“Eu percebo que meus limites estão confusos, mas não sei como lidar com tudo no meu prato. Há muito o que fazer e cuidar … A equipe busca muito em termos de orientação, direção, energia, ideias, estrutura … Sinto que estou carregando o peso de tudo isso. ”

Todos nós lutamos contra o estresse, a ansiedade e outras emoções difíceis. Mas pode ser difícil descobrir o que fazer com esses sentimentos, especialmente se somos nós que devemos liderar e apoiar os outros. Qual é a melhor maneira de um líder lidar com suas próprias lutas emocionais no trabalho?

Para explorar esta questão, convidamos 30 líderes dos EUA e do Reino Unido para manter diários por quatro semanas em maio e junho de 2020. Os líderes eram de uma variedade de corporações globais, instituições de caridade nacionais e internacionais e startups, e pedimos a eles que escrevessem entradas semanais em resposta a três solicitações diferentes: 1. O que está surgindo para você? 2. O que você acha que precisa? e 3. O que você está deixando de lado? Sem exceção, todos os líderes em nosso estudo descreveram grandes turbulências emocionais. Um líder escreveu: “Só o estresse do lockdown me fez pensar se tudo isso vale a pena. Estou lutando para manter minhas emoções sob controle, e as pessoas mais próximas de mim estão recebendo o peso disso. ” Outro compartilhou que em alguns dias, eles sentiram que haviam perdido a vontade de viver e o senso de propósito. Ainda outro descreveu um sentimento “uma sensação de pavor. Sinto que tenho pouca noção de como navegar no futuro, muito menos de liderar os outros. ”

Apesar de suas experiências emocionais comuns, no entanto, os líderes divergiram significativamente na forma como responderam a esses desafios. Especificamente, nossa análise identificou três tipos distintos de líderes, cada um dos quais adotou uma abordagem diferente para gerenciar suas emoções negativas:

1. Heróis: Líderes que se concentraram no lado positivo, fazendo o possível para convencer suas equipes de que eles superariam a crise de qualquer maneira.
2. Tecnocratas: Líderes que ignoraram totalmente as emoções e se concentraram em soluções táticas.
3. Compartilhadores: Líderes que reconheceram abertamente seus medos, tensões e outras emoções negativas.

Embora haja prós e contras em cada estilo de liderança, descobrimos que os Compartilhadores foram particularmente bem-sucedidos na construção de equipes coesas e de alto desempenho que eram resilientes em face da miríade de desafios impostos pela pandemia. Por que isso pode ser? Tanto nosso próprio trabalho quanto um vasto corpo de pesquisas existentes sugerem várias razões pelas quais os Compartilhadores tendem a superar os Heróis e os Tecnocratas.

Tecnocratas e Heróicos Não São Tão Heróicos Quanto Parecem

Primeiro, embora a positividade possa melhorar o desempenho, a pesquisa sugere que tentar ignorar uma emoção negativa realmente faz você se sentir pior. Como disse um líder: “Estou cansado de ler, me motivar, aprender, ficar otimista, etc., quando tudo que posso sentir é cansaço por excesso de trabalho e medo.” Outro expressou um sentimento semelhante: “Minha positividade, resiliência e mentalidade exteriormente forte … são pilares para aqueles ao meu redor – acho que as pessoas estão gravitando em torno disso, mas tenho que proteger meu espaço e continuar a cuidar de mim mesmo quando estou cansado etc., porque posso dar aos outros a impressão de que está tudo sob controle e ‘em boas mãos’, o que nem sempre é verdade. ”

Além disso, o estilo de liderança do Herói pode fazer os membros da equipe se sentirem mais distantes de seu líder, uma vez que, se o líder parece não estar lutando, pode pressionar os outros a suprimir seus próprios desafios. Uma fachada de positividade pode diminuir o bem-estar dos membros da equipe e líderes, minar os relacionamentos dos líderes com os funcionários e, por fim, reduzir a autoconfiança e o desempenho no trabalho.

Da mesma forma, embora haja certamente uma hora e um lugar para focar nos resultados, muitos dos Tecnocratas em nosso estudo descobriram que ignorar as emoções simplesmente não funcionava. Por um lado, isso prejudicou a própria saúde mental dos líderes. Como observou um líder: “No início da pandemia, administrei o estresse e a incerteza cuidando muito do meu próprio espaço mental. Agora, ainda estou preso, mas sou muito menos gentil comigo mesmo. Meu antigo empurrão de ‘negócios como de costume’ voltou … Estou me sentindo cada vez mais fora de sincronia e não me dando mais o espaço ‘auto-alimentador’ que tive no início da pandemia. ”

Essa abordagem também pode prejudicar os relacionamentos dos líderes com suas equipes. Um tecnocrata escreveu que eles estavam “deixando de lado algumas das sutilezas e ‘fluff’. Eu simplesmente não tenho tempo suficiente agora e são os lados mais suaves que estão sendo sacrificados.” E, claro, deixar as emoções negativas passarem sem solução acaba, inevitavelmente, afetando a produtividade. Outro participante observou que, apesar (ou talvez por causa de) seu estilo de liderança focado em resultados, “há pessoas (e eu incluo algumas pessoas seniores) que parecem estar fazendo o mínimo que é exigido deles … As pessoas estão batendo nas paredes, e existem muitas frustrações. ”

Embora as emoções possam parecer frívolas para alguns, elas na verdade impulsionam tudo com que os líderes se preocupam, desde o desempenho no trabalho até a rotatividade e a satisfação do cliente. Ao ignorar as emoções, os tecnocratas não conseguem controlar as emoções positivas que estimulam o desempenho e não abordar as emoções negativas que o prejudicam.

Os Melhores Líderes São Compartilhadores

Em contraste, compartilhar emoções negativas pode diminuir seu impacto no líder, construir empatia entre líderes e funcionários, encorajar outros a se abrirem sobre suas próprias emoções negativas e ajudar outros a recontextualizar e superar essas lutas – em última análise, aumentando o moral e o desempenho em toda a organização. Por exemplo, um líder descobriu que quando eles se abriram sobre as emoções com sua equipe, isso lhes permitiu “ir além da conversa fiada e se conectar mais profundamente … abriu uma conversa diferente e mais rica, uma discussão muito ‘rica em dados’ de certa forma que pode faltar nas videochamadas. ” Essas “conversas mais humanas” ajudaram as equipes a resistir aos dias que ainda pareciam “muito como uma montanha-russa – empolgante, enérgica e otimista em um momento e murcha, abatida e letárgica no seguinte.”

Outro líder escreveu sobre como reconhecer sua própria turbulência emocional os ajudou a compreender o estado mental de seus funcionários e a interagir com eles de forma mais eficaz e empática. Ao longo de nosso estudo, descobrimos que ser aberto sobre sua própria turbulência interna ajudou as equipes de Compartilhadores a se sentirem mais confortáveis fazendo o mesmo, o que por sua vez ajudou a todos a lidar de forma mais eficaz com suas emoções negativas e criou uma maior proximidade psicológica entre os colegas de equipe, apesar de sua separação física.

Tornar-se um Compartilhador é Difícil – Mas Não Impossível

Claro, tornar-se um Compartilhador costuma ser mais fácil de falar do que fazer. Nas entradas de diário, descobrimos que muitos líderes tinham fortes preconceitos em relação aos estilos Herói e Tecnocrata, movidos por uma suposição generalizada de que os verdadeiros líderes devem sempre ter aspirações e ser orientados para os resultados, e que admitir emoções negativas é um sinal de fraqueza. Um líder tipo Herói descreveu o sentimento de que “tinha que liderar os outros com positividade enquanto lutava contra incêndios diariamente”, e outros até se desculparam pela negatividade de suas entradas – como se tivessem vergonha de não se concentrar no positivo, mesmo em um exercício de registro no diário privado. Da mesma forma, os líderes Tecnocratas frequentemente priorizavam “desafios imediatos sobre como trabalhar no futuro”, escrevendo que eles precisavam de “organização e foco para que eu não me distraia”.

Por outro lado, apesar das vantagens bem documentadas de compartilhar emoções, muitos líderes descreveram um “medo de – e desejo de evitar – conversas desagradáveis”, preocupando-se que compartilhar emoções negativas prejudicaria a motivação da equipe e promoveria o pessimismo e a ansiedade. Outros notaram a falta de tempo e espaço para conversas mais emocionais no trabalho: “Nenhuma das estruturas e formas de comunicação atuais parecem encorajar o diálogo aberto”, escreveu um participante. “Eles são muito focados operacionalmente – ‘isto é o que estamos fazendo’ – ou muito focados socialmente – ‘vamos nos divertir de uma forma despreocupada’. Como as pessoas podem falar sobre o impacto emocional e a relevância pessoal de algo como Vidas Negras Importam?” Outro ofereceu uma visão semelhante: “As pessoas precisam de mais do que atualizações racionais. Precisamos encontrar maneiras diferentes de permitir que as pessoas expressem emoções e sentimentos mais profundos no trabalho. ”

Dito isso, vimos alguns líderes se transformarem de heróis ou tecnocratas em compartilhadores ao longo do exercício de quatro semanas. Um líder percebeu que estava deixando de lado sua “tendência de fingir que as coisas estão bem quando não estão”, enquanto outro descreveu como superou seu “medo de falar sobre meu estado emocional”, escolhendo em vez disso se abrir para sua equipe.

Então, o que é preciso para abraçar o seu Compartilhador interior? Muitas organizações não têm uma cultura ou estruturas que incentivem a abertura, mas existem algumas estratégias que descobrimos que podem ajudar até mesmo os líderes mais relutantes a se tornarem mais abertos sobre suas emoções negativas:

1. Autorreflexão

Quando você está trabalhando muitas horas com ligações consecutivas do Zoom, pode ser difícil encontrar tempo para se auto-examinar. Mas você não pode compartilhar efetivamente suas emoções com os outros até que comece a reconhecê-las sozinho. Se você não souber por onde começar, tente uma destas técnicas:

• Acompanhe suas emoções com uma “verificação de temperatura” diária.
• Reserve um tempo para escrever ou falar sobre suas emoções. Isso pode ser por meio de diários (como os líderes em nosso estudo), cartas a um amigo (quer você as envie ou não) ou conversas com um ente querido ou profissional de saúde mental.
• Crie uma rotina. Pesquisas mostram que mesmo quinze minutos de reflexão intencional no final do dia ou durante o trajeto podem melhorar o desempenho e aumentar sua consciência emocional.

2. Comece pequeno

Construir um relacionamento mais aberto e honesto com seus colegas de trabalho não acontece da noite para o dia. Na verdade, se você compartilhar muito cedo, o tiro pode sair pela culatra. Especialmente se você limitou o relacionamento existente com um funcionário ou está nervoso para se abrir, comece admitindo uma pequena frustração em vez de compartilhar um grande desafio ou emoção extrema.

3. Planeje suas divulgações com antecedência

Geralmente não é uma boa ideia compartilhar todos os pensamentos sombrios que passam pela sua cabeça. Desabafar sem objetivo pode levar ao contágio emocional, um fenômeno no qual emoções negativas excessivas acabam afetando outras pessoas. Por exemplo, um líder em nossa pesquisa descreveu um colega cuja negatividade não foi útil: “Eu estava em uma ligação com outros líderes de agência e nos perguntaram como estavam os negócios. Um líder passou a maior parte do tempo contando todas as coisas terríveis que aconteceram. É importante reconhecer as histórias e desafios individuais que as pessoas enfrentaram e as emoções pelas quais elas passaram. Mas, como mensagem, era muito plana e sugava a energia da conversa. ”

Para garantir que você está compartilhando emoções de uma forma produtiva, considere criar um rolodex de desafios pessoais que você enfrentou e que pode usar quando apropriado. Dessa forma, em vez de compartilhar aleatoriamente suas lutas quando e como elas vierem à mente (e correr o risco de deixar você ou outras pessoas desconfortáveis), você pode garantir que pensou na melhor maneira de comunicar essas emoções difíceis e está preparado para aproveite-os de forma eficaz.

Para garantir que você está compartilhando emoções de uma forma produtiva, considere criar um rolodex de desafios pessoais que você enfrentou e que pode usar quando apropriado. Dessa forma, em vez de compartilhar aleatoriamente suas lutas quando e como elas vierem à mente (e correr o risco de deixar você ou outras pessoas desconfortáveis), você pode garantir que pensou na melhor maneira de comunicar essas emoções difíceis e está preparado para aproveitá-las de forma eficaz.

4. Crie tempo e espaço dedicados para compartilhar emoções

Assim como compartilhar demais pode sair pela culatra, compartilhar emoções na hora ou lugar errado também pode ser contraproducente e piorar a impressão que as pessoas têm de você. Para evitar divulgações estranhas ou irrelevantes, os líderes devem reservar horários específicos para essas conversas potencialmente desafiadoras. Por exemplo, considere criar um check-in semanal ou dedicar explicitamente os últimos minutos de uma reunião recorrente para compartilhar altos e baixos.

5. Seja exemplo de regulação emocional eficaz

Um dos maiores benefícios de compartilhar suas emoções negativas é que outras pessoas podem aprender a gerenciar melhor as próprias emoções com base em como você lida com as suas. Existem algumas estratégias específicas para a regulação emocional eficaz que você pode modelar para seus funcionários:

• Conte com sua rede de suporte. Seja um colega de confiança, um cônjuge ou até mesmo um conselheiro profissional, não há vergonha em pedir ajuda. Mostre a seus funcionários que você pede ajuda quando precisa, e é muito mais provável que eles também o façam.
• Ajude-se ajudando os outros. Um dos líderes em nossa pesquisa refletiu sobre o poder de ajudar os outros, escrevendo: “Encontrei novas maneiras de apoiar minha esposa e filha durante esses tempos difíceis e falei com amigos de maneira adequada pela primeira vez em meses, o que ajudou. ” A pesquisa mostrou que apoiar os outros pode melhorar seu humor, sua confiança e até sua saúde física, mas a melhor maneira de convencer os outros disso é pelo exemplo.
• Mude sua perspectiva. Embora seja importante reconhecer e abraçar as emoções negativas, um dos mecanismos de enfrentamento mais eficazes para evitar que elas o oprimam é voltar a se concentrar nos elementos positivos de uma situação. Por exemplo, se você está se sentindo frustrado com a forma como a pandemia interrompeu a vida profissional normal, tente se esforçar para se concentrar em como o ano passado também criou oportunidades para melhorar o local de trabalho daqui para frente. Ou se as novas medidas de higiene do escritório parecerem irritantes ou estressantes, tente se concentrar em como essas políticas representam um esforço coletivo e inspirador para proteger uns aos outros – e certifique-se de enfatizar essa mudança de perspectiva ao descrever a emoção negativa para sua equipe.
• Tire um tempo para recarregar. A pesquisa mostra que desligar do trabalho quando você está fora do horário reduz o estresse e promove o bem-estar. Não tenha medo de deixar que as pessoas vejam você fazendo pausas, mantendo suas noites livres, usando seus dias de férias e perseguindo hobbies fora do trabalho.

6. Compartilhe o bom e o ruim

Ninguém é perfeito. Se você não está orgulhoso de como lidou com uma emoção negativa ou situação desafiadora, seja aberto sobre isso também. Quando sua equipe vê você refletindo de forma produtiva sobre uma experiência negativa e pensando no que você faria de forma diferente na próxima vez, eles estarão mais bem preparados para continuar tentando se enfrentarem desafios semelhantes para lidar com suas próprias emoções negativas.

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Mesmo quando não estamos no meio de uma pandemia global, as emoções negativas são um fato da vida. Os líderes mais eficazes são aqueles que não empurram essas emoções para baixo do tapete, mas que, em vez disso, reconhecem aberta e honestamente os desafios que enfrentam – e convidam seus funcionários a fazer o mesmo.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/08/leaders-dont-be-afraid-to-talk-about-your-fears-and-anxieties