cargo que ocupou por um tempo e se sentir nervoso com a mudança. Você também pode estar preocupado com a logística de relocação ou com o impacto do novo emprego em sua família.

Focar em seu futuro é compreensível, mas é importante não esquecer sua saída. A maneira como você gerencia sua saída tem grande impacto em sua equipe e organização. Isso influenciará a forma como seus colegas de trabalho e a organização se lembrarão de você e aumentará ou prejudicará sua reputação.

Veja estes dois exemplos.

David *, um executivo financeiro de uma grande empresa de bens de consumo, foi recentemente convidado a recomendar um ex-colega que buscasse um novo emprego. O colega tinha sido um funcionário famoso, mas deu um aviso mínimo e deixou uma bagunça em seu rastro. Com base nessa experiência, David hesitou em recomendá-lo e acabou desistindo. Ele não queria arriscar sua própria reputação.

Anna *, CTO de uma empresa de serviços profissionais, trabalhou muitas horas antes de seu último dia, tentando terminar um projeto de alto perfil sozinha. Consequentemente, ela não passou tempo suficiente com seu sucessor ou teve um encerramento significativo com sua equipe. Como resultado, o projeto da paixão, que ela pensava que seria seu legado, foi descontinuado. Só depois do fato ela reconheceu que não havia aplainado o caminho para sua continuação. Ela estava tão focada em tentar concluir o projeto que se esqueceu de sua equipe.

Não se deixe cair em armadilhas semelhantes. Gerenciar sua licença é essencial para proteger seu legado. Com base em nossos mais de 20 anos de experiência em coaching de líderes em transições de carreira, recomendamos seguir as etapas a seguir após sua notificação.

1. Identifique suas prioridades.

Seja realista sobre o que você pode realizar antes do último dia. Concentre-se nas questões em que você realmente é a única pessoa com conhecimento, experiência e relacionamentos para sustentá-las. Faça a si mesmo estas perguntas para identificar suas “prioridades de saída”:

• Quais são as questões mais delicadas com as quais estou lidando e quem precisa estar envolvido?
• Que conhecimento histórico, técnico ou político pode ser perdido quando eu sair, e como devo preparar outras pessoas para preencher essa lacuna?
• O que ainda preciso alcançar para me sentir bem com a minha gestão?
• Que projetos ou batalhas devo deixar inacabados, mesmo que doa?

2. Comunique seus limites.

Depois de esclarecer suas prioridades de saída, estabeleça limites pessoais para garantir que você permaneça focado e evite ser sugado por novas crises. Compartilhe suas prioridades com todos – seu chefe, colegas, subordinados e partes interessadas. Sua saída irá gerar uma nova dinâmica, tanto dentro do seu antigo grupo de colegas quanto entre as pessoas que você lidera, enquanto outros tentam preencher o vácuo de poder. É importante esclarecer os papéis de todos na transição e como eles se relacionam com suas partes interessadas e clientes. Você precisará permanecer vigilante sobre como redirecionar as solicitações de seu envolvimento para a pessoa certa, certificando-se de incluir outras pessoas na tomada de decisões e de estar menos focado operacionalmente a cada dia.

Depois de anunciar sua saída, você deve antecipar estar fora de decisões futuras e ter menos capital político. Você precisará confiar nos outros para começar a tomar as decisões certas.

3. Crie um plano de transição detalhado para seu chefe.

Certifique-se de que seu gerente compreende as prioridades que exigirão atenção após sua saída. Também pode ser útil fornecer: 1) informações sobre a futura liderança e estrutura de seu departamento; 2) visão sobre os desafios futuros da empresa e 3) conselhos sobre o melhor processo para transferir responsabilidades para seu sucessor e outros funcionários importantes. Resuma tudo isso em um documento de trabalho e compartilhe-o com seu chefe. Seu plano também será moldado pela prontidão de seu gerente e equipe para assumir algumas de suas responsabilidades, bem como se você está sendo substituído, suas responsabilidades divididas ou sua função eliminada.

4. Prepare sua equipe.

Reserve algum tempo para garantir que os membros da sua equipe estejam prontos para a próxima fase com um novo líder. Se você está trabalhando como sempre, não está preparando sua equipe para a transição. Esforce-se para construir a confiança de sua equipe, capturando e compartilhando o que vocês conquistaram juntos. Converse com eles sobre o que esperam realizar no futuro. E peça-lhes que identifiquem as partes interessadas que são críticas para seu sucesso e o que você pode fazer para reforçar esses relacionamentos antes de partir.

