Com tanta instabilidade no local de trabalho nos dias de hoje, você pode se sentir desprendido em suas responsabilidades diárias de trabalho, bem como em sua carreira de longo prazo. E quando a insegurança leva à frustração, pode ser difícil manter a calma. Mas quando você está em um papel de liderança, você enfrenta um desafio ainda mais formidável: gerenciar o humor de sua equipe sem deixar que seus episódios de raiva prejudiquem sua eficácia.

A raiva e a perda de paciência no local de trabalho não são novidade. Muitos estudos mostram que, entre todas as pressões da vida, o estresse no trabalho é de longe a fonte mais significativa. Além disso, uma pesquisa recente da Gallup relatou que as taxas diárias de raiva, estresse, preocupação e tristeza entre os trabalhadores americanos aumentaram na última década.

Mas os últimos dois anos trouxeram fatores de frustração especialmente agudos para funcionários e líderes, incluindo trabalhar durante a pandemia, preocupações com justiça racial e aumento da rotatividade no local de trabalho. Um estudo recente destacou o conflito entre líderes e funcionários sobre trabalhar em casa e prevê que o conflito em torno de políticas de trabalho híbridas entre equipes só aumentará no futuro.

Como líder de sua equipe, você não é responsável por manter todos felizes o tempo todo, mas é responsável por construir uma cultura de confiança e segurança psicológica. Aqui estão algumas recomendações para tentar quando você perceber que sua equipe está chateada.

Equilibre Suas Emoções Primeiro Antes de Reagir às Deles

É natural que os sentimentos de sua equipe afetem os seus. Mas antes de reagir impulsivamente à raiva deles, você deve estabilizar seu humor. Dependendo do seu estado emocional, você pode responder inicialmente de várias maneiras. Por exemplo, se você está tentando gerenciar suas frustrações no trabalho, pode inicialmente ignorar as queixas da equipe, acreditando que eles precisam superar isso da mesma maneira que você.

Se você simpatiza com as preocupações deles, mas não sabe como resolvê-las, pode começar a desviar quando os problemas surgirem, mostrando interesse, mas depois mudando de assunto e não fazendo nada a respeito.

E se você já está emocionalmente distante de sua equipe, sua primeira reação pode ser a defensiva como forma de se proteger. Pesquisas mostram que essa resposta é mais frequente quando você se sente um pária no grupo por causa de nossa necessidade humana de pertencer. Mas a defensividade apenas criará mais ressentimento mútuo.

Todas essas três reações: dispensar, desviar e defender-se contra a raiva são instintivas, mas altamente ineficazes na liderança. Elas criam uma distância psicológica desnecessária entre você e as pessoas que você é responsável por inspirar, motivar e treinar. Então, em vez de reagir dessa maneira, concentre-se primeiro em estabilizar suas próprias emoções.

Despersonalize como você recebe o feedback direto e indireto de que sua equipe está com raiva. É essencial perceber essas entradas como dados, não como perigo. Com o tempo, você terá a chance de compartilhar sua visão, mas, por enquanto, não se prenda à forma como a raiva de sua equipe reflete em você.

Lembre-se de que o que sua equipe está sentindo, se você simpatiza ou não, fornece informações valiosas para o seu papel de liderança. Quando você resistir ao desejo inicial de adicionar seu julgamento e desculpas a esses dados, poderá responder com uma estratégia muito mais eficaz para a resolução.

Incline-se Para a Raiva Deles com a Intenção de Aprender

Depois de aceitar o feedback de que sua equipe está frustrada sem julgá-los ou a si mesmo, você pode abordá-los com a mente clara e o coração aberto.

Não reprima sua raiva ou ignore-a. Em vez disso, peça mais informações, demonstrando que você se importa o suficiente para reconhecê-las para sua equipe. E reformule o conceito de raiva no trabalho, para que você e sua equipe possam lidar com isso com sensibilidade, não com medo. Assim como uma equipe irritada não precisa desencadear sua defesa, nem toda raiva deve ser considerada uma coisa ruim.

De fato, a raiva que leva a danos físicos ou emocionais aos outros é inaceitável. Mas, além dessas situações tóxicas, a raiva faz parte da condição humana e, quando gerenciada de forma eficaz, pode até ser um catalisador para melhorar a motivação de sua equipe.

Ofereça aos membros de sua equipe um espaço seguro para desabafar com você sem vergonha ou preocupação de retribuição. Em seguida, incentive-os a fazer parceria com você para explorar novas soluções que beneficiem a todos.

Você pode dizer: “Sei que você está com raiva e, desde que não machuque mais ninguém, quero que você saiba que não há problema em se expressar comigo. Acredito em apoiar cada companheiro de equipe em quaisquer emoções que estejam experimentando, não em reprimi-las. Meu compromisso com você é ouvir com a intenção de aprender, sem interferir na minha opinião. Mas se você quer que as coisas mudem, preciso que você me ajude a ajudá-lo. Isso significa que você considera quais fatores por trás de sua raiva você precisa gerenciar e me oferece algumas ideias concretas sobre como posso ajudar em minha posição.”

