À medida que a pandemia continua, há tensões crescentes nas organizações onde os funcionários que trabalharam em casa agora devem entrar em escritórios reabertos. Muitos trabalhadores do conhecimento – que felizmente abandonaram seus deslocamentos, diminuíram sua interação com colegas difíceis e deixaram de lado outras frustrações do escritório – apreciam a liberdade, a flexibilidade e o aumento da produtividade de trabalhar em casa. Mas alguns líderes seniores – que podem não ter confiança em sua própria capacidade de gerenciar trabalhadores remotos – não estão necessariamente na mesma página.

Esses líderes podem ser informados por evidências anedóticas de que trabalhar em casa distrai muito ou não apóia a criatividade do grupo. E eles podem compartilhar a opinião de Reed Hastings, o co-CEO da Netflix, que descreveu a incapacidade de se reunir pessoalmente como um “puro negativo”.

Como gerente, você pode agora estar em uma situação difícil, especialmente se os líderes seniores em sua empresa começaram a criar requisitos para que os funcionários voltem ao escritório o mais rápido possível, apesar do aumento de casos Covid-19 nos últimos meses. Como você pode apoiar sua equipe se a equipe de liderança sênior permanece cética em relação aos arranjos de trabalho em casa? Aqui estão sete abordagens para ajudá-lo a fazer um caso eficaz e chegar a um conjunto razoável de acomodações que todos possam apoiar.

Concentre-se no que seus líderes se preocupam.

Contanto que a organização esteja seguindo todas as ordens governamentais de segurança, se os funcionários devem ou não voltar ao escritório pode ser determinado pelas preferências de seus líderes. Isso pode parecer injusto para os funcionários, especialmente aqueles que estão equilibrando compromissos familiares ou que se preocupam com sua saúde e segurança. Se seu chefe tende a não ter simpatia por essas necessidades e motivações individuais, discutir questões pessoais, como a preocupação de um membro da equipe em expor um pai idoso ao vírus, pode apenas desencadear sua atitude defensiva e desprezo. Em vez disso, concentre-se nas preocupações de seus líderes e encontre maneiras de mostrar que o trabalho remoto é benéfico para a empresa, como reter funcionários qualificados que, de outra forma, teriam que sair para cuidar das crianças ou por causa de seus próprios riscos à saúde. Você também pode apontar que o trabalho virtual tem sido uma bênção para o recrutamento de talentos que não estavam disponíveis localmente ou eram difíceis de realocar.

Determine se suas preocupações são pessoais.

Às vezes, os sentimentos negativos dos líderes sobre um ou dois funcionários podem obscurecer seu julgamento de todo o grupo. Pergunte se eles têm as mesmas preocupações sobre os funcionários que gostam e aprovam. Usei essa técnica com sucesso com uma líder que acreditava que os funcionários estavam “escapando impunes” o equivalente a matar aula. Depois que fiz com que ela articulasse as especificidades de quais pessoas ela acreditava que estavam tirando vantagem e quais não estavam, fomos capazes de nos concentrar no que poderíamos fazer para melhorar o desempenho insatisfatório dos indivíduos, em vez de ela culpar e desaprovar a equipe inteira. E se houver funcionários que realmente estão tirando vantagem de alguma forma, é sua responsabilidade como gerente, talvez em conjunto com o RH, especificar as expectativas e ajudá-los a voltar à linha, para que não prejudiquem a eficácia do resto da equipe.

Destaque o engajamento de todos os funcionários, onde quer que estejam trabalhando.

Algumas pessoas ficam realmente mais felizes trabalhando no escritório e, se for seguro para elas estarem no local, a presença desses “voluntários” pode ser reconfortante para os executivos que desejam ver pessoas. Convide líderes para videochamadas que incluam funcionários presenciais e remotos e enfatize as realizações nas prioridades mais significativas dos líderes. Mostre quaisquer realizações pelas quais os líderes tenham um interesse particular, seja voluntariado para a campanha local de alimentos “sem toque” ou liderando um projeto de associação do setor. Se os funcionários acabaram de encontrar tempo livre porque não estão se deslocando ou podem trabalhar com mais eficiência, colocar parte dele na qualificação ou em outras formas de desenvolvimento profissional é outra maneira de demonstrar compromisso com a empresa e seus objetivos.