Esteja ciente de que pode ser mais difícil dizer adeus à sua equipe do que você pensava. Pode ser bom quando as pessoas procuram você em busca de soluções ou se perguntam o que farão quando você partir. No entanto, isso pode criar dependência exatamente no momento em que sua equipe precisa abraçar a independência.

Seja criativo no planejamento de seu fechamento. Por exemplo, um líder em uma empresa farmacêutica convidou sua equipe a criar uma linha do tempo em uma parede indicando quando eles entraram na divisão e seus altos e baixos juntos. A equipe passou três horas junta, relembrando suas experiências e o que aprenderam.

5. Prepare seu sucessor para o sucesso.

Seu sucessor deve se beneficiar de sua experiência, não precisa começar do zero. Reconheça que há decisões que são mais bem tomadas por seu sucessor, mas que ele precisa das informações certas para tomá-las. Se você não for deliberado em suas ações e comunicação, você, sem saber, decepcionará as pessoas. Qual é a história oculta de por que as coisas são como são? A pressão das partes interessadas, política interna, recursos limitados, valores culturais, conexões geográficas e outros fatores podem ter resultado em escolhas menos óbvias. O que precisa ser reconhecido, aceito ou alterado para permitir mais sucesso? Como você e as principais partes interessadas diagnosticam os desafios que a equipe enfrenta? Quais são as três percepções que você pode compartilhar sobre o que sua equipe precisa para mudar com sucesso dentro da cultura e do contexto atuais?

Ao mesmo tempo, não deixe problemas para seu sucessor que você pode resolver melhor. Por exemplo, precisava de conversas de baixo desempenho com membros da equipe mais fracos e permita que eles mostrem como desejam responder ao seu sucessor. Algumas das decisões corretas, como reestruturar a equipe ou dispensar um desempenho inferior, podem não ser populares, então você pode ficar tentado a evitá-las. Tome cuidado para não justificar a inércia racionalizando: “O estilo do meu sucessor pode obter melhores resultados” ou “Se as coisas explodirem agora, isso arruinará minha reputação” ou “Talvez o chefe e o RH apoiem mais a nova pessoa.” Ter a coragem de ter conversas cruciais e tomar as decisões certas prepara seu sucessor para fazer a coisa certa.

6. Seja respeitoso e responsivo.

Você pode estar tão animado com sua nova função ou querer fugir o mais rápido possível que corre o risco de ganhar a reputação de “já ter saído”. Nesse caso, você pode não responder a ex-colegas e outras pessoas que dependem de você para orientação. A reputação de ser distante, não se importar, ambicioso demais ou egocêntrico demais pode segui-lo até sua nova posição. Reconheça que seus colegas podem querer passar algum tempo com você para encerrar e agradecer por seu papel na vida deles.

Nem todos os finais são felizes. Você pode estar partindo por motivos que o fazem se sentir machucado ou maltratado. A menos que haja violações éticas ou legais, pense duas vezes antes de usar sua demissão como um protesto ou oportunidade de vingança. Expor publicamente suas queixas raramente traz satisfação pessoal duradoura e pode queimar pontes com pessoas na organização que estão dispostas a ajudá-lo. Na maioria das vezes, a administração se aglutina em torno das pessoas que permanecem na organização. Procure compartilhar o que você conquistou com a ajuda de outras pessoas e o que você aprendeu com essa experiência de trabalho. Ao reforçar esses aspectos positivos, você escolhe o tom de sua partida.

Em resumo, não negligencie o imperativo de sair bem porque você está muito focado no novo começo. Isso é verdade se você está indo para o “emprego dos sonhos”, se aposentando após uma longa carreira ou partindo devido a uma reestruturação. As transições inevitavelmente provocam uma série de emoções, desde entusiasmo e orgulho até perda e insegurança. A fase final de um papel não é apenas uma partida; é uma oportunidade de solidificar seu legado, preparar sua antiga equipe para o sucesso futuro e fortalecer a integridade de seus relacionamentos e rede.

* Nomes foram alterados.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/01/how-to-quit-when-you-lead-a-team