Redesenhe os Objetivos da Equipe Juntos

Depois de diminuir as emoções convidando o diálogo e aprendendo sobre a fonte de sua raiva, você pode iniciar métodos para canalizar sua frustração em direção a resultados mais construtivos.

A pesquisa mostrou que você se torna mais proativo e aumenta a motivação quando redireciona sua frustração de buscar uma luta para infligir danos para uma batalha que beneficia os outros. Ajudar sua equipe a regular e dinamizar suas emoções não apenas ajuda todos a se sentirem melhor, mas também pode estimular mais criatividade sobre quais mudanças fazer e como começar.

Além disso, ao projetar metas e expectativas de uma maneira específica, você pode aproveitar a raiva deles para desenvolver mais resistência e determinação em seu desempenho. Um estudo mostrou que, quando as pessoas estabelecem metas que envolvem o esforço para alcançar o sucesso em uma tarefa, em vez daquelas que buscam evitar o fracasso, a raiva pode levar a uma maior persistência e engajamento.

Então, naqueles momentos em que sua equipe está esgotada, considere a qualidade dos objetivos de sua equipe. Elas são aquelas que estendem sua equipe de maneira que o sucesso seja atingível ou tão irracional que provavelmente desistirão em desgraça? E suas expectativas vêm com uma aceitação saudável do fracasso ou o proíbem a ponto de os funcionários trabalharem por medo e não por inspiração?

Ao co-criar objetivos com sua equipe que expandem sua capacidade e os preparam para o sucesso, você transforma a frustração de uma emoção negativa em uma emoção positiva e produtiva.

Construa uma Confiança Mais Profunda Assumindo sua Parte

Considere se você tem algum ponto cego em sua abordagem de liderança que possa estar contribuindo para a raiva deles. É possível que você não seja a causa direta da frustração de sua equipe, dados os muitos problemas que estão aumentando a ira dos funcionários nos dias de hoje. Mas, como líder deles, a forma como você se envolve com eles coletiva e individualmente pode exacerbar a tensão ou aumentar a confiança.

Um dos meus clientes de coaching, um vice-presidente sênior de uma grande empresa, escolheu a última abordagem, humildemente usando a raiva e o estresse de sua equipe como impulso para se desenvolver como um líder melhor, o que, por sua vez, diminuiu o ressentimento.

Realizamos uma entrevista 360º com seus colegas em vários níveis da empresa, que revelou algumas percepções negativas além de sua consciência. Ele aprendeu que as pessoas o viam relutante em ser transparente durante as crises, o que as irritava quando mais precisavam de uma liderança honesta. Os colegas também se ressentiram por ele depender muito de “favoritos”, oferecendo injustamente oportunidades de avanço e visibilidade a um pequeno círculo interno. Curiosamente, a falta de transparência e os favoritos são alguns dos inibidores mais difundidos da confiança nas organizações.

Para começar a mudar essas percepções negativas sobre ele, meu cliente abordou seus colegas com humildade e gratidão por sua contribuição. Ele assumia publicamente as áreas que queria melhorar e até perguntou a eles se poderia considerá-los “seus treinadores”, solicitando seus conselhos e feedback contínuo todos os meses. Essa abordagem direta era a única maneira de mudar as percepções de negativas para positivas de uma forma sustentada que minimizava a frustração futura. Simplesmente falar da boca para fora e oferecer reparações sem sentido como “eu assumo a responsabilidade, e vou me esforçar mais da próxima vez” não iria funcionar.

O viés de confirmação levou suas equipes a continuar buscando evidências para apoiar o que já acreditavam. Então, no passado, quando os funcionários desenvolviam crenças negativas sobre o estilo de liderança do meu cliente, eles notavam suas falhas muito mais do que quaisquer qualidades positivas. Para ser eficaz no futuro, ele precisava mudar esse viés a seu favor. Ele tinha que encorajar seus funcionários a perceber o bem que ele estava tentando fazer e desenvolver a disposição de dar a ele o benefício da dúvida, em vez de se enfurecer com qualquer passo em falso. E seus esforços foram recompensados. Ao assumir explicitamente sua necessidade de desenvolver e mostrar uma busca consistente por seus comentários e conselhos, seus colegas começaram a acreditar nele e em seu desejo de melhorar. Como resultado, eles procuraram mais exemplos para apoiar essa crença positiva e, finalmente, sentiram sua raiva diminuir.

A raiva e o ressentimento em toda a sua equipe podem piorar um trabalho de liderança já estressante. Mas como você responde às frustrações de seus funcionários é fundamental para garantir que emoções negativas não limitem sua eficácia. Ao seguir essas sugestões, você pode não apenas conter a raiva, mas potencialmente aproveitá-la para maior confiança e motivação em relação ao desempenho futuro.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2022/02/managing-anger-frustration-and-resentment-on-your-team