Enfatize os hábitos que fazem as coisas parecerem o mais normal possível.

Alguns líderes podem sentir uma sensação de perda e desordem quando uma mudança fora de seu controle interrompe os rituais nos quais eles passaram a confiar. E eles podem, sem saber, projetar seu desconforto em sua equipe. Se um líder sênior se reunia rotineiramente com sua equipe para tomar um café, por exemplo, tente agendar horas de café virtuais nos velhos tempos e horários, restaurando tantos detalhes reconfortantes quanto possível, mesmo se você tiver que enviar suprimentos para as casas dos funcionários. Para um de meus clientes, pequenas sutilezas, mesmo algo aparentemente tão trivial como compartilhar um tipo favorito de biscotti duas vezes por semana, tornavam as reuniões “touch-base” mais relaxadas. O fortalecimento das relações também beneficiará os colaboradores. Da mesma forma, se as prefeituras ou aglomerações de sua organização caíram, reinstitua-os por telefone ou vídeo, ou incentive seus executivos a realizar sessões de vídeo inesperadas, se eles estiverem perdendo o horário de expediente.

Espelhe o modo e ritmo de comunicação dos líderes.

Líderes que estão acostumados a dar instruções passando por cima das mesas dos funcionários, pegando pessoas no corredor ou que normalmente têm uma fila de pessoas esperando para vê-los podem se sentir negligenciados se estiverem no escritório, mas os membros de sua equipe não facilmente acessíveis. Combinar sua cadência e estilo de comunicação remota não é tão satisfatório, mas demonstrará o compromisso de sua equipe em ser responsiva. Pergunte especificamente sobre o canal mais desejável para diferentes assuntos e pergunte se eles têm alguma preferência por hora do dia ou frequência. Se não for um fardo indevido, peça aos membros da equipe que acomodem essas preferências como uma forma de demonstrar presença e disponibilidade.

Incentive os funcionários a tratar os líderes da empresa como seus clientes mais importantes.

Uma ênfase no respeito formal e no interesse pessoal pode mitigar a preocupação de alguns líderes de que os funcionários não levam seu trabalho a sério quando estão em casa. Um dos meus clientes fica ofendido com a ideia de pessoas trabalhando de pijama e chinelos; ele acha que é preguiçoso e banaliza a importância do trabalho. Se seu chefe for um tradicionalista, considere trocar o moletom com capuz por uma camisa de botão ou enfeite com um lenço. Os funcionários podem sentir que isso não é autêntico e desnecessário nas circunstâncias, mas é semelhante a criar a impressão certa para um grande argumento de venda. Expressar interesse pessoal antes de falar sobre negócios ou compartilhar notícias ou artigos interessantes também pode fortalecer o relacionamento.

Procure suporte organizacional.

Seu departamento de RH pode ser um aliado aqui. Eles podem já estar cientes da abordagem obstinada de sua liderança e podem ser capazes de fornecer-lhes dados e pesquisas úteis sobre como trabalhar em casa está realmente compensando para sua empresa. Eles podem ter a compreensão e a capacidade de fornecer feedback concreto e frequente para ajudar seus líderes a se ajustarem às atuais condições de trabalho pouco familiares e desconfortáveis. Da mesma forma, se outros executivos seniores em sua organização ajustaram seus processos de trabalho e gerenciamento de equipe com sucesso, você poderia perguntar se eles estariam dispostos a compartilhar suas experiências com sua liderança.

Dada a dura realidade da pandemia, pode parecer que não deveria ser necessário que você ou sua equipe fizessem essas adaptações às idiossincrasias dos líderes. E, em um mundo ideal, você não teria que fazer. Ainda assim, manter os líderes seniores calmos e felizes definitivamente faz parte da gestão e manutenção de bons relacionamentos. Se sua liderança está pressionando para que os funcionários voltem ao escritório prematuramente e você acredita que existe um equilíbrio que poderia funcionar melhor para todos, a aplicação de algumas dessas abordagens pode ajudar a aliviar a tensão e preencher a lacuna.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/01/what-to-do-if-your-team-doesnt-want-to-go-back-to-the